5% বিধিটি এইচআর এবং স্টাফিংয়ের নিয়ম। আপনি যখনই প্রতিবার নিয়োগ করেন তখন দলের গড় বাড়ানোর জন্য ভাড়া নিন। আপনার সাক্ষাত্কারে সবচেয়ে বুদ্ধিমান প্রার্থী নিয়োগ করুন - শীর্ষ 5%।
মাইক্রোসফট প্রতি মাসে গড়ে ১৪,০০০ জীবনবৃত্তান্ত পায়। এর মধ্যে ১০০ জনেরও কম নিয়োগ দেওয়া হয়। কোম্পানিটি আরও দ্রুত উন্নতি করতে পারত, কিন্তু তা করে না। এর পরিবর্তে, এটি প্রার্থীদের গুণমানের উপর অবিরাম মনোযোগ দেয় এবং শুধুমাত্র সবচেয়ে মেধাবীদেরই নিয়োগ করে। মাইক্রোসফটের প্রাক্তন ডেভেলপমেন্ট লিড ডেভ থিলেনের ভাষায়, “উৎপাদনশীলতার সবচেয়ে গুরুত্বপূর্ণ অবদানকারী হলো কর্মীদের গুণমান। বাকি সবকিছুই গৌণ।”
মাইক্রোসফটে কাজ করার জন্য যেহেতু অনেক মানুষ আগ্রহী, যা মাইক্রোসফটকে উপলব্ধ প্রার্থীদের মধ্য থেকে বেছে নেওয়ার সুযোগ করে দেয়, এই বিষয়টি বাদ দিলে, তারা এটা কীভাবে করে? সাক্ষাৎকারের প্রশ্নগুলো কিংবদন্তীসম , এবং প্রক্রিয়াটি নিজেই অত্যন্ত কষ্টসাধ্য। মাইক্রোসফটের সাক্ষাৎকার প্রক্রিয়ার সবচেয়ে গুরুত্বপূর্ণ বিষয় হলো পুরো টিমকে দিয়ে সাক্ষাৎকার নেওয়ার ধারণাটি। প্রার্থীদের সাক্ষাৎকার নেন সহকর্মী এবং ব্যবস্থাপনার একটি নির্বাচিত দল। এই প্রক্রিয়াটি কয়েকটি ধাপ নিয়ে গঠিত।
- প্রাথমিক প্রার্থী নির্বাচন এইচআর স্ক্রিনিং পুনরায় শুরু, টেলিফোন স্ক্রিনিং সাক্ষাত্কার এবং বিশ্ববিদ্যালয় এবং কলেজগুলিতে ক্যাম্পাসে নিয়োগের সাক্ষাত্কারের সংমিশ্রণে সম্পন্ন হয়।
- এই প্রাথমিক প্রার্থীদের মধ্য থেকে নিয়োগের পরিচালক মাইক্রোসফ্ট সদর দফতরে সাক্ষাত্কারের জন্য তিন বা চারটি সম্ভাবনার একটি উপসেট নির্বাচন করবেন।
- সাক্ষাত্কারের দিন, এইচআর এবং নিয়োগকারী পরিচালক "যথাযথ" হিসাবে মনোনীত একজন প্রবীণ সাক্ষাত্কার সহ তিন থেকে ছয়টি সাক্ষাত্কারের একটি দল নির্বাচন করবেন। দিনটি পৃথক এক ঘন্টা দীর্ঘ সাক্ষাত্কারের একটি প্যাকড শিডিয়ুল। কেউ প্রার্থীকে মধ্যাহ্নভোজে নিয়ে যাবে, এটি 90 মিনিটের স্লট, তবে এটি এখনও একটি সাক্ষাত্কার is রাতের খাবারও থাকতে পারে।
- প্রতিটি সাক্ষাত্কারের শেষে, সাক্ষাত্কারকারী বিল্ডিং লবিতে প্রার্থীকে ফিরিয়ে দেয় এবং তারপরে একটিতে সাক্ষাত্কারের বিষয়ে বিস্তারিত প্রতিক্রিয়া লিখুন ইমেইল। প্রতিক্রিয়া মেলটি এক বা দুটি সহজ শব্দের সাথে শুরু হয় - হয় HIRE বা কোনও HIRE নয়। এই মেইলটি প্রার্থীর জন্য দায়ী এইচআর প্রতিনিধিকে প্রেরণ করা হয়।
- দুপুরের প্রথম দিকে, এইচআর প্রতিনিধি সাক্ষাত্কারগুলি কীভাবে চলেছে তার উপর নির্ভর করে "উপযুক্ত হিসাবে উপযুক্ত" সাক্ষাত্কারকারীর সাথে সাক্ষাত করবে কিনা তা কল করে। এই সাক্ষাত্কারকারীর চূড়ান্ত বক্তব্য রয়েছে প্রার্থীকে অফার দেওয়া হচ্ছে কি না।
সাধারণত, প্রতিটি সাক্ষাত্কারকারীর নির্দিষ্ট বৈশিষ্ট্য থাকবে যার জন্য তারা সাক্ষাত্কার নিচ্ছে - ড্রাইভ, সৃজনশীলতা, কর্মের পক্ষপাত এবং আরও অনেক কিছু। প্রতিক্রিয়া মেইল সেই বৈশিষ্ট্যগুলির উপর ভিত্তি করে পৃথক ব্যক্তির ইন্টারভিউয়ারের ছাপকে হাইলাইট করবে, পাশাপাশি অন্য কোনও বৈশিষ্ট্য যা সাক্ষাত্কারকারী প্রার্থী সম্পর্কে উল্লেখযোগ্য বলে মনে করে। সাক্ষাত্কার গ্রহণকারী, প্রতিক্রিয়া মেলে অনুরোধও করতে পারে যে অন্য কোনও সাক্ষাত্কারকারীর সম্ভাব্য দুর্বলতা বা স্পষ্টতার অভাব রয়েছে এমন বিষয়ে আরও গভীরভাবে ড্রিল করুন। মাইক্রোসফ্টের অভ্যন্তরে বিভিন্ন সংস্থায় নিয়মগুলি পরিবর্তিত হয়, তবে কিছু সংস্থার নির্দিষ্ট প্রার্থী নিয়োগের আগে সর্বসম্মত এইচআইআরই সুপারিশ প্রয়োজন। কিছু লোক MAYBE HIRE বলার চেষ্টা করেছেন এবং কোনও উপায়ে সুপারিশটিকে যোগ্য করে তোলেন, তবে বেশিরভাগ সংস্থাগুলি এই ইচ্ছামত-ধোয়া প্রতিক্রিয়াটিকে কোনও HIRE হিসাবে বিবেচনা করে না।
এই সিস্টেমটি ভালভাবে কাজ করে, মাইক্রোসফ্ট যে দেখায় প্রতিটি ভাল প্রার্থীকে নিয়োগ দেয় না, কারণ এটি খারাপ সম্ভাব্য ভাড়াগুলি স্ক্রিন করার জন্য মাইক্রোসফ্টের ক্ষমতা বাড়ায়। মাইক্রোসফ্ট অনুমান করে যে প্রতিটি কর্মচারী এটি নিযুক্ত করে তাতে কর্মচারীর জীবদ্দশায় কর্পোরেশনের প্রায় 5,000,000 ডলার (stock স্টক বিকল্পগুলি সহ) ব্যয় হয়। খারাপভাবে ভাড়া নেওয়া ব্যয়বহুল ভুল হিসাবে দেখা হয় এবং তারপরে পরে সেই ত্রুটিটি সংশোধন করতে হয়।
কলব্রিজে আমরাও এই নিয়োগ নিয়মগুলোর কিছু প্রয়োগ করেছিলাম। ১২ মাসের মধ্যে, আমাদের সাধ্যের মধ্যে সেরা প্রার্থীদের নিয়োগ দেওয়া এবং সেই ব্যক্তিদের ক্ষমতায়ন ও সমর্থন করার উপর মনোযোগ দিয়ে মার্কেটিং বিভাগের সংস্কৃতি পরিবর্তন করা সম্ভব হয়েছিল। আমরা সাধারণত একের পর এক সাক্ষাৎকারের পরিবর্তে ২ বা ৩ জনের দলে সাক্ষাৎকার নিতাম, এর প্রধান কারণ ছিল এইচআর বিভাগ সাক্ষাৎকার প্রক্রিয়ায় অংশ নিতে চাইত। কলব্রিজের মতো বড় একটি কোম্পানিতে এটি করা সম্ভব, কিন্তু প্রতিষ্ঠান যত বড় হতে থাকে, প্রতিটি সাক্ষাৎকারে এইচআর কর্মকর্তাকে অন্তর্ভুক্ত করার বিষয়টি স্পষ্টতই আর কার্যকর থাকে না।
অনেক সংস্থা যে মূল ভুলগুলি করে:
স্বল্প মেয়াদে ভাড়া নেওয়া।
অনেক কোম্পানি একটি নির্দিষ্ট পদ পূরণের জন্য কর্মী নিয়োগ করতে চায় এবং প্রার্থী সেই পদের জন্য উপযুক্ত কিনা, তা বোঝার জন্য তারা চাকরির বিবরণের উপর নির্ভর করে। প্রার্থী একটি নির্দিষ্ট কাজ ভালোভাবে করতে পারবে কি না, তার চেয়ে অনেক বেশি গুরুত্বপূর্ণ হলো, আপনি তাকে যে পরবর্তী কাজটি করতে বলবেন, সেটি এবং তার পরের কাজটিও সে ভালোভাবে করতে পারবে কি না। বিশেষজ্ঞ নয়, বরং বুদ্ধিমান ও সাধারণ জ্ঞানসম্পন্ন ব্যক্তিদের নিয়োগ দিন। নিয়োগ ব্যবস্থাপক হিসেবে আপনি সবচেয়ে বড় যে ভুলটি করতে পারেন, তা হলো এমন কাউকে নিয়োগ দেওয়া, যাকে আপনি জানেন যে ১২ থেকে ২৪ মাসের মধ্যেই বদলাতে হবে। যদি আপনি ইতিমধ্যেই প্রার্থীর দুর্বলতাগুলো দেখতে পান এবং বিশ্বাস করেন যে সে আপনার ভবিষ্যতের চাহিদা মেটাতে পারবে না, তাহলে অন্য প্রার্থী খুঁজুন।
এইচআরকে নিয়োগের সিদ্ধান্ত নিতে দিন
এইচআর বিভাগকে সম্ভাব্য কর্মচারীর সাথে ভাড়া দেওয়ার পরে প্রতিদিন-ভিত্তিতে কাজ করতে বা পরিচালনা করতে হবে না। তুমি কর. আপনি যে ব্যক্তি নিয়োগ করেন তার সাথে আপনি খুশি এবং তা দক্ষতা, স্মার্ট, সংস্কৃতি এবং দলের ক্ষেত্রে যথেষ্ট উপযুক্ত তা নিশ্চিত করুন। কোনও উত্পাদনশীল গ্রহণের চেয়ে কিছুটা খারাপ নয়, তবে কিছুটা সংক্ষিপ্ত সংস্থাগুলি গ্রহণ করা এবং একটি বিঘ্নকারী ব্যক্তির পরিচয় দিয়ে এগুলিকে উত্পাদনহীন করে তোলা।
জীবনবৃত্তান্ত উপর নির্ভর করে।
গুরুত্বপূর্ণ তথ্য: জীবনবৃত্তান্ত এমনভাবে তৈরি করা হয় যাতে প্রার্থীকে যথাসম্ভব সেরা রূপে উপস্থাপন করা যায়। জীবনবৃত্তান্ত হলো প্রার্থী বাছাইয়ের একটি মাধ্যম, এর বেশি কিছু নয়।
একটি ডিগ্রী প্রয়োজন।
ডিগ্রি ছাড়াই সেখানে প্রচুর স্মার্ট লোক রয়েছে। এবং, ব্যক্তিগত অভিজ্ঞতা থেকে কথা বলতে বলতে, আমি হার্ভার্ড এমবিএ'র সাথে প্রচুর ডামির সাক্ষাত্কার নিয়েছি। একটি ডিগ্রি স্ক্রিনিংয়ের সরঞ্জাম এবং অন্য কিছু নয়। প্রার্থীর অভিজ্ঞতা দেখুন, সাক্ষাত্কারের সময় সাবধানতার সাথে প্রশ্ন করুন, এবং প্রার্থী কী বলেন তা খুব শোনেন listen
উল্লেখগুলি যাচাই করা হচ্ছে না
যদিও পুনরায় শুরুতে কেবল রেফারেন্সগুলি পরীক্ষা করে দেখুন না। আপনার নিজের পরিচিতির নেটওয়ার্কে প্লাগ করুন। এমন প্রশ্ন জিজ্ঞাসা করুন যা আপনার সাক্ষাত্কারের মানদণ্ডের ভিত্তিতে সঠিক প্রার্থী পেয়েছে তা নিশ্চিত করতে সহায়তা করবে। মুখের মূল্যে কেবল "তিনি দুর্দান্ত লোক" নেবেন না।
এটাই. প্রতিটি ভাড়া নিয়ে দলের গড় বাড়ান। আপনার প্রয়োজনের সময় কেবল যে প্রার্থী পাওয়া যায় তা নয়, সেরাকে ভাড়া করুন। কখনও কখনও এটির জন্য একটি বেদনাদায়ক অপেক্ষা করা হবে তবে সঠিক প্রার্থী নিয়োগ দেওয়া দীর্ঘমেয়াদে সস্তা।
