A regula di u 5% hè una regula di HR è di persunale. Assumi per alzà a media di a squadra, ogni volta chì assumete. Assumite i candidati più intelligenti chì avete intervistatu - u top 5%.
Microsoft vede, in media, 14 000 curriculum vitae per mese. Di questi, menu di 100 sò assunti. L'impresa puderia cresce assai più veloce, ma ùn a face micca. Invece, si cuncentra senza tregua nantu à a qualità di i candidati è assume solu i più brillanti chì pò ottene. Cum'è Dave Thielen , un anzianu capu di sviluppu di Microsoft, dice: "U cuntributore u più impurtante à a produttività hè a qualità di l'impiegati. Tuttu u restu hè secundariu".
À parte da u fattu chì assai persone volenu travaglià in Microsoft, ciò chì permette à Microsoft di sceglie trà i candidati dispunibili, cumu si cumportanu ? E dumande di l'entrevista sò legendarie , è u prucessu stessu hè sfibrante. U fattore u più impurtante in u prucessu di l'entrevista di Microsoft hè l'idea di utilizà tutta a squadra per l'entrevista. L'interviste di i candidati sò realizate da una selezzione di pari è da a dirigenza. U prucessu si compone di parechji passi.
- A selezzione iniziale di i candidati hè fatta da una cumminazione di curriculum di screening HR, interviste di screening telefonicu è interviste di recrutamentu in campus in università è università.
- Da questi candidati iniziali, u manager di assunzione seleziona un sottogruppu di trè o quattru potenziali da intervistà in a sede di Microsoft.
- U ghjornu di l'entrevista, HR è u direttore di assunzione seleziuneranu un gruppu di trè à sei intervistatori, cumpresu un intervistatore senior designatu cum'è "secondu u casu". U ghjornu hè un calendariu pienu di interviste individuali di una ora. Qualchissia hà da piglià u candidatu à pranzu, chì hè un slot di 90 minuti, ma questu hè sempre un'intervista. Ci pò ancu esse una cena.
- À a cunclusione di ogni intervista, l'intervistatore rende u candidatu in u vestibule di l'edificiu è dopu scrive risposte dettagliate nantu à l'intervista in un Sônia. A mail di feedback principia cù una o duie parolle semplici - sia HIRE sia NO HIRE. Stu mail hè dopu mandatu à u raprisentante HR rispunsevule di u candidatu.
- À u principiu di dopu meziornu, u riprisentante di i RH face una chjama per sapè se u candidatu scuntrerà o micca l'intervistatore "cumu cunveniente", secondu cumu andanu l'interviste. Questu intervistatore hà l'ultima parola nantu à se u candidatu hè fattu o micca un'offerta o micca.
Tipicamente, ogni intervistatore avrà caratteristiche specifiche chì stanu intervistendu per - impulsu, creatività, pregiudiziu per l'azione ecc. U mail di risposte mette in risaltu l'impressione di l'intervistatore di l'individuu basatu annantu à quelle caratteristiche, più ogni altra caratteristica chì l'intervistatore pensa chì sia notabile nantu à u candidatu. L'intervistatore pò ancu dumandà, in u mail di feedback, chì un altru intervistatore prufonda più prufundamente nantu à una debolezza potenziale o un puntu chì manca di chiarezza. E regule varienu da urganizazione à urganizazione in Microsoft, ma alcune urganizazioni richiedenu raccomandazioni HIRE unanime prima di assumere un candidatu particulare. Alcune persone anu pruvatu à dì MAYBE HIRE, è qualificanu a raccomandazione in qualchì modu, ma a maiò parte di l'urganisazione consideranu sta risposta wishy-washy cum'è NO HIRE.
Stu sistema funziona bè, micca perchè Microsoft impegna ogni bonu candidatu chì vede, ma perchè migliora a capacità di Microsoft di schermà i pessimi assunzioni. Microsoft stima chì ogni impiegatu chì assuma costa à a sucietà circa 5,000,000 $ (cumprese quelle opzioni di borsa) per tutta a vita di l'impiegatu. Hè vistu cum'è un sbagliu caru di impiegà male, è dopu avè da corregge quellu errore dopu.
À Callbridge, avemu ancu messu in opera alcune di queste regule di assunzione. In un periodu di 12 mesi, hè statu pussibule cambià a cultura di u dipartimentu di marketing cuncentrandosi nantu à l'assunzione di i migliori candidati chì pudemu permette, è dendu putere è sustenendu quelle persone. Avemu tendutu à fà interviste in gruppi di 2 o 3 invece di unu à unu, principalmente perchè u dipartimentu di e risorse umane vulia participà à u prucessu di l'intervista. In una sucietà di a dimensione di Callbridge hè pussibule fà questu, ma include a persona di e risorse umane in ogni entrevista ovviamente ùn si adatta micca à misura chì l'urganizazione diventa più grande.
Errori chjave chì parechje urganizazioni facenu:
Assunzione per u cortu termini.
Parechje cumpagnie sceglienu di impiegà persone per occupà un rolu specificu, basendu si nantu à a descrizzione di u travagliu per sapè s'ellu u candidatu hè adattatu. Assai più impurtante chè s'ellu u candidatu pò fà bè un travagliu particulare hè s'ellu pò fà bè u prossimu travagliu chì dumandate, è ancu u travagliu dopu. Ingagiate generalisti intelligenti, micca specialisti. U più grande sbagliu chì pudete fà, cum'è manager di l'assunzione, hè di impiegà qualchissia chì sapete chì duverete rimpiazzà in 12 à 24 mesi. Sè vo pudete digià vede i punti debuli di u candidatu è crede chì u candidatu ùn serà micca capace di risponde à i vostri bisogni futuri, allora truvate un altru candidatu.
Lascià HR piglià a decisione di assunzione
U dipartimentu HR ùn hà micca da travaglià, o gestisce, l'impiegatu potenziale nantu à una basa di u ghjornu dopu l'impiegu. Tù. Assicuratevi chì site felice cù l'individuu chì assumete, è chì ci hè una bona misura in termini di cumpetenze, intelligenza, cultura è squadra. Nunda ùn hè peghju ch'è di piglià una urganizazione pruduttiva, ma pocu sottumessa, è di rende improduttive introducendu un individuale perturbatore.
Basendu si nantu à u curriculum.
Nutizie flash: I curriculum vitae sò cuncipiti per mustrà u candidatu in a megliu luce pussibule. Un curriculum vitae hè un strumentu di screening, è nunda di più.
Richiede un diploma.
Ci hè parechje persone intelligenti fora senza diploma. È, parlendu da l'esperienza persunale, aghju intervistatu assai manichini cù MBA di Harvard. Un diploma hè un strumentu di screening, è nunda di più. Fighjate l'esperienza di u candidatu, dumandate attentamente durante l'intervista, è ascoltate duramente ciò chì dice u candidatu.
Micca cuntrollà e referenze
Ùn verificate micca solu e referenze nantu à u curriculum. Inserite in a vostra rete di cuntatti. Fate e dumande chì aiutanu à cunfirmà chì avete u candidatu currettu, basatu annantu à i vostri criteri di intervista. Ùn pigliate micca solu "Hè un bellu tippu" à u so valore.
Eccu. Aumenta a media di a squadra cù ogni assunzione. Assumi u megliu, micca solu u candidatu chì hè dispunibule quandu ne avete bisognu. A volte significherà una attesa dolorosa, ma hè più economicu à longu andà per assumisce u candidatu ghjustu.
