Ο κανόνας του 5% είναι κανόνας ανθρώπινου δυναμικού και προσωπικού. Μίσθωση για να αυξήσετε το μέσο όρο της ομάδας, κάθε φορά που προσλαμβάνετε. Προσλάβετε τους πιο έξυπνους υποψηφίους που παίρνετε συνέντευξη - το κορυφαίο 5%.
Η Microsoft βλέπει, κατά μέσο όρο, 14,000 βιογραφικά το μήνα. Από αυτούς, λιγότεροι από 100 προσλαμβάνονται. Η εταιρεία θα μπορούσε να αναπτυχθεί πολύ πιο γρήγορα, αλλά όχι. Αντ 'αυτού, εστιάζει ανελέητα στην ποιότητα των υποψηφίων και προσλαμβάνει μόνο τα πιο λαμπρά που μπορεί να πάρει. Οπως και Dave Thielen, ένας πρώην επικεφαλής ανάπτυξης της Microsoft το λέει, «Ο πιο σημαντικός συντελεστής στην παραγωγικότητα είναι η ποιότητα των εργαζομένων. Όλα τα άλλα είναι δευτερεύοντα ».
Εκτός από το γεγονός ότι πολλοί άνθρωποι θέλουν να εργαστούν στη Microsoft, η οποία επιτρέπει στη Microsoft να επιλέξει και να επιλέξει ανάμεσα στους διαθέσιμους υποψήφιους, πώς το κάνουν; Οι ερωτήσεις συνέντευξης είναι μυθικός, και η ίδια η διαδικασία είναι εξαντλητική. Ο πιο σημαντικός παράγοντας στη διαδικασία συνέντευξης της Microsoft είναι η ιδέα της χρήσης ολόκληρης της ομάδας για συνέντευξη. Οι συνεντεύξεις των υποψηφίων διεξάγονται από μια επιλογή συνομηλίκων και τη διεύθυνση. Η διαδικασία αποτελείται από διάφορα βήματα.
- Η αρχική επιλογή των υποψηφίων γίνεται με συνδυασμό βιογραφικών ανίχνευσης ανθρώπινου δυναμικού, συνεντεύξεων τηλεφωνικού ελέγχου και συνεντεύξεων προσλήψεων στην πανεπιστημιούπολη σε πανεπιστήμια και κολέγια.
- Από αυτούς τους αρχικούς υποψηφίους, ο διευθυντής πρόσληψης θα επιλέξει ένα υποσύνολο τριών ή τεσσάρων δυνατοτήτων για συνέντευξη στα κεντρικά γραφεία της Microsoft.
- Την ημέρα της συνέντευξης, ο HR και ο διευθυντής προσλήψεων θα επιλέξουν μια ομάδα τριών έως έξι συνεντευκτών, συμπεριλαμβανομένου ενός ανώτερου συνεντευξιαστή που ορίζεται ως "κατά περίπτωση". Η ημέρα είναι ένα γεμάτο πρόγραμμα μεμονωμένων συνεντεύξεων μιας ώρας. Κάποιος θα πάει τον υποψήφιο για μεσημεριανό γεύμα, το οποίο είναι κουλοχέρης 90 λεπτών, αλλά αυτό εξακολουθεί να είναι συνέντευξη. Μπορεί επίσης να υπάρχει δείπνο.
- Στο τέλος κάθε συνέντευξης, ο συνεντευκτής επιστρέφει τον υποψήφιο στο λόμπι του κτιρίου και στη συνέχεια γράφει αναλυτικά σχόλια για τη συνέντευξη σε ένα ΗΛΕΚΤΡΟΝΙΚΗ ΔΙΕΥΘΥΝΣΗΤο Η αλληλογραφία ανάδρασης ξεκινά με μία ή δύο απλές λέξεις - είτε HIRE είτε NO HIRE. Αυτό το μήνυμα αποστέλλεται στη συνέχεια στον εκπρόσωπο ΥΕ που είναι υπεύθυνος για τον υποψήφιο.
- Μέχρι νωρίς το απόγευμα, ο εκπρόσωπος ΥΕ καλεί εάν ο υποψήφιος θα συναντήσει ή όχι τον συνεντευκτή «ανάλογα με την περίπτωση», ανάλογα με την εξέλιξη των συνεντεύξεων. Αυτός ο συνεντευκτής έχει τον τελευταίο λόγο για το αν υποβάλλεται ή όχι προσφορά στον υποψήφιο ή όχι.
Συνήθως, κάθε συνεντευκτής θα έχει συγκεκριμένα χαρακτηριστικά για τα οποία παίρνει συνέντευξη - ώθηση, δημιουργικότητα, προκατάληψη για δράση και ούτω καθεξής. Η αλληλογραφία ανατροφοδότησης θα τονίσει την εντύπωση του συνεντευκτή για το άτομο με βάση αυτά τα χαρακτηριστικά, καθώς και οποιοδήποτε άλλο χαρακτηριστικό που ο συνεντευκτής θεωρεί ότι είναι αξιοσημείωτο για τον υποψήφιο. Ο συνεντευκτής μπορεί επίσης να ζητήσει, μέσω ταχυδρομείου ανατροφοδότησης, ότι ένας άλλος συνεντευκτής θα ασχοληθεί βαθύτερα με μια πιθανή αδυναμία ή σημείο που στερείται σαφήνειας. Οι κανόνες διαφέρουν από οργανισμό σε οργανισμό εντός της Microsoft, αλλά ορισμένοι οργανισμοί απαιτούν ομόφωνες συστάσεις HIRE προτού προσλάβουν έναν συγκεκριμένο υποψήφιο. Μερικοί άνθρωποι έχουν προσπαθήσει να πουν ΙΣΩΣ ΕΡΓΑΣΙΑ και να χαρακτηρίσουν τη σύσταση με κάποιο τρόπο, αλλά οι περισσότεροι οργανισμοί θεωρούν αυτή την επιθυμητή απάντηση ως ΟΧΙ ΜΕΡΟΣ.
Αυτό το σύστημα λειτουργεί καλά, όχι επειδή η Microsoft προσλαμβάνει κάθε καλό υποψήφιο που βλέπει, αλλά επειδή ενισχύει την ικανότητα της Microsoft να ελέγχει τις κακές πιθανές προσλήψεις. Η Microsoft εκτιμά ότι κάθε υπάλληλος που προσλαμβάνει κοστίζει στην εταιρεία περίπου 5,000,000 $ (συμπεριλαμβανομένων αυτών των δικαιωμάτων προαίρεσης αποθεμάτων) καθ 'όλη τη διάρκεια ζωής του εργαζομένου. Θεωρείται ως δαπανηρό λάθος να προσλάβετε κακή πρόσληψη και, στη συνέχεια, να διορθώσετε αυτό το σφάλμα αργότερα.
Στο Callbridge εφαρμόσαμε επίσης μερικούς από αυτούς τους κανόνες πρόσληψης. Σε διάστημα 12 μηνών, ήταν δυνατό να αλλάξουμε την κουλτούρα του τμήματος μάρκετινγκ εστιάζοντας στην πρόσληψη των καλύτερων υποψηφίων που μπορούσαμε να αντέξουμε και στην ενδυνάμωση και υποστήριξη αυτών των ατόμων. Είχαμε την τάση να παίρνουμε συνεντεύξεις σε ομάδες των 2 ή 3 σε αντίθεση με τις ατομικές, κυρίως επειδή το τμήμα ανθρώπινου δυναμικού ήθελε να συμμετάσχει στη διαδικασία της συνέντευξης. Σε μια εταιρεία με το μέγεθος του Callbridge είναι δυνατόν να γίνει αυτό, αλλά η συμπερίληψη του ατόμου HR σε κάθε συνέντευξη προφανώς δεν κλιμακώνεται καθώς ο οργανισμός μεγαλώνει.
Βασικά λάθη που κάνουν πολλοί οργανισμοί:
Πρόσληψη βραχυπρόθεσμα.
Πολλές εταιρείες επιλέγουν να προσλάβουν για να καλύψουν έναν συγκεκριμένο ρόλο, στηριζόμενοι στην περιγραφή της εργασίας για να τους καθοδηγήσουν εάν ο υποψήφιος είναι κατάλληλος. Πολύ πιο σημαντικό από το αν ο υποψήφιος μπορεί να κάνει μια συγκεκριμένη δουλειά ή όχι είναι το αν ο υποψήφιος μπορεί να κάνει επόμενη δουλειά που ζητάς καλά, και τη δουλειά μετά από αυτό καλά. Προσλάβετε έξυπνους γενικούς, όχι ειδικούς. Το μεγαλύτερο λάθος που μπορείτε να κάνετε, ως διευθυντής προσλήψεων, είναι να προσλάβετε κάποιον που γνωρίζετε ότι θα πρέπει να αντικαταστήσετε σε 12 έως 24 μήνες. Εάν μπορείτε ήδη να δείτε τις αδυναμίες του υποψηφίου και πιστεύετε ότι ο υποψήφιος δεν θα είναι σε θέση να καλύψει τις μελλοντικές σας ανάγκες, τότε βρείτε έναν άλλο υποψήφιο.
Αφήστε το HR να πάρει την απόφαση πρόσληψης
Το τμήμα ανθρώπινου δυναμικού δεν χρειάζεται να συνεργάζεται ή να διαχειρίζεται τον πιθανό υπάλληλο σε καθημερινή βάση μετά την πρόσληψη. Κάνεις. Βεβαιωθείτε ότι είστε ικανοποιημένοι με το άτομο που προσλαμβάνετε και ότι υπάρχει μια καλή προσαρμογή όσον αφορά τις δεξιότητες, τα έξυπνα, τον πολιτισμό και την ομάδα. Τίποτα δεν είναι χειρότερο από το να παίρνεις μια παραγωγική, αλλά ελαφρώς υποστελεχωμένη οργάνωση, και να τις κάνεις μη παραγωγικές εισάγοντας ένα άτομο που προκαλεί προβλήματα.
Βασιζόμενοι στο βιογραφικό.
Newsflash: Τα βιογραφικά έχουν σχεδιαστεί για να δείχνουν τον υποψήφιο στο καλύτερο δυνατό φως. Το βιογραφικό είναι ένα εργαλείο προβολής και τίποτα περισσότερο.
Απαιτώντας πτυχίο.
Υπάρχουν πολλοί έξυπνοι άνθρωποι εκεί έξω χωρίς πτυχία. Και, μιλώντας από προσωπική εμπειρία, έχω πάρει συνέντευξη από πολλά ανδρείκελα με το MBA του Χάρβαρντ. Το πτυχίο είναι εργαλείο ελέγχου και τίποτα άλλο. Κοιτάξτε την εμπειρία του υποψηφίου, ρωτήστε προσεκτικά κατά τη διάρκεια της συνέντευξης και ακούστε προσεκτικά τι λέει ο υποψήφιος.
Μη έλεγχος αναφορών
Ωστόσο, μην ελέγχετε μόνο τις αναφορές στο βιογραφικό. Συνδεθείτε στο δικό σας δίκτυο επαφών. Κάντε ερωτήσεις που θα σας βοηθήσουν να επιβεβαιώσετε ότι έχετε τον κατάλληλο υποψήφιο, με βάση τα κριτήρια της συνέντευξής σας. Μην παίρνετε μόνο το "He is a great guy" στην ονομαστική του αξία.
Αυτό είναι. Αυξήστε το μέσο όρο της ομάδας με κάθε μίσθωση. Προσλάβετε τον καλύτερο, όχι μόνο τον υποψήφιο που είναι διαθέσιμος όταν τους χρειάζεστε. Μερικές φορές θα σημαίνει μια οδυνηρή αναμονή, αλλά είναι φθηνότερο μακροπρόθεσμα να προσλάβετε τον κατάλληλο υποψήφιο.
