قاعدة 5٪ هي قاعدة الموارد البشرية والتوظيف. وظف لرفع مستوى الفريق ، في كل مرة تقوم فيها بالتوظيف. وظف أذكى المرشحين الذين تقابلهم - أعلى 5٪.
تتلقى مايكروسوفت، في المتوسط، 14,000 ألف سيرة ذاتية شهريًا. ومن بين هؤلاء، لا يتم توظيف سوى أقل من 100 شخص. بإمكان الشركة أن تنمو بوتيرة أسرع بكثير، لكنها لا تفعل. بدلًا من ذلك، تُركز بشكلٍ دؤوب على جودة المرشحين، ولا توظف إلا ألمع الكفاءات المتاحة. وكما يقول ديف ثيلين ، الرئيس السابق لقسم التطوير في مايكروسوفت: "إن أهم عامل منفرد يُسهم في الإنتاجية هو جودة الموظفين. كل شيء آخر ثانوي".
بصرف النظر عن رغبة الكثيرين في العمل لدى مايكروسوفت، مما يتيح لها انتقاء المرشحين الأنسب، كيف يتم ذلك؟ أسئلة المقابلات معروفة بصعوبتها ، والعملية نفسها شاقة. العامل الأهم في عملية المقابلات لدى مايكروسوفت هو إشراك الفريق بأكمله في المقابلات. تُجرى مقابلات المرشحين من قبل مجموعة مختارة من الزملاء والإدارة. تتكون العملية من عدة خطوات.
- يتم اختيار المرشح الأولي من خلال مجموعة من السير الذاتية لفحص الموارد البشرية ومقابلات فحص الهاتف ومقابلات التوظيف داخل الحرم الجامعي في الجامعات والكليات.
- من بين هؤلاء المرشحين الأوليين ، سيختار مدير التوظيف مجموعة فرعية من ثلاثة أو أربعة أشخاص محتملين لإجراء مقابلات معهم في مقر Microsoft الرئيسي.
- في يوم المقابلة ، سيختار قسم الموارد البشرية ومدير التوظيف مجموعة من ثلاثة إلى ستة من المحاورين ، بما في ذلك أحد كبار المحاورين المعينين على أنه "حسب الاقتضاء". اليوم عبارة عن جدول حافل بالمقابلات الفردية التي تستغرق ساعة واحدة. سيأخذ شخص ما المرشح لتناول الغداء ، وهي فترة 90 دقيقة ، لكن هذه لا تزال مقابلة. قد يكون هناك عشاء أيضًا.
- في ختام كل مقابلة ، يعيد المحاور المرشح إلى ردهة المبنى ثم يكتب ملاحظات مفصلة حول المقابلة في ملف البريد الإلكتروني. يبدأ بريد الملاحظات بكلمة واحدة أو كلمتين بسيطتين - إما HIRE أو NO HIRE. ثم يتم إرسال هذا البريد إلى ممثل الموارد البشرية المسؤول عن المرشح.
- بحلول وقت مبكر من بعد الظهر ، يقوم ممثل الموارد البشرية بإجراء مكالمة حول ما إذا كان المرشح سيقابل المحاور "حسب الاقتضاء" أم لا ، اعتمادًا على كيفية إجراء المقابلات. هذا المحاور له القول الفصل فيما إذا كان المرشح قد قدم عرضًا أم لا.
بشكل نموذجي ، سيكون لكل محاور خصائص محددة يجرون المقابلات من أجلها - الدافع ، والإبداع ، والتحيز للعمل ، وما إلى ذلك. سوف يسلط بريد التعليقات الضوء على انطباع المحاور عن الفرد بناءً على تلك الخصائص ، بالإضافة إلى أي خاصية أخرى يعتقد المحاور أنها ملحوظة عن المرشح. قد يطلب القائم بإجراء المقابلة أيضًا ، في بريد الملاحظات ، أن يقوم محاور آخر بالبحث بشكل أعمق عن نقطة ضعف محتملة أو نقطة تفتقر إلى الوضوح. تختلف القواعد من منظمة إلى أخرى داخل Microsoft ، لكن بعض المنظمات تتطلب توصيات HIRE بالإجماع قبل أن تقوم بتعيين مرشح معين. حاول بعض الأشخاص قول "ربما تأجير" ، وتأهيل التوصية بطريقة ما ، لكن معظم المنظمات تعتبر هذا الرد غير المستقر على أنه "لا تأجير".
يعمل هذا النظام بشكل جيد ، ليس لأن Microsoft تستأجر كل مرشح جيد تراه ، ولكن لأنه يعزز قدرة Microsoft على استبعاد الموظفين المحتملين السيئين. تقدر Microsoft أن كل موظف تستأجره يكلف الشركة حوالي 5,000,000،XNUMX،XNUMX دولار (بما في ذلك خيارات الأسهم هذه) على مدى عمر الموظف. يُنظر إلى التوظيف السيئ على أنه خطأ مكلف ، ثم يتعين عليك تصحيح هذا الخطأ لاحقًا.
في شركة كولبريدج، طبقنا بعض قواعد التوظيف هذه. على مدار 12 شهرًا، تمكّنا من تغيير ثقافة قسم التسويق بالتركيز على توظيف أفضل المرشحين المتاحين لدينا، وتمكينهم ودعمهم. كنا نميل إلى إجراء المقابلات في مجموعات من شخصين أو ثلاثة بدلًا من المقابلات الفردية، وذلك أساسًا لرغبة قسم الموارد البشرية في المشاركة في عملية المقابلة. في شركة بحجم كولبريدج، يُمكن تطبيق ذلك، ولكن من الواضح أن إشراك مسؤول الموارد البشرية في كل مقابلة لا يتناسب مع حجم الشركة.
الأخطاء الرئيسية التي ترتكبها العديد من المنظمات:
التوظيف على المدى القصير.
تختار العديد من الشركات التوظيف لشغل وظيفة محددة، معتمدةً على الوصف الوظيفي لتحديد مدى ملاءمة المرشح. لكن الأهم من قدرة المرشح على أداء وظيفة معينة هو قدرته على أداء الوظيفة التالية المطلوبة منه بكفاءة، والوظيفة التي تليها. لذا، وظّف أشخاصًا أذكياء ذوي مهارات عامة، لا متخصصين. أكبر خطأ قد ترتكبه كمدير توظيف هو تعيين شخص تعلم أنك ستحتاج إلى استبداله خلال 12 إلى 24 شهرًا. إذا لاحظت نقاط ضعف المرشح مسبقًا، وتعتقد أنه لن يتمكن من تطوير مهاراته لتلبية احتياجاتك المستقبلية، فابحث عن مرشح آخر.
السماح للموارد البشرية باتخاذ قرار التوظيف
لا يتعين على قسم الموارد البشرية العمل مع الموظف المحتمل أو إدارته على أساس يومي بعد التعيين. أنت تفعل. تأكد من أنك سعيد مع الفرد الذي توظفه ، وأن هناك ملاءمة جيدة من حيث المهارات والذكاء والثقافة والفريق. ليس هناك ما هو أسوأ من اتخاذ منظمة منتجة ، ولكن بها عدد قليل من الموظفين ، وجعلها غير منتجة من خلال تقديم فرد مزعج.
الاعتماد على السيرة الذاتية.
تنبيه هام: تُصمَّم السير الذاتية لإظهار المرشح بأفضل صورة ممكنة. السيرة الذاتية هي أداة فرز، لا أكثر.
تتطلب درجة.
هناك الكثير من الأشخاص الأذكياء بدون درجات علمية. وبالحديث عن تجربة شخصية ، فقد أجريت مقابلات مع الكثير من الدمى مع ماجستير إدارة الأعمال بجامعة هارفارد. الدرجة هي أداة فحص ولا شيء غير ذلك. انظر إلى تجربة المرشح ، واسأل بعناية أثناء المقابلة ، واستمع جيدًا لما يقوله المرشح.
عدم التحقق من المراجع
لا تتحقق فقط من المراجع في السيرة الذاتية. قم بالتوصيل بشبكة جهات الاتصال الخاصة بك. اطرح أسئلة من شأنها أن تساعد في تأكيد حصولك على المرشح المناسب ، بناءً على معايير المقابلة الخاصة بك. لا تأخذ عبارة "إنه رجل عظيم" في ظاهرها.
هذا هو. ارفع مستوى الفريق مع كل تعيين. وظف الأفضل ، وليس فقط المرشح المتاح عندما تحتاج إليه. في بعض الأحيان قد يعني ذلك انتظارًا مؤلمًا ، ولكن من الأرخص على المدى الطويل تعيين المرشح المناسب.
