La 5% -regulo estas HR kaj dungitara regulo. Dungu por altigi la meznombron de la teamo, ĉiufoje kiam vi dungas. Dungu la plej inteligentajn kandidatojn, kiujn vi intervjuas - la supraj 5%.
Microsoft vidas, averaĝe, 14 000 vivresumojn ĉiumonate. El tiuj, malpli ol 100 estas dungitaj. La kompanio povus kreski multe pli rapide, sed ne faras tion. Anstataŭe, ĝi senĉese fokusiĝas al la kvalito de la kandidatoj kaj dungas nur la plej inteligentajn eblajn. Kiel Dave Thielen , iama gvidanto pri disvolviĝo ĉe Microsoft, diras: "La plej grava kontribuanto al produktiveco estas la kvalito de la dungitoj. Ĉio alia estas duaranga."
Krom la fakto, ke multaj homoj volas labori ĉe Microsoft, kio permesas al Microsoft elekti inter la disponeblaj kandidatoj, kiel ili faras tion? Intervjuaj demandoj estas legendaj , kaj la procezo mem estas streĉa. La plej grava faktoro en la intervjuoprocezo de Microsoft estas la ideo uzi la tutan teamon por la intervjuo. Kandidatintervjuoj estas farataj de elektitaj kolegoj kaj la estraro. La procezo konsistas el pluraj paŝoj.
- Komenca elekto de kandidatoj fariĝas per kombinaĵo de HR-projekciaj rekomendoj, telefonaj projekciaj intervjuoj kaj enuniversitataj varbaj intervjuoj en universitatoj kaj altlernejoj.
- El ĉi tiuj komencaj kandidatoj, la dunganta administranto elektos subaron de tri aŭ kvar ebloj por intervjui en la ĉefsidejo de Microsoft.
- En la intervjua tago, HR kaj la dungista administranto elektos grupon de tri al ses intervjuantoj, inkluzive de unu altranga intervjuanto nomumita kiel la "laŭ konvena". La tago estas plenplena horaro de individuaj unu-horaj longaj intervjuoj. Iu prenos la kandidaton al tagmanĝo, kiu estas 90-minuta fendo, sed ĉi tio tamen estas intervjuo. Eble ankaŭ okazos vespermanĝo.
- Fine de ĉiu intervjuo, la intervjuanto redonas la kandidaton al la vestiblo de la konstruaĵo kaj tiam skribas detalajn reagojn pri la intervjuo en an retpoŝto. La retpoŝta retpoŝto komenciĝas per unu aŭ du simplaj vortoj - ĉu DUNI aŭ NENI DUNI. Ĉi tiu poŝto tiam estas sendita al la HR-reprezentanto respondeca por la kandidato.
- Antaŭ frua posttagmezo, la HR-reprezentanto vokas ĉu la kandidato renkontos aŭ ne la "laŭ taŭgan" intervjuanton, depende de kiel la intervjuoj okazis. Ĉi tiu intervjuanto havas lastan diron pri tio, ĉu la kandidato aŭ ne ofertas.
Tipe, ĉiu intervjuanto havos specifajn karakterizaĵojn por kiuj ili intervjuas - veturado, kreemo, antaŭjuĝo por agado ktp. La reagpoŝto emfazos la impreson de la intervjuanto pri la individuo surbaze de tiuj karakterizaĵoj, plus ĉian alian karakterizaĵon, kiun la intervjuanto opinias rimarkinda pri la kandidato. La intervjuanto ankaŭ povas peti, per la retpoŝta retpoŝto, ke alia intervjuanto pli profunde prilaboru eblan malforton aŭ punkton, kiu malhavas de klareco. La reguloj varias de organizo al organizo ene de Microsoft, sed iuj organizoj postulas unuanimajn HIRE-rekomendojn antaŭ ol ili dungos apartan kandidaton. Iuj homoj provis Eble DUNI, kaj iamaniere kvalifiki la rekomendon, sed plej multaj organizoj konsideras ĉi tiun deziregan respondon kiel NENIU DUNO.
Ĉi tiu sistemo funkcias bone, ne ĉar Microsoft dungas ĉiun bonan kandidaton, sed ĝi plibonigas la kapablon de Microsoft elpreni la malbonajn eblajn dungojn. Microsoft taksas, ke ĉiu dungito, kiun ĝi dungas, kostas al la kompanio ĉirkaŭ $ 5,000,000 (inkluzive tiujn akciajn opciojn) dum la tuta vivo de la dungito. Oni rigardas kiel multekostan misan dungadon, kaj poste devas korekti tiun eraron poste.
Ĉe Callbridge ni ankaŭ efektivigis kelkajn el ĉi tiuj dungoreguloj. Dum periodo de 12 monatoj, eblis ŝanĝi la kulturon de la merkatiga fako per fokuso pri dungado de la plej bonaj kandidatoj, kiujn ni povis pagi, kaj per povigo kaj subteno de tiuj individuoj. Ni emis intervjui en grupoj de 2 aŭ 3 anstataŭ unu-kontraŭ-unu, ĉefe ĉar la dungitaro-sekcio volis partopreni en la intervjuoprocezo. En kompanio de la grandeco de Callbridge eblas fari tion, sed inkluzivi la dungitaron en ĉiu intervjuo evidente ne skaliĝas kiam la organizo pligrandiĝas.
Ŝlosilaj eraroj, kiujn multaj organizoj faras:
Kontraktado baldaŭ.
Multaj kompanioj elektas dungi por plenigi specifan rolon, fidante je la priskribo de la posteno por gvidi ilin pri ĉu la kandidato taŭgas. Multe pli grava ol ĉu la kandidato povas bone fari specifan laboron estas ĉu la kandidato povas bone fari la sekvan laboron, kiun vi petas, kaj la laboron post tiu bone. Dungu inteligentajn ĝeneralistojn, ne specialistojn. La plej granda eraro, kiun vi povas fari, kiel dungestro, estas dungi iun, kiun vi scias, ke vi devos anstataŭigi post 12 ĝis 24 monatoj. Se vi jam vidas la malfortojn de la kandidato kaj kredas, ke la kandidato ne povos plenumi viajn estontajn bezonojn, tiam trovu alian kandidaton.
Lasi HR-on fari la dungodecidon
La HR-sekcio ne devas labori kun, aŭ administri la eblan dungiton ĉiutage post la dungado. Vi faras. Certigu, ke vi feliĉas pri la dungito de vi, kaj ke taŭgas laŭ kapabloj, inteligenteco, kulturo kaj teamo. Nenio estas pli malbona ol preni produktivan, sed iomete malmulte dungitan organizon, kaj fari ilin neproduktemaj enkondukante interrompan individuon.
Fidante al la vivresumo.
Novaĵo: Vivresumoj estas kreitaj por prezenti la kandidaton en la plej bona ebla lumo. Vivresumo estas ekzamenilo, kaj nenio pli.
Postulante diplomon.
Estas multaj inteligentuloj tie sen gradoj. Kaj, parolante laŭ propra sperto, mi intervjuis multajn imitaĵojn kun MBA de Harvard. Diplomo estas projekcia ilo, kaj nenio alia. Rigardu la sperton de la kandidato, pridemandu atente dum la intervjuo, kaj aŭskultu forte kion diras la kandidato.
Ne kontrolanta referencojn
Tamen ne nur kontrolu la referencojn en la vivresumo. Enŝovu vian propran reton de kontaktoj. Faru demandojn, kiuj helpos konfirmi, ke vi havas la taŭgan kandidaton, laŭ viaj intervjuaj kriterioj. Ne nur prenu "Li estas bonega ulo" laŭ nominala valoro.
Jen ĝi. Altigu la rimedon de la teamo kun ĉiu dungado. Dungu la plej bonan, ne nur la kandidaton, kiu disponeblas kiam vi bezonas ilin. Foje ĝi signifos doloran atendadon, sed estas pli malmultekoste longtempe dungi la taŭgan kandidaton.
