La regla del 5% és una regla de recursos humans i personal. Contracta per augmentar la mitjana de l’equip cada vegada que contractis. Contracta els candidats més intel·ligents que entrevistes: el 5% superior.
Microsoft rep, de mitjana, 14,000 currículums al mes. D'aquests, menys de 100 són contractats. L'empresa podria créixer molt més ràpid, però no ho fa. En canvi, se centra sense descans en la qualitat dels candidats i contracta només els més brillants que pot aconseguir. Com diu Dave Thielen , un exdirector de desenvolupament de Microsoft, "El contribuent més important a la productivitat és la qualitat dels empleats. Tota la resta és secundari".
A part del fet que molta gent vol treballar a Microsoft, cosa que permet a Microsoft triar i escollir entre els candidats disponibles, com ho fan? Les preguntes de les entrevistes són llegendàries i el procés en si és esgotador. El factor més important en el procés d'entrevistes de Microsoft és la idea d'utilitzar tot l'equip per a l'entrevista. Les entrevistes als candidats les duen a terme una selecció de col·legues i la direcció. El procés consta de diversos passos.
- La selecció inicial dels candidats es fa mitjançant una combinació de currículums de detecció de recursos humans, entrevistes de detecció telefònica i entrevistes de reclutament a les universitats i col·legis universitaris.
- Entre aquests candidats inicials, el responsable de contractació seleccionarà un subconjunt de tres o quatre potencials per entrevistar a la seu de Microsoft.
- El dia de l’entrevista, RRHH i el responsable de contractació seleccionaran un grup de tres a sis entrevistadors, inclòs un entrevistador sènior designat com a “segons convingui”. El dia és un programa ple d’entrevistes individuals d’una hora de durada. Algú portarà el candidat a dinar, que és una franja de 90 minuts, però no deixa de ser una entrevista. També hi pot haver un sopar.
- Al final de cada entrevista, l'entrevistador torna el candidat al vestíbul de l'edifici i després escriu comentaris detallats sobre l 'entrevista en un correu electrònic. El correu de comentaris comença amb una o dues paraules simples: LLOGUER o NO LLOGAR. Aquest correu s’envia al representant de recursos humans responsable del candidat.
- A primera hora de la tarda, el representant de RRHH fa una trucada sobre si el candidat es reunirà o no amb l'entrevistador "segons correspongui", segons com hagin estat les entrevistes. Aquest entrevistador té la darrera opinió sobre si el candidat presenta o no una oferta.
Normalment, cada entrevistador tindrà característiques específiques per a les quals està entrevistant: impuls, creativitat, biaix d’acció, etc. El correu de comentaris ressaltarà la impressió de l’entrevistador sobre la persona en funció d’aquestes característiques, a més de qualsevol altra característica que l’entrevistador consideri notable sobre el candidat. L'entrevistador també pot sol·licitar, en el correu de comentaris, que un altre entrevistador explori més profundament sobre una debilitat o un punt potencial que no té claredat. Les regles varien d’organització a organització dins de Microsoft, però algunes organitzacions requereixen recomanacions unanimes sobre HIRE abans de contractar un candidat en particular. Algunes persones han intentat dir MALETS LLOGUER i qualificar la recomanació d'alguna manera, però la majoria de les organitzacions consideren aquesta resposta desitjada com a NO LLOGUER.
Aquest sistema funciona bé, no perquè Microsoft contracti tots els bons candidats que vegi, sinó perquè millora la capacitat de Microsoft per detectar els mals contractes potencials. Microsoft calcula que cada empleat que contracti li costarà a la corporació uns 5,000,000 de dòlars (incloses les opcions sobre accions) al llarg de la vida de l’empleat. Es considera un error costós contractar malament i després haver de corregir-lo més endavant.
A Callbridge també vam implementar algunes d'aquestes normes de contractació. Durant un període de 12 mesos, va ser possible canviar la cultura del departament de màrqueting centrant-nos en la contractació dels millors candidats que ens podíem permetre, i empoderant i donant suport a aquestes persones. Tendíem a fer entrevistes en grups de 2 o 3 en lloc de fer-les individualment, principalment perquè el departament de recursos humans volia participar en el procés d'entrevista. En una empresa de la mida de Callbridge és possible fer-ho, però incloure la persona de recursos humans a cada entrevista, òbviament, no s'escala a mesura que l'organització creix.
Errors clau que cometen moltes organitzacions:
Contractació a curt termini.
Moltes empreses opten per contractar per cobrir un lloc de treball específic, basant-se en la descripció del lloc de treball per saber si el candidat és adequat. Molt més important que si el candidat pot fer bé una feina en particular és si pot fer bé la següent feina que li demaneu i bé la feina posterior. Contracteu generalistes intel·ligents, no especialistes. L'error més gran que podeu cometre, com a responsable de contractació, és contractar algú que sabeu que haureu de substituir en 12 a 24 mesos. Si ja podeu veure els punts febles del candidat i creieu que el candidat no podrà satisfer les vostres necessitats futures, busqueu un altre candidat.
Deixar que els recursos humans prenguin la decisió de contractar
El departament de recursos humans no ha de treballar ni gestionar el possible empleat en el dia a dia després del contracte. Fas. Assegureu-vos que esteu satisfets amb la persona que contracteu i que hi hagi un bon ajust en termes d’habilitats, intel·ligències, cultura i equip. Res és pitjor que adoptar una organització productiva, però amb poc personal, i fer-les improductives mitjançant la introducció d’un individu pertorbador.
Confiant en el currículum.
Notícies d'última hora: Els currículums estan dissenyats per mostrar el candidat de la millor manera possible. Un currículum és una eina de selecció i res més.
Que requereixi un títol.
Hi ha molta gent intel·ligent sense titulacions. I, parlant per experiència personal, he entrevistat molts maniquís amb MBA de Harvard. Un títol és una eina de selecció i res més. Mireu l’experiència del candidat, pregunteu-lo atentament durant l’entrevista i escolteu amb força el que diu el candidat.
No es comproven referències
Tanmateix, no només consulti les referències del currículum. Connecteu-vos a la vostra pròpia xarxa de contactes. Feu preguntes que us ajudaran a confirmar que teniu el candidat adequat, segons els criteris de l’entrevista. No prengueu només “És un noi fantàstic” al màxim.
Això és. Augmenteu la mitjana de l’equip amb cada contractació. Contracteu el millor, no només el candidat disponible quan ho necessiteu. De vegades suposarà una espera dolorosa, però és més barat a llarg termini contractar el candidat adequat.
