İşə qəbul edərkən% 5 qaydası

% 5 qaydası bir İK və kadr qaydasıdır. Hər işə götürdüyünüz zaman komandanın ortalamasını artırmaq üçün işə götürün. Müsahibə apardığınız ən ağıllı namizədləri işə götürün - ən yaxşı 5%. 

Microsoft, ortalama olaraq ayda 14,000 davam görür. Bunlardan 100-dən azı işə götürülür. Şirkət daha sürətli böyüyə bilər, amma olmur. Bunun əvəzinə, amansızca namizədlərin keyfiyyətinə diqqət yetirir və yalnız ala biləcəyi ən parlaqları işə götürür. Kimi Dave Thielen, keçmiş bir Microsoft inkişaf lideri, “Məhsuldarlığa ən əhəmiyyətli qatqı işçilərin keyfiyyətidir. Qalan hər şey ikinci dərəcəlidır. ”

Bir çox insanın Microsoft-da mövcud namizədlər arasından seçim etməsinə imkan verən Microsoft-da işləmək istəməsi bir yana, bunu necə edirlər? Müsahibə sualları əfsanəvivə prosesin özü yorucu olur. Microsoft müsahibə prosesindəki ən vacib amil, bütün komandanı müsahibə üçün istifadə etmək fikridir. Namizəd müsahibələri həmyaşıdları və rəhbərliyi tərəfindən seçilir. Proses bir neçə addımdan ibarətdir.

1. Namizədlərin ilkin seçimi kadr hazırlığı araşdırmaları, telefon görüşmə müsahibələri və universitetlərdə və kolleclərdə kampusda işə qəbul görüşmələrinin birləşməsi ilə aparılır.
2. Bu ilkin namizədlər arasından işə qəbul meneceri Microsoft qərargahında görüşmək üçün üç və ya dörd potensialdan ibarət bir alt hissə seçəcəkdir.
3. Müsahibə günü İK və işə qəbul meneceri “uyğun” olaraq təyin olunmuş bir baş müsahibə daxil olmaqla üç-altı nəfər müsahibə götürən bir qrup seçəcəklər. Gün bir saatlıq fərdi müsahibələrin dolu bir cədvəlidir. Kimsə namizədi 90 dəqiqəlik bir yer olan nahara aparacaq, amma bu yenə də bir reportajdır. Yemək də ola bilər.
4. Hər reportajın sonunda müsahibəçi namizədi bina lobbisinə qaytarır və sonra bir reportajda ətraflı rəy yazır e-poçt. Rəy poçtu bir və ya iki sadə sözlə başlayır - ya HIRE ya da HEIRE. Bu məktub daha sonra namizəddən məsul olan İK təmsilçisinə göndərilir.
5. Günortadan əvvəl İK nümayəndəsi, müsahibələrin gedişatından asılı olaraq namizədin "uyğun" müsahibə ilə görüşüb-görüşməməsi barədə bir çağırış edir. Bu müsahibəçi namizədin təklif edilib-edilməməsi ilə bağlı son sözünü söyləyir.

Tipik olaraq, hər bir müsahibə götürdükləri xüsusi xüsusiyyətlərə sahib olacaqlar - sürücülük, yaradıcılıq, hərəkət qərəzliyi və s. Rəy poçtu, bu xüsusiyyətlərə əsasən müsahibin fərdi təəssüratını və müsahibəçinin namizədlə diqqətəlayiq hesab etdiyi hər hansı digər xüsusiyyəti vurğulayacaqdır. Müsahibəçi, rəy poçtunda başqa bir müsahibdən potensial zəifliyi və ya aydınlığı olmayan məqamı daha dərindən araşdırmasını istəyə bilər. Qaydalar Microsoft daxilində quruluşdan təşkilata dəyişir, lakin bəzi təşkilatlar müəyyən bir namizədi işə götürmədən əvvəl yekdil HIRE tövsiyələrini tələb edirlər. Bəzi insanlar BALKE HIRE deməyə və tövsiyəni bir şəkildə uyğunlaşdırmağa çalışdılar, lakin əksər təşkilatlar bu istəkli cavabı TƏCRÜBƏ YOXDUR.

Bu sistem, Microsoft gördüyü hər bir yaxşı namizədi işə götürdüyü üçün deyil, Microsoft-un pis potensial işə götürənləri seçmə qabiliyyətini artırdığı üçün yaxşı işləyir. Microsoft, işə götürdüyü hər bir işçinin, işçinin ömrü boyu şirkətə 5,000,000 dollara (bu stok variantları da daxil olmaqla) mal olduğunu təxmin edir. Zəif işə götürmək və sonra bu səhvi sonradan düzəltmək bahalı bir səhv kimi qəbul edilir.

Callbridge-də bu işə qəbul qaydalarının bir hissəsini də tətbiq etdik. 12 ay ərzində marketinq şöbəsinin mədəniyyətini dəyişdirə biləcəyimiz ən yaxşı namizədləri işə götürməyə və bu şəxsləri gücləndirməyə və dəstəkləməyə diqqət yetirmək mümkün oldu. Bir-birinin əksinə 2 və ya 3 nəfərlik qruplarda müsahibə götürməyə meyil göstərdik, əsasən İK şöbəsi müsahibə prosesində iştirak etmək istədiyi üçün. Callbridge böyüklüyündə bir şirkətdə bunu etmək mümkündür, lakin hər bir müsahibədə İK işçisi daxil olmaqla, təşkilat böyüdükcə açıq şəkildə miqyas vermir.

Bir çox təşkilatın yol verdiyi əsas səhvlər:

Qısamüddətli işə qəbul.

Bir çox şirkət, namizədin uyğun olub-olmadığına dair rəhbər iş tapşırığına əsaslanaraq müəyyən bir rolu yerinə yetirmək üçün işə götürməyi seçir. Namizədin müəyyən bir işi yaxşı bacarıb-edə bilməməsindən çox vacib olan namizədin edə biləcəyi sonrakı yaxşı istədiyiniz iş və bundan sonra da iş. Mütəxəssisləri deyil, ağıllı generalistləri işə götürün. İşəgötürmə meneceri olaraq edə biləcəyiniz ən böyük səhv, 12 ilə 24 ay arasında dəyişdirməli olduğunuzu bildiyiniz birini işə götürməkdir. Namizədin zəif tərəflərini artıq görə bilirsinizsə və namizədin gələcək ehtiyaclarınızı ödəmək üçün uzana bilməyəcəyinə inanırsınızsa, başqa bir namizəd tapın.

İK-nın işə qəbul qərarını verməsi

İnsan resursları şöbəsi işə götürüldükdən sonra potensial işçi ilə gündəlik işləmək və ya idarə etmək məcburiyyətində deyil. Siz edirsiniz. İşə götürdüyünüz şəxsdən məmnun olduğunuzdan və bacarıq, ağıllı, mədəniyyət və komanda baxımından uyğun olduğunuzdan əmin olun. Heç bir şey məhsuldar, lakin az işləyən bir təşkilat götürmək və onları pozucu bir fərd təqdim edərək onları məhsuldar etməkdən pis deyil.

CV-yə etibar etmək.

Xəbər Flaşı: CV-lər, namizədin ən yaxşı şəkildə göstərilməsi üçün hazırlanmışdır. CV bir yoxlama vasitəsidir və başqa bir şey yoxdur.

Bir dərəcə tələb olunur.

Orada dərəcəsiz bir çox ağıllı insan var. Şəxsi təcrübəmdən danışarkən Harvard MBA ilə çox sayda dummiya ilə görüşdüm. Bir dərəcə bir yoxlama vasitəsidir, başqa bir şey yoxdur. Namizədin təcrübəsinə baxın, müsahibə zamanı diqqətlə sual verin və namizədin dediklərini çox dinləyin.

İstinadlar yoxlanılmır

Ancaq tərcümeyi-haldakı istinadları yoxlamayın. Öz əlaqə şəbəkənizə qoşun. Müsahibə meyarlarına əsasən doğru namizədin olduğunu təsdiqləməyə kömək edəcək suallar verin. Yalnız "O, əla oğlan" ı nominal dəyəri ilə almayın.

Bu belədir. Hər icarə ilə komandanın ortalamasını artırın. Yalnız ehtiyacınız olduqda mövcud olan namizədi deyil, ən yaxşısını işə götürün. Bəzən bu ağrılı bir gözləmə demək olacaq, ancaq doğru bir namizədi işə götürmək uzun müddətdə daha ucuzdur.