قاعدة 5٪ هي قاعدة الموارد البشرية والتوظيف. وظف لرفع مستوى الفريق ، في كل مرة تقوم فيها بالتوظيف. وظف أذكى المرشحين الذين تقابلهم - أعلى 5٪.
ترى Microsoft ، في المتوسط ، 14,000 استئناف شهريًا. من بين هؤلاء ، يتم توظيف أقل من 100. يمكن أن تنمو الشركة بشكل أسرع ، لكنها لا تنمو. بدلاً من ذلك ، فإنه يركز بلا هوادة على جودة المرشحين وتوظيف الأشخاص الأكثر ذكاءً الذي يمكن أن يحصلوا عليه. مثل ديف ثيلين، قال مسؤول تطوير سابق في Microsoft ، "إن أهم مساهم في الإنتاجية هو جودة الموظفين. كل شيء اخر هوه شيء ثانوي."
بصرف النظر عن حقيقة أن الكثير من الأشخاص يرغبون في العمل في Microsoft ، مما يتيح لـ Microsoft الاختيار والاختيار من بين المرشحين المتاحين ، كيف يفعلون ذلك؟ أسئلة المقابلة هي أسطوري، والعملية نفسها مرهقة. العامل الأكثر أهمية في عملية مقابلة Microsoft هو فكرة استخدام الفريق بأكمله للمقابلة. يتم إجراء مقابلات المرشحين عن طريق مجموعة مختارة من الزملاء والإدارة. تتكون العملية من عدة خطوات.
- يتم اختيار المرشح الأولي من خلال مجموعة من السير الذاتية لفحص الموارد البشرية ومقابلات فحص الهاتف ومقابلات التوظيف داخل الحرم الجامعي في الجامعات والكليات.
- من بين هؤلاء المرشحين الأوليين ، سيختار مدير التوظيف مجموعة فرعية من ثلاثة أو أربعة أشخاص محتملين لإجراء مقابلات معهم في مقر Microsoft الرئيسي.
- في يوم المقابلة ، سيختار قسم الموارد البشرية ومدير التوظيف مجموعة من ثلاثة إلى ستة من المحاورين ، بما في ذلك أحد كبار المحاورين المعينين على أنه "حسب الاقتضاء". اليوم عبارة عن جدول حافل بالمقابلات الفردية التي تستغرق ساعة واحدة. سيأخذ شخص ما المرشح لتناول الغداء ، وهي فترة 90 دقيقة ، لكن هذه لا تزال مقابلة. قد يكون هناك عشاء أيضًا.
- في ختام كل مقابلة ، يعيد المحاور المرشح إلى ردهة المبنى ثم يكتب ملاحظات مفصلة حول المقابلة في ملف البريد الإلكتروني. يبدأ بريد الملاحظات بكلمة واحدة أو كلمتين بسيطتين - إما HIRE أو NO HIRE. ثم يتم إرسال هذا البريد إلى ممثل الموارد البشرية المسؤول عن المرشح.
- بحلول وقت مبكر من بعد الظهر ، يقوم ممثل الموارد البشرية بإجراء مكالمة حول ما إذا كان المرشح سيقابل المحاور "حسب الاقتضاء" أم لا ، اعتمادًا على كيفية إجراء المقابلات. هذا المحاور له القول الفصل فيما إذا كان المرشح قد قدم عرضًا أم لا.
بشكل نموذجي ، سيكون لكل محاور خصائص محددة يجرون المقابلات من أجلها - الدافع ، والإبداع ، والتحيز للعمل ، وما إلى ذلك. سوف يسلط بريد التعليقات الضوء على انطباع المحاور عن الفرد بناءً على تلك الخصائص ، بالإضافة إلى أي خاصية أخرى يعتقد المحاور أنها ملحوظة عن المرشح. قد يطلب القائم بإجراء المقابلة أيضًا ، في بريد الملاحظات ، أن يقوم محاور آخر بالبحث بشكل أعمق عن نقطة ضعف محتملة أو نقطة تفتقر إلى الوضوح. تختلف القواعد من منظمة إلى أخرى داخل Microsoft ، لكن بعض المنظمات تتطلب توصيات HIRE بالإجماع قبل أن تقوم بتعيين مرشح معين. حاول بعض الأشخاص قول "ربما تأجير" ، وتأهيل التوصية بطريقة ما ، لكن معظم المنظمات تعتبر هذا الرد غير المستقر على أنه "لا تأجير".
يعمل هذا النظام بشكل جيد ، ليس لأن Microsoft تستأجر كل مرشح جيد تراه ، ولكن لأنه يعزز قدرة Microsoft على استبعاد الموظفين المحتملين السيئين. تقدر Microsoft أن كل موظف تستأجره يكلف الشركة حوالي 5,000,000،XNUMX،XNUMX دولار (بما في ذلك خيارات الأسهم هذه) على مدى عمر الموظف. يُنظر إلى التوظيف السيئ على أنه خطأ مكلف ، ثم يتعين عليك تصحيح هذا الخطأ لاحقًا.
في Callbridge ، قمنا أيضًا بتنفيذ بعض قواعد التوظيف هذه. على مدار 12 شهرًا ، كان من الممكن تغيير ثقافة قسم التسويق من خلال التركيز على توظيف أفضل المرشحين الذين يمكننا تحمل تكاليفهم ، وتمكين هؤلاء الأفراد ودعمهم. نميل إلى إجراء المقابلات في مجموعات مكونة من 2 أو 3 بدلاً من شخص لشخص ، ويرجع ذلك أساسًا إلى رغبة قسم الموارد البشرية في المشاركة في عملية المقابلة. في شركة بحجم Callbridge ، من الممكن القيام بذلك ، ولكن من الواضح أن تضمين موظف الموارد البشرية في كل مقابلة لا يتسع مع زيادة حجم المنظمة.
الأخطاء الرئيسية التي ترتكبها العديد من المنظمات:
التوظيف على المدى القصير.
تختار العديد من الشركات التوظيف لملء دور معين ، بالاعتماد على الوصف الوظيفي لإرشادهم حول ما إذا كان المرشح مناسبًا أم لا. الأهم من ما إذا كان المرشح يمكنه القيام بعمل معين بشكل جيد أم لا هو ما إذا كان المرشح يمكنه القيام بذلك التالي الوظيفة التي تطلبها بشكل جيد ، والوظيفة بعد ذلك بشكل جيد. وظِّف أخصائيين أذكياء وليس متخصصين. أكبر خطأ يمكن أن ترتكبه ، بصفتك مدير التوظيف ، هو تعيين شخص تعرف أنك ستحتاج إلى استبداله في غضون 12 إلى 24 شهرًا. إذا كنت تستطيع بالفعل رؤية نقاط ضعف المرشح وتعتقد أن المرشح لن يكون قادرًا على التمدد لتلبية احتياجاتك المستقبلية ، فابحث عن مرشح آخر.
السماح للموارد البشرية باتخاذ قرار التوظيف
لا يتعين على قسم الموارد البشرية العمل مع الموظف المحتمل أو إدارته على أساس يومي بعد التعيين. أنت تفعل. تأكد من أنك سعيد مع الفرد الذي توظفه ، وأن هناك ملاءمة جيدة من حيث المهارات والذكاء والثقافة والفريق. ليس هناك ما هو أسوأ من اتخاذ منظمة منتجة ، ولكن بها عدد قليل من الموظفين ، وجعلها غير منتجة من خلال تقديم فرد مزعج.
الاعتماد على السيرة الذاتية.
الأخبار العاجلة: تم تصميم السير الذاتية لإظهار المرشح في أفضل ضوء ممكن. السيرة الذاتية هي أداة فحص ، ولا شيء أكثر من ذلك.
تتطلب درجة.
هناك الكثير من الأشخاص الأذكياء بدون درجات علمية. وبالحديث عن تجربة شخصية ، فقد أجريت مقابلات مع الكثير من الدمى مع ماجستير إدارة الأعمال بجامعة هارفارد. الدرجة هي أداة فحص ولا شيء غير ذلك. انظر إلى تجربة المرشح ، واسأل بعناية أثناء المقابلة ، واستمع جيدًا لما يقوله المرشح.
عدم التحقق من المراجع
لا تتحقق فقط من المراجع في السيرة الذاتية. قم بالتوصيل بشبكة جهات الاتصال الخاصة بك. اطرح أسئلة من شأنها أن تساعد في تأكيد حصولك على المرشح المناسب ، بناءً على معايير المقابلة الخاصة بك. لا تأخذ عبارة "إنه رجل عظيم" في ظاهرها.
هذا هو. ارفع مستوى الفريق مع كل تعيين. وظف الأفضل ، وليس فقط المرشح المتاح عندما تحتاج إليه. في بعض الأحيان قد يعني ذلك انتظارًا مؤلمًا ، ولكن من الأرخص على المدى الطويل تعيين المرشح المناسب.
