Правилото от 5% е правило за човешки ресурси и персонал. Наемете, за да повишите средната стойност на екипа, всеки път, когато наемете. Наемете най-умните кандидати, с които интервюирате - най-добрите 5%.
Microsoft вижда средно 14,000 100 автобиографии на месец. От тях са наети по-малко от XNUMX. Компанията може да расте много по-бързо, но не. Вместо това той безмилостно се фокусира върху качеството на кандидатите и наема само най-ярките, които може да получи. Като Дейв Тилен, бивш ръководител на разработката на Microsoft казва: „Най-важният принос за производителността е качеството на служителите. Всичко останало е второстепенно. "
Освен факта, че много хора искат да работят в Microsoft, което позволява на Microsoft да избира и да избира измежду наличните кандидати, как го правят? Въпросите за интервю са легендарен, а самият процес е изтощителен. Най-важният фактор в процеса на интервю на Microsoft е идеята да се използва целият екип за интервю. Интервютата с кандидати се провеждат от селекция от връстници и от ръководството. Процесът се състои от няколко стъпки.
- Първоначалният подбор на кандидати се извършва чрез комбинация от автобиографични резюмета, телефонни интервюта за скрининг и интервюта за набиране в университета и колежи в университета.
- От тези първоначални кандидати мениджърът по наемане ще избере подгрупа от три или четири потенциала за интервю в централата на Microsoft.
- В деня на интервюто HR и мениджърът по наемането ще изберат група от три до шест интервюиращи, включително един старши интервюиращ, определен като „според случая“. Денят е пълен график от индивидуални едночасови интервюта. Някой ще заведе кандидата на обяд, което е 90-минутен слот, но това все пак е интервю. Може да има и вечеря.
- В края на всяко интервю интервюиращият връща кандидата във фоайето на сградата и след това пише подробна обратна връзка за интервюто в електронна поща. Пощата за обратна връзка започва с една или две прости думи - НАЕМ или НЕ НАЕМ. След това тази поща се изпраща на представителя по човешки ресурси, отговорен за кандидата.
- До ранния следобед представителят на HR се обажда дали кандидатът ще се срещне с „по целесъобразност“ интервюиращ, в зависимост от това как протичат интервютата. Този интервюиращ има последната дума дали кандидатът е получил предложение или не.
Обикновено всеки интервюиращ ще има специфични характеристики, за които интервюира - стремеж, креативност, пристрастие към действие и т.н. Пощата за обратна връзка ще подчертае впечатлението на интервюиращия за индивида въз основа на тези характеристики, плюс всяка друга характеристика, която интервюиращият смята, че е забележителна за кандидата. Интервюиращият може също да изиска по пощата за обратна връзка друг интервюиращ да проучи по-задълбочено потенциална слабост или точка, която няма яснота. Правилата варират при различните организации в Microsoft, но някои организации изискват единодушни препоръки за HIRE, преди да наемат определен кандидат. Някои хора са се опитали да кажат МОЖЕ ДА НАЕМАТ и да квалифицират препоръката по някакъв начин, но повечето организации смятат, че този неблагоприятен отговор е НЕ НАЕМ.
Тази система работи добре, не защото Microsoft наема всеки добър кандидат, когото види, а защото подобрява способността на Microsoft да разкрива лошите потенциални наеми. Microsoft изчислява, че всеки нает служител струва на корпорацията около $ 5,000,000 XNUMX XNUMX (включително тези опции за акции) през целия живот на служителя. Възприема се като скъпа грешка да се наеме лошо и след това да се поправи по-късно.
В Callbridge също внедрихме някои от тези правила за наемане. За период от 12 месеца беше възможно да променим културата на маркетинговия отдел, като се фокусирахме върху наемането на най-добрите кандидати, които можем да си позволим, и овластяване и подкрепа на тези лица. Склонни сме да интервюираме в групи по 2 или 3, за разлика от индивидуалното, най-вече защото отделът по човешки ресурси искаше да участва в процеса на интервю. Във компания с размерите на Callbridge е възможно да се направи това, но включването на човека от персонала във всяко интервю очевидно няма мащаб, тъй като организацията става по-голяма.
Основни грешки, които допускат много организации:
Наемане за краткосрочен план.
Много компании избират да наемат, за да изпълнят определена роля, като разчитат на длъжностната характеристика, за да ги насочат дали кандидатът е годен. Много по-важно от това дали кандидатът може да свърши определена работа добре е дали кандидатът може да свърши работата до работа, която искате добре, и работата след това добре. Наемете умни генералисти, а не специалисти. Най-голямата грешка, която можете да допуснете като мениджър по наемането, е да наемете някой, когото знаете, че ще трябва да замените след 12 до 24 месеца. Ако вече можете да видите слабостите на кандидата и вярвате, че кандидатът няма да може да се разтегне, за да отговори на бъдещите ви нужди, тогава намерете друг кандидат.
Оставяне на HR да вземе решение за наемане
Отделът по човешки ресурси не трябва да работи ежедневно или да управлява потенциалния служител след наемането. Ти правиш. Уверете се, че сте доволни от личността, която наемате, и че има добра форма по отношение на уменията, умността, културата и екипа. Нищо не е по-лошо от това да вземеш продуктивна, но леко недостиг на персонал организация и да ги направиш непродуктивни, като въведеш разрушителен човек.
Разчитайки на автобиографията.
Новини: Автобиографиите са предназначени да покажат кандидата в най-добрата възможна светлина. Резюмето е инструмент за проверка и нищо повече.
Изискваща степен.
Има много умни хора без дипломи. И от личен опит съм интервюирал много манекени с Harvard MBA's. Степента е инструмент за скрининг и нищо друго. Погледнете опита на кандидата, разпитвайте внимателно по време на интервюто и внимателно слушайте какво казва кандидатът.
Не се проверяват референции
Не просто проверявайте референциите в автобиографията. Включете се в собствената си мрежа от контакти. Задавайте въпроси, които ще ви помогнат да потвърдите, че имате подходящия кандидат въз основа на критериите за интервю. Не приемайте просто „Той е страхотен човек“ по номинал.
Това е. Повишавайте средните стойности на отбора с всяко наемане. Наемете най-добрите, не само кандидата, който е на разположение, когато имате нужда от тях. Понякога това ще означава болезнено чакане, но в дългосрочен план е по-евтино да наемете правилния кандидат.
