Правилото от 5% е правило за човешки ресурси и персонал. Наемете, за да повишите средната стойност на екипа, всеки път, когато наемете. Наемете най-умните кандидати, с които интервюирате - най-добрите 5%.
Microsoft получава средно по 14 000 автобиографии на месец. От тях по-малко от 100 биват наети. Компанията би могла да расте много по-бързо, но не го прави. Вместо това, тя неуморно се фокусира върху качеството на кандидатите и наема само най-умните, които може да получи. Както казва Дейв Тийлън , бивш ръководител по разработката в Microsoft: „Най-важният фактор за производителността е качеството на служителите. Всичко останало е второстепенно.“
Освен факта, че много хора искат да работят в Microsoft, което позволява на Microsoft да избира измежду наличните кандидати, как го правят? Въпросите за интервю са легендарни , а самият процес е изтощителен. Най-важният фактор в процеса на интервюиране в Microsoft е идеята да се използва целият екип за интервюиране. Интервютата с кандидатите се провеждат от подбрани колеги и ръководство. Процесът се състои от няколко стъпки.
- Първоначалният подбор на кандидати се извършва чрез комбинация от автобиографични резюмета, телефонни интервюта за скрининг и интервюта за набиране в университета и колежи в университета.
- От тези първоначални кандидати мениджърът по наемане ще избере подгрупа от три или четири потенциала за интервю в централата на Microsoft.
- В деня на интервюто HR и мениджърът по наемането ще изберат група от три до шест интервюиращи, включително един старши интервюиращ, определен като „според случая“. Денят е пълен график от индивидуални едночасови интервюта. Някой ще заведе кандидата на обяд, което е 90-минутен слот, но това все пак е интервю. Може да има и вечеря.
- В края на всяко интервю интервюиращият връща кандидата във фоайето на сградата и след това пише подробна обратна връзка за интервюто в електронна поща. Пощата за обратна връзка започва с една или две прости думи - НАЕМ или НЕ НАЕМ. След това тази поща се изпраща на представителя по човешки ресурси, отговорен за кандидата.
- До ранния следобед представителят на HR се обажда дали кандидатът ще се срещне с „по целесъобразност“ интервюиращ, в зависимост от това как протичат интервютата. Този интервюиращ има последната дума дали кандидатът е получил предложение или не.
Обикновено всеки интервюиращ ще има специфични характеристики, за които интервюира - стремеж, креативност, пристрастие към действие и т.н. Пощата за обратна връзка ще подчертае впечатлението на интервюиращия за индивида въз основа на тези характеристики, плюс всяка друга характеристика, която интервюиращият смята, че е забележителна за кандидата. Интервюиращият може също да изиска по пощата за обратна връзка друг интервюиращ да проучи по-задълбочено потенциална слабост или точка, която няма яснота. Правилата варират при различните организации в Microsoft, но някои организации изискват единодушни препоръки за HIRE, преди да наемат определен кандидат. Някои хора са се опитали да кажат МОЖЕ ДА НАЕМАТ и да квалифицират препоръката по някакъв начин, но повечето организации смятат, че този неблагоприятен отговор е НЕ НАЕМ.
Тази система работи добре, не защото Microsoft наема всеки добър кандидат, когото види, а защото подобрява способността на Microsoft да разкрива лошите потенциални наеми. Microsoft изчислява, че всеки нает служител струва на корпорацията около $ 5,000,000 XNUMX XNUMX (включително тези опции за акции) през целия живот на служителя. Възприема се като скъпа грешка да се наеме лошо и след това да се поправи по-късно.
В Callbridge също въведохме някои от тези правила за наемане на персонал. В рамките на 12 месеца успяхме да променим културата на маркетинговия отдел, като се съсредоточим върху наемането на най-добрите кандидати, които можехме да си позволим, и като им дадем възможност да се подкрепят и да им дадем възможност. Склонни сме да интервюираме в групи от 2 или 3 души, за разлика от индивидуалните интервюта, главно защото отделът по човешки ресурси искаше да участва в процеса на интервюиране. В компания с размера на Callbridge това е възможно, но включването на HR специалиста във всяко интервю очевидно не се променя с разрастването на организацията.
Основни грешки, които допускат много организации:
Наемане за краткосрочен план.
Много компании избират да наемат хора за конкретна позиция, разчитайки на описанието на длъжността, за да преценят дали кандидатът е подходящ. Много по-важно от това дали кандидатът може да се справи добре с определена работа е дали може да се справи добре със следващата работа, която поискате, и с работата след нея. Наемайте умни генералисти, а не специалисти. Най-голямата грешка, която можете да направите като мениджър по наемането на персонал, е да наемете някой, когото знаете, че ще трябва да замените след 12 до 24 месеца. Ако вече виждате слабостите на кандидата и вярвате, че той няма да може да се разтегне, за да отговори на бъдещите ви нужди, тогава намерете друг кандидат.
Оставяне на HR да вземе решение за наемане
Отделът по човешки ресурси не трябва да работи ежедневно или да управлява потенциалния служител след наемането. Ти правиш. Уверете се, че сте доволни от личността, която наемате, и че има добра форма по отношение на уменията, умността, културата и екипа. Нищо не е по-лошо от това да вземеш продуктивна, но леко недостиг на персонал организация и да ги направиш непродуктивни, като въведеш разрушителен човек.
Разчитайки на автобиографията.
Новина: Автобиографиите са предназначени да представят кандидата в най-добрата възможна светлина. Автобиографията е инструмент за проверка и нищо повече.
Изискваща степен.
Има много умни хора без дипломи. И от личен опит съм интервюирал много манекени с Harvard MBA's. Степента е инструмент за скрининг и нищо друго. Погледнете опита на кандидата, разпитвайте внимателно по време на интервюто и внимателно слушайте какво казва кандидатът.
Не се проверяват референции
Не просто проверявайте референциите в автобиографията. Включете се в собствената си мрежа от контакти. Задавайте въпроси, които ще ви помогнат да потвърдите, че имате подходящия кандидат въз основа на критериите за интервю. Не приемайте просто „Той е страхотен човек“ по номинал.
Това е. Повишавайте средните стойности на отбора с всяко наемане. Наемете най-добрите, не само кандидата, който е на разположение, когато имате нужда от тях. Понякога това ще означава болезнено чакане, но в дългосрочен план е по-евтино да наемете правилния кандидат.
