5% -reglen er en HR- og personaleregel. Ansæt for at hæve gennemsnittet for holdet, hver gang du ansætter. Ansæt de smarteste kandidater, du interviewer - de top 5%.
Microsoft ser i gennemsnit 14,000 CV'er om måneden. Af disse bliver færre end 100 ansat. Virksomheden kunne vokse meget hurtigere, men gør det ikke. I stedet fokuserer den utrætteligt på kandidaternes kvalitet og ansætter kun de allerbedste, den kan få. Som Dave Thielen , en tidligere udviklingschef hos Microsoft, udtrykker det: "Den vigtigste bidragyder til produktivitet er medarbejdernes kvalitet. Alt andet er sekundært."
Udover at mange mennesker gerne vil arbejde hos Microsoft, hvilket lader Microsoft vælge og vrage blandt de tilgængelige kandidater, hvordan gør de det så? Interviewspørgsmålene er legendariske , og selve processen er krævende. Den vigtigste faktor i Microsofts interviewproces er ideen om at bruge hele teamet til interviewet. Kandidatinterviews udføres af et udvalg af kolleger og ledelsen. Processen består af flere trin.
- Den indledende udvælgelse af kandidater udføres ved en kombination af HR-screening genoptages, telefon screening interviews og on-campus rekruttering interviews på universiteter og colleges.
- Fra disse indledende kandidater vælger ansættelseslederen en undersæt med tre eller fire potentialer, der skal interviewes i Microsofts hovedkvarter.
- På interviewdagen vælger HR og ansættelseslederen en gruppe på tre til seks interviewere, inklusive en seniorinterviewer, der er udpeget som "efter behov". Dagen er en fyldt tidsplan med individuelle en times lange interviews. Nogen tager kandidaten til frokost, som er en 90-minutters plads, men dette er stadig et interview. Der kan også være en middag.
- Ved afslutningen af hvert interview returnerer intervieweren kandidaten til bygningslobbyen og skriver derefter detaljeret feedback om interviewet i en e-mail. Feedback-mailen begynder med et eller to enkle ord - enten HIRE eller NO HIRE. Denne mail sendes derefter til den HR-repræsentant, der er ansvarlig for kandidaten.
- Tidligt på eftermiddagen opfordrer HR-repræsentanten til, om kandidaten vil møde den "passende" interviewer, afhængigt af hvordan interviewene har gået. Denne interviewer har sidste ord om, hvorvidt kandidaten får et tilbud eller ej.
Typisk vil hver interviewer have specifikke egenskaber, som de interviewer for - drev, kreativitet, bias for handling og så videre. Feedback-mailen vil fremhæve interviewerens indtryk af individet ud fra disse karakteristika plus ethvert andet kendetegn, som intervieweren mener er bemærkelsesværdigt for kandidaten. Intervieweren kan også i feedback-mailen anmode om, at en anden interviewer driller dybere ind på en potentiel svaghed eller et punkt, der mangler klarhed. Reglerne varierer fra organisation til organisation inden for Microsoft, men nogle organisationer kræver enstemmige HIRE-anbefalinger, før de ansætter en bestemt kandidat. Nogle mennesker har forsøgt at sige MULIGT LEJE og kvalificere anbefalingen på en eller anden måde, men de fleste organisationer anser dette uhyggelige svar som INGEN leje.
Dette system fungerer godt, ikke fordi Microsoft ansætter enhver god kandidat, det ser, men fordi det forbedrer Microsofts evne til at screene de dårlige potentielle ansættelser. Microsoft estimerer, at hver medarbejder, det ansætter, koster virksomheden omkring $ 5,000,000 (inklusive disse aktieoptioner) i løbet af medarbejderens levetid. Det ses som en dyr fejl at ansætte dårligt og derefter skulle rette fejlen senere.
Hos Callbridge implementerede vi også nogle af disse ansættelsesregler. Over en periode på 12 måneder var det muligt at ændre kulturen i marketingafdelingen ved at fokusere på at ansætte de allerbedste kandidater, vi havde råd til, og ved at styrke og støtte disse personer. Vi havde en tendens til at interviewe i grupper på 2 eller 3 i modsætning til én-til-én, primært fordi HR-afdelingen ønskede at deltage i interviewprocessen. I en virksomhed af Callbridges størrelse er det muligt at gøre dette, men at inkludere HR-personen i hvert interview skaleres naturligvis ikke, når organisationen bliver større.
Nøglefejl, som mange organisationer laver:
Ansættelse på kort sigt.
Mange virksomheder vælger at ansætte til en specifik rolle og bruger jobbeskrivelsen som vejledning i, om kandidaten er egnet. Meget vigtigere end om kandidaten kan udføre et bestemt job godt, er om kandidaten kan udføre det næste job, du beder om, godt, og jobbet derefter godt. Ansæt kloge generalister, ikke specialister. Den største fejl, du kan begå som ansættelseschef, er at ansætte en person, du ved, du bliver nødt til at erstatte om 12 til 24 måneder. Hvis du allerede kan se kandidatens svagheder og tror, at kandidaten ikke vil være i stand til at strække sig for at imødekomme dine fremtidige behov, så find en anden kandidat.
Lad HR tage ansættelsesbeslutningen
HR-afdelingen behøver ikke arbejde med eller styre den potentielle medarbejder dagligt efter ansættelsen. Du gør. Sørg for, at du er tilfreds med den person, du ansætter, og at der er en god pasform med hensyn til færdigheder, smarts, kultur og team. Intet er værre end at tage en produktiv, men lidt underbemandet organisation og gøre dem uproduktive ved at introducere et forstyrrende individ.
Stol på CV.
Nyhedsflash: CV'er er designet til at præsentere kandidaten i det bedst mulige lys. Et CV er et screeningsværktøj og intet mere.
Kræver en grad.
Der er mange smarte mennesker derude uden grader. Og når jeg taler ud fra personlig erfaring, har jeg interviewet masser af dummies med Harvard MBA'er. En grad er et screeningsværktøj og intet andet. Se på kandidatens erfaring, spørg nøje om under interviewet, og lyt hårdt til, hvad kandidaten siger.
Kontrollerer ikke referencer
Kontroller ikke bare referencerne på CV'en. Tilslut dit eget netværk af kontakter. Stil spørgsmål, der hjælper med at bekræfte, at du har den rigtige kandidat, baseret på dine interviewkriterier. Tag ikke bare "Han er en god fyr" til pålydende værdi.
Det er det. Hæv holdets gennemsnit for hver ansættelse. Ansæt de bedste, ikke kun den kandidat, der er tilgængelig, når du har brug for dem. Nogle gange vil det betyde en smertefuld ventetid, men det er billigere på lang sigt at ansætte den rigtige kandidat.
