% 5 qaydası bir İK və kadr qaydasıdır. Hər işə götürdüyünüz zaman komandanın ortalamasını artırmaq üçün işə götürün. Müsahibə apardığınız ən ağıllı namizədləri işə götürün - ən yaxşı 5%.
Microsoft orta hesabla ayda 14,000 CV görür. Bunlardan 100-dən azı işə götürülür. Şirkət daha sürətli böyüyə bilərdi, amma böyümür. Bunun əvəzinə, o, amansızcasına namizədlərin keyfiyyətinə diqqət yetirir və yalnız ən istedadlı işçiləri işə götürür. Keçmiş Microsoft inkişaf rəhbəri Deyv Tilenin dediyi kimi, "Məhsuldarlığa ən vacib töhfə verən işçilərin keyfiyyətidir. Qalan hər şey ikinci dərəcəlidir."
Bir çox insanın Microsoft-da işləmək istəməsi və bu da Microsoft-a mövcud namizədlər arasından seçim etməyə imkan verməsi ilə yanaşı, bunu necə edirlər? Müsahibə sualları əfsanəvidir və prosesin özü də yorucudur. Microsoft müsahibə prosesində ən vacib amil bütün komandanın müsahibə üçün istifadə edilməsi ideyasıdır. Namizədlərlə müsahibələr həmkarlar və rəhbərlik tərəfindən seçilir. Proses bir neçə mərhələdən ibarətdir.
- Namizədlərin ilkin seçimi kadr hazırlığı araşdırmaları, telefon görüşmə müsahibələri və universitetlərdə və kolleclərdə kampusda işə qəbul görüşmələrinin birləşməsi ilə aparılır.
- Bu ilkin namizədlər arasından işə qəbul meneceri Microsoft qərargahında görüşmək üçün üç və ya dörd potensialdan ibarət bir alt hissə seçəcəkdir.
- Müsahibə günü İK və işə qəbul meneceri “uyğun” olaraq təyin olunmuş bir baş müsahibə daxil olmaqla üç-altı nəfər müsahibə götürən bir qrup seçəcəklər. Gün bir saatlıq fərdi müsahibələrin dolu bir cədvəlidir. Kimsə namizədi 90 dəqiqəlik bir yer olan nahara aparacaq, amma bu yenə də bir reportajdır. Yemək də ola bilər.
- Hər reportajın sonunda müsahibəçi namizədi bina lobbisinə qaytarır və sonra bir reportajda ətraflı rəy yazır e-poçt. Rəy poçtu bir və ya iki sadə sözlə başlayır - ya HIRE ya da HEIRE. Bu məktub daha sonra namizəddən məsul olan İK təmsilçisinə göndərilir.
- Günortadan əvvəl İK nümayəndəsi, müsahibələrin gedişatından asılı olaraq namizədin "uyğun" müsahibə ilə görüşüb-görüşməməsi barədə bir çağırış edir. Bu müsahibəçi namizədin təklif edilib-edilməməsi ilə bağlı son sözünü söyləyir.
Tipik olaraq, hər bir müsahibə götürdükləri xüsusi xüsusiyyətlərə sahib olacaqlar - sürücülük, yaradıcılıq, hərəkət qərəzliyi və s. Rəy poçtu, bu xüsusiyyətlərə əsasən müsahibin fərdi təəssüratını və müsahibəçinin namizədlə diqqətəlayiq hesab etdiyi hər hansı digər xüsusiyyəti vurğulayacaqdır. Müsahibəçi, rəy poçtunda başqa bir müsahibdən potensial zəifliyi və ya aydınlığı olmayan məqamı daha dərindən araşdırmasını istəyə bilər. Qaydalar Microsoft daxilində quruluşdan təşkilata dəyişir, lakin bəzi təşkilatlar müəyyən bir namizədi işə götürmədən əvvəl yekdil HIRE tövsiyələrini tələb edirlər. Bəzi insanlar BALKE HIRE deməyə və tövsiyəni bir şəkildə uyğunlaşdırmağa çalışdılar, lakin əksər təşkilatlar bu istəkli cavabı TƏCRÜBƏ YOXDUR.
Bu sistem, Microsoft gördüyü hər bir yaxşı namizədi işə götürdüyü üçün deyil, Microsoft-un pis potensial işə götürənləri seçmə qabiliyyətini artırdığı üçün yaxşı işləyir. Microsoft, işə götürdüyü hər bir işçinin, işçinin ömrü boyu şirkətə 5,000,000 dollara (bu stok variantları da daxil olmaqla) mal olduğunu təxmin edir. Zəif işə götürmək və sonra bu səhvi sonradan düzəltmək bahalı bir səhv kimi qəbul edilir.
Callbridge-də biz bu işə qəbul qaydalarının bəzilərini də tətbiq etdik. 12 ay ərzində, imkanımız daxilində ən yaxşı namizədləri işə götürməyə və həmin şəxsləri gücləndirməyə və dəstəkləməyə diqqət yetirməklə marketinq şöbəsinin mədəniyyətini dəyişdirmək mümkün oldu. Əsasən İnsan Resursları şöbəsi müsahibə prosesində iştirak etmək istədiyi üçün təkbətək deyil, 2 və ya 3 nəfərlik qruplarda müsahibə aparmağa meylli idik. Callbridge ölçüsündə bir şirkətdə bunu etmək mümkündür, lakin hər müsahibəyə İnsan Resursları mütəxəssisinin daxil edilməsi, təşkilat böyüdükcə, açıq-aydın ki, miqyaslanmır.
Bir çox təşkilatın yol verdiyi əsas səhvlər:
Qısamüddətli işə qəbul.
Bir çox şirkət, namizədin uyğun olub-olmadığını müəyyən etmək üçün iş təsvirinə əsaslanaraq, müəyyən bir vəzifəni doldurmaq üçün işə götürməyi seçir. Namizədin müəyyən bir işi yaxşı yerinə yetirib-yetirməməsindən daha vacib olanı, namizədin sizin istədiyiniz növbəti işi və ondan sonrakı işi yaxşı yerinə yetirib-yetirməməsidir. Mütəxəssisləri deyil, ağıllı ümumi mütəxəssisləri işə götürün. İşə qəbul meneceri olaraq edə biləcəyiniz ən böyük səhv, 12-24 ay ərzində əvəz etməli olduğunuzu bildiyiniz birini işə götürməkdir. Əgər artıq namizədin zəif cəhətlərini görürsünüzsə və namizədin gələcək ehtiyaclarınızı ödəmək üçün səy göstərə bilməyəcəyinə inanırsınızsa, onda başqa bir namizəd tapın.
İK-nın işə qəbul qərarını verməsi
İnsan resursları şöbəsi işə götürüldükdən sonra potensial işçi ilə gündəlik işləmək və ya idarə etmək məcburiyyətində deyil. Siz edirsiniz. İşə götürdüyünüz şəxsdən məmnun olduğunuzdan və bacarıq, ağıllı, mədəniyyət və komanda baxımından uyğun olduğunuzdan əmin olun. Heç bir şey məhsuldar, lakin az işləyən bir təşkilat götürmək və onları pozucu bir fərd təqdim edərək onları məhsuldar etməkdən pis deyil.
CV-yə etibar etmək.
Xəbərlər: CV-lər namizədi mümkün olan ən yaxşı şəkildə göstərmək üçün nəzərdə tutulub. CV seçim vasitəsidir və başqa bir şey deyil.
Bir dərəcə tələb olunur.
Orada dərəcəsiz bir çox ağıllı insan var. Şəxsi təcrübəmdən danışarkən Harvard MBA ilə çox sayda dummiya ilə görüşdüm. Bir dərəcə bir yoxlama vasitəsidir, başqa bir şey yoxdur. Namizədin təcrübəsinə baxın, müsahibə zamanı diqqətlə sual verin və namizədin dediklərini çox dinləyin.
İstinadlar yoxlanılmır
Ancaq tərcümeyi-haldakı istinadları yoxlamayın. Öz əlaqə şəbəkənizə qoşun. Müsahibə meyarlarına əsasən doğru namizədin olduğunu təsdiqləməyə kömək edəcək suallar verin. Yalnız "O, əla oğlan" ı nominal dəyəri ilə almayın.
Bu belədir. Hər icarə ilə komandanın ortalamasını artırın. Yalnız ehtiyacınız olduqda mövcud olan namizədi deyil, ən yaxşısını işə götürün. Bəzən bu ağrılı bir gözləmə demək olacaq, ancaq doğru bir namizədi işə götürmək uzun müddətdə daha ucuzdur.
