Uzaq işlərə keçmək 2020-ci ilin əvvəlində çətin bir sürpriz oldu. İşi onlayn gətirmək üçün dəyişiklik edə biləcək hər hansı bir sənaye bunu etdi və göründüyü kimi bir gecədə baş verdi - şirkətlər şirkətlərini xilas edəcək texnologiyanı tapmaq üçün toplaşmalı oldular. . Logistikanın həlli və komandaları birləşdirir Dünyada bir çox müəssisə üçün körpü və əlaqə nöqtəsi olan video konfranslar baş verdi.
İndi bir il sonra sürətlə irəliləyin və evdə işləmək normal görünür. Faktiki olaraq2025-ci ilə qədər Amerikalı işçi qüvvəsinin% 22-nin uzaqdan işləyəcəyi təxmin edilir. Bunu "yeni normal" normal hala gəlmədən əvvəl uzaq işçilərin sayından% 87 artım deməkdir!
Təşkilati uyğunlaşma daha yaxşı görünsə də, ekranda hər şeyi etmək məcburiyyətində bir gecikmə və ya yorğunluq var. Uzaqdan işləmək üçün bir çox üstünlük var, ancaq komandanızın motivasiyalı qalması və hər şeyin üstündə olmaq əlavə səy tələb edə bilər.
İstər hər zaman uzaq işçilərdən ibarət bir komandanı idarə etsəniz də, istərsə də birdən özünüzü ofisdən onlayn rejimə keçən kohortun bir hissəsi kimi görsəniz, uzaq bir komandanı mənəviyyat, səmərəlilik, yenilik və motivasiyanın, hətta qeyri-müəyyənlik içərisində yüksək səviyyədə idarə etməyiniz necədir və gələcəyə dair cavabsız sual:
1. Röle Gözləmələri, Məsuliyyətləri müəyyənləşdirin, Müvafiq olaraq yeniləyin
Yeni bir vərdiş yaratmaq üçün bir az vaxt lazımdır. Uzaq bir işçi qüvvəsinə uyğunlaşma, gözləntilər və məsuliyyətlə şəffaflığı əhatə edən yeni bir idarəetmə bacarığı dəstindən istifadə edir. İşin sağlamlığı və hörmətli işçilərinin və rəhbərliyinin sağlam düşüncəsi üçün etibar və həqiqət hissini inkişaf etdirmək vacibdir. Bu necə olur və bu uzaq komandanızı necə motivasiya edəcək?
Gözləntilərin müəyyənləşdirilməsi bir razılaşmanı əhatə edir - kimin nə vaxt və nə zaman etdiyinə cavab verən dəqiq və qısa bir razılaşma. Bu elementlər bir yığıncaqda və ya bir müqavilədə açıq şəkildə ifadə edildikdə və hər kəs bu gözləntiləri başa düşdükdə, müəyyən edilmiş rolları, məsuliyyətləri və heyətləri qarışdırmaq olmaz.
Məsuliyyətlər açıq şəkildə göstərildikdə komandalar düzəldilir. Bu, hər bir işçinin öz vəzifəsini bilməsi deməkdir. Fərdi şəxslərə hərəkətlərinə görə etibar və cavabdehlik verdiyiniz zaman lazımi səylər təbii olaraq uyğunlaşacaqdır. Mülkiyyət, motivasiya edilmiş bir işçi və motivasiyalı bir komandaya gətirib çıxaran qürur və məhsuldarlıq ilə gəlir!
Evdən hərtərəfli iş təlimatlarının yaradılması və dərc edilməsi və ya suallar, narahatlıqlar və elanlar üçün müntəzəm olaraq onlayn "ofis saatları" iclası keçirməyi düşünün.
2. İçəridə İşləmək üçün Parametrlər Yaradın
Artıq bir çox işçinin özlərini evdə işlədiyini gördükləri üçün evdəki ofis maneələri köhnəldi. İş və oyun eyni məkanda baş verir və indi həmişəkindən daha çox üst-üstə düşə bilər. İnsanlar gecə-gündüz işləməyə meylli ola bilər və ya daha az fasilə verə bilər və günlərlə evdən çıxmaz! Gözəl bir iş geyimi geyməyiniz lazım olmadıqda, iş və həyat arasındakı xəttin bulanması asandır. Komanda məhsuldarlığının əziyyət çəkməsinə icazə verməyin, çünki işçilər özlərini möhkəm hiss edirlər.
Hər kəsin mövcud olduğunu və evdə olduğunu bilmək işçilərə saatlarla işdən kənarlaşmağı rahatlaşdıra bilər, amma işin həddini aşmamaq vacibdir. İş və həyat tarazlığı işçilərin və rəhbərliyin rifahı üçün çox vacibdir və “yüksək performans” fikri bunu əks etdirməlidir.
Ekran yorğunluğu, narahat ayaq sindromu və çox oturmaq ağrıları hamısı zehni yorğunluğa səbəb ola bilər. Sərhədlər yaratmaq və iş parametrləri daxilində qalmaq motivasiya hissi aşılamağa kömək edəcəkdir.
3. Mənəvi barədə əmin deyilsiniz? Anketlər aparmaq
Şeylər bir az qaranlıq hiss edirsə, bu yoldan keçməyinizi təxmin etməyin mənası yoxdur. İşçilərin və ya rəhbərliyin emosional istiliyinin onlayn qiymətləndirilməsi səbəbi və ya həll yolu qiymətləndirməyin ən doğru yolu deyil. Xüsusilə məhsuldarlıq və ya ümumi dünyagörüşü azalmışsa, insanların necə dayandıqlarını qiymətləndirmək üçün bir sorğu yaratmağı düşünün.
İşçilərin hər hansı bir əlavə ofis ləvazimatına ehtiyacı olub-olmadığını soruşan və ya həftələrini təqib edən 10 dəqiqəlik təkrarlanan giriş kimi sadə ola bilər. İşçilərdən yaşıl işıq (hər şey yaxşıdır), sarı işıq (bir qədər müqavimət hiss etmək) və ya qırmızı işıq (köməyə ehtiyacınız var) işarələməsini xahiş edən "stoplight" anketini yaratmağa çalışın.
Və ya daha mürəkkəb ola bilər. Anket tərtib edin işçilərdən yaxşı iş istehsal etmə qabiliyyətinə mane olduqlarını düşündükləri hər hansı bir maneəni bölüşmələrini xahiş edir. Onlara güc hiss etdiklərini soruşun; Özlərini təhlükəsiz, sadiq, dəyərli və qayğısına qalan, yoxsa görmədiklərini, eşitmədiklərini və dəstəklənmədiklərini hiss edirlər? Əlavə təlim istəyirlər? Daha tək-tək? Xüsusi sualları “doğru və ya yalan” suallarla və daha dolğun və dürüst rəy üçün çoxsaylı seçimlə birləşdirməyə çalışın.
4. Hər kəsin xüsusi iş sahəsinə giriş
Ofisdən onlayn rejimə keçdikdən sonra insanlar dəyişikliyi təmin etmək üçün evdə yer açmalı oldular. Başlanğıcda işlər bir az daha müvəqqəti və mürəkkəb olmuş ola bilər. İndi inşallah işçilər özlərini daha nizamlı və rahat hiss edirlər. Hər iki halda da, soruşmayınca heç vaxt bilməyəcəksiniz.
İşçilərin motivasiyalı qalması üçün fasiləsiz işləmələrini təmin edən xüsusi bir yerə sahib olmaq ən yaxşı nəticəni verəcəkdir. Veranda, yemək otağı masası və taxt arasında irəli-geri sıçrayış fokusu poza bilər və ya pozulmaya səbəb ola bilər.
Kiçik bir məkanda birdən çox ailə üzvü ilə yaşamaq, sakit bir yerə ehtiyacı olanların işi görmək çətin ola bilər. Bir işçinin performansı zəif görünsə və ya normal olduğu qədər motivasiya olmadıqda bunu unutmayın. Bu vəziyyətdə soruşun! Təmin edilə bilən və insanların yaradıcı olmasını təklif edəcək bir şey olub olmadığına baxın. Fərqli məkanların mebel köçürdüyünüzdə və ya bir lampa əlavə etdiyiniz zaman tamamilə yeni bir hiss ala biləcəyi təəccüblüdür.
5. Yeni Texnologiyaların Birlik yaratmağına baxın
Bir ofisdə işləmək sadəcə qalxıb həmkarınızın iş sahəsinə getmək və ya koridorda vaxtından əvvəl stand-up iclası keçirmək demək idi. Şəxsən qarşılıqlı əlaqələr tez-tez baş verdiyində və ya ofis şəraitində tam potensiallarına istifadə edilmədiyində motivasiyalı və əlaqəli qalmaq üçün texnologiyaya etibar etmək lazım deyildi. Həqiqətən, nə qədər texnologiyadan istifadə etdiniz? Yəqin ki, əsasən mətn işləyən proqram və e-poçt.
İndi işçi qüvvəsi şəhər və ölkələrə yayıldığı üçün yenilik hamısını bir yerdə saxlamağa kömək edir. Komandanızı topda saxlayacaq texnologiyaların araşdırılması üçün əlverişli zamandır. Layihə idarəetmə vasitələri, işgüzar rabitə platformaları və video konfrans proqramı, real vaxtda qalmaq məsələsində tortu götürür. Hər bir vasitənin sınaq müddətlərindən istifadə edərək mövcud texnologiyaya inteqrasiya yolu ilə necə birlikdə işlədiyini görün. Bəziləri sərbəst, bəziləri isə az sərmayəlidir. Hər iki halda da sizin üçün uyğun olub olmadığını görmək üçün yeni bir sistem sınayın.
Şəxsən qarşılıqlı əlaqələr əvvəlki kimi mümkün olmadığından, video konfrans proqramının onlayn görüşlər üçün iş idarəetmə boşluğunu necə aradan qaldıracağını görün. Kiçik bir düşüncə və planlaşdırma ilə, virtual görüşlər üz-üzə olmaq qədər həvəsləndirici ola bilər və bitişik xüsusiyyətləri ilə böyük nəticələr əldə edə bilərlər. ekran paylaşımı və bir onlayn lövhə.
6. Çatmaq üçün vaxt ayırın
Bina komandasının qarşılıqlı əlaqəsi - hətta onlayn şəraitdə də - komandanın və onun ayrı-ayrı üzvlərinin sağlamlığı üçün çox vacibdir.
Rəhbərlik olaraq, peşəkarlıqla kiminlə işlədiyinizi bilməklə yanaşı, bir neçə şəxsi məlumatı bilməklə, artan bir onlayn iş yeri əlaqəsi yaradır. Bu, bir işçinin həftə sonu barədə soruşmaq və ya Netflix-də izlədiklərini soruşmaq üçün söhbət etmək qədər sadə ola bilər. Bəlkə də videokonfransda kiminsə divarda asılmış bir sənət əsərini soruşmaq üçün buzu pozmaqdır. Bu kiçik jestlər "qohumluq" hissi yaradır. İşi başa çatdırmaq üçün kritik bir şəkildə lazım deyillər, ancaq bir insanın dəyər mənasında bir fərq yaradırlar.
Şəxsiyyətlərarası münasibətləri müəyyənləşdirmək çətindir və nicetlərdən kənara çıxmaq istəmirsiniz, ancaq bir virtual status görüşməsindən əvvəl birlikdə işlədiyiniz insanlara virtual qəhvə və ya sürətli bir görüş üçün önəm verdiyinizi göstərmək.
7. Yanacağın Daxili Motivasiyası
Mükafatlandırma və tanınma, işçilərin ən yüksək səviyyədə işləmələrini təmin edən iki əsrdir. İki motivasiyaedici amil yalnız bir işçinin potensialını açmaqla yanaşı, menecerlərə də komandalarının sadiq olduğunu hiss etmələrinə kömək edir.
Nə gəldi işçinin ehtiyaclarıdır. Mükafatlar və tanınma həvəsləndiricidir, ancaq yalnız bir işçini hərəkətə gətirən şeylə uyğunlaşdıqda:
Təltif və mükafatlar
Xarici mükafatlar olaraq da adlandırılan bu motivasiyaedici amil, maaş artımları, hədiyyə kartları və bonuslar kimi təşviq əsaslıdır. Maddi və işçinin ən yüksək səviyyəli fəaliyyətini əks etdirən hər şey mükafat kimi qəbul edilə bilər. Bu təşviqlər cəlbedici olsa da, mükafatlar yalnız insanlar istəsə motivasiya edər. Mükəmməl imtiyazlar işçiləri daha yaxşı fəaliyyət göstərməyə yönəldir, eyni zamanda işəgötürənin potensial namizədlərə müraciətini artırır. Başqa bir fayda; Daha çox tətil vaxtı və ya bir şirkət maşını kimi mükafatlar təqdim etmək, çox ödəməyən işlərin əvəzini çıxara bilər.
Alternativ olaraq, mükafatlar qısa müddətli motivasiyaya səbəb ola bilər, əməkdaşlıq və komanda işi üzərində yüksək bir rəqabət hissini təmin edə bilər və iş nəticələrinə nail olmaq üçün vaxt sərf edən insanlardan uzaqlaşa bilər. Bu, işçilərin “gözləri mükafata” baxacaqları və qarşısında duran vəzifələrə diqqətlərini itirəcəkləri üçün uyğunsuzluq yarada bilər.
Tanıma
Ekstrasens mükafatları kimi başa düşülən tanınma, yaxşı bir iş üçün "alqışlanmaq" deməkdir. Bəlkə də birinin müsbət və tanınmış səylərini, nailiyyətlərini və ya fəaliyyətini izah edən bir e-poçt və ya yazılı məktubdur. Tanınma, yalnız bir onlayn iclasdakı bir qışqırıq və ya yuxarıdan xətt menecerinə verilən bir şərh kimi şifahi olsa da, performansda müsbət təsir göstərə bilər.
Bundan əlavə, tanınma işçilərin motivasiyasını gündəlik səviyyədə artırmağa meyllidir. Heç bir maliyyə yatırımı yoxdur. Bir işçinin dəyər və töhfə hissi müsbət rəy alanda artar. Komanda işi gücləndirilir, təşkilati dəyərlər və şirkət mədəniyyəti gücləndirilir və ən əsası işçinin məqsədi və mənalı iştirakı vurğulanır və meyl edilir.
Digər tərəfdən, bir işçiyə əla iş gördüklərini söylədikdən sonra yavaşlamaq daha asan ola bilər. Özlərini sübut edə bildiklərini təsdiq etdikdən sonra iş nəticələrinə "basmaq" və ya məhsuldarlığını yavaşlatmaq asandır.
A TED danışın Ted Pink-dən motivasiyanı yüksək tutmaq üçün 3 əsas məqamdan bəhs edir: Muxtariyyət, ustalıq və məqsəd.
Pinkə görə, "muxtariyyət" öz həyatımızın direktoru və asanlaşdırıcısı olmaq istəməyin daxili istəyi, "ustalıq" ilə uzlaşan bir anlayışdır ki, bu da diqqətimizi ona yönəldərək vacib olan bir şeydə daha yaxşı olmaq arzusudur.
Əslində, işçilərin inkişaf etdiyi, mükafatlandırdığı və tanınmasının kömək etdiyi yüksək motivasiyalı bir iş mühiti istəsəniz, ancaq bir insanın öz xatirinə şeylər etməsi təbii bir istəkdir. Ekosistemdə öz şəxsi mənfəətləri üçün işdə rollarının necə oynanacağına dair "niyə" tapmaqdır. Buna “daxili motivasiya” deyilir və həm mükafat, həm də tanınma ilə qoşulduqda, bu üç element “məqsədi” olan yüksək motivasiyalı, ən yaxşı işləyən bir işçi üçün bir resept ola bilər.
Callbridge ilə komandaların yaxın və ya uzaq əlaqəli olmasını təmin etmək üçün ən müasir video konfranslara etibar edə bilərsiniz. Hər kəsin yolunda və motivasiyalı olmasını təmin etmək üçün rəqəmsal vasitələr təqdim edən hamar işləyən bir texnologiyaya sahib olduğunuzda, onlayn görüş rəhbərliyi o qədər də qorxulu deyil. Təkbətək, qrup qeyd etmələri, mükafat mərasimləri və ya hər gün yüksək keyfiyyətli səs və video proqramı ilə müştərilərin və həmkarlarının üzlərini görə biləcəyiniz beyin hücumu və toxuma seanslarına ev sahibliyi edin.
Callbridge brauzer əsaslı və istifadəsi asandır. Kimi əlavə rəqəmsal vasitələrdən zövq alın ekran paylaşımı, Fayl Paylaşımvə onlayn görüş qeyd cəlbedici və əməkdaşlıq edən sinxronizasiya imkanları.
