Hea meeskonnadünaamika töökohal on hädavajalik, kui head tööd tehakse. Kui teid on kokku kutsutud rühma üksikisikute kõrval, et tegeleda projektiga või murda mõni probleem, tahate jagada ruumi teistega, kes teavad ise hakkama saada. Kui keegi on väga kriitiline või keegi ei võta sõna või mõni teine inimene räägib liiga palju, võivad need omadused ja lähenemised projekti halvendada.
Kas soovite vältida meeskonnatöö langemist teele? Kas soovite tõestatud meetodeid inimeste kaasatuse suurendamiseks ja inimeste moraali tõstmiseks? Loe edasi, kui soovite süvitsi minna meeskonna jõudluse parandamise mehaanikasse.
Mis on grupidünaamika?
„Grupi ja / või meeskonna dünaamika” töökohal tähistab tavaliselt lähenemisviisi, kuidas inimesed eri osakondades, rühmades või kontorites, või lihtsalt see, kuidas inimesed tule kokku grupis. Inimesed langevad loomulikult teatud rollidesse ja käitumisviisidesse, mis mõjutavad seda, kuidas iga inimene selles rollis täidab ja milline käitumine sellest tuleneb. See mõjutab nii üksikisikut kui ka rühma tervikuna.
Meeskonna efektiivsusele ja tootlikkusele suunatud positiivse rühma dünaamika omadused hõlmavad järgmist:
- Võttes sama visiooni
- Ühine arusaam tulemusest
- Grupi pingutus lõpliku otsuse nimel
- Aruandekohustus enda ja üksteise tegude eest
- Üksteise ülesehitamine
Ülemaailmse pandeemia valguses võib termin "grupidünaamika" omandada veidi teistsuguse tähenduse, kuid lähenemine on endiselt olemas ja peaks siiski olema prioriteet. Videokonverentside tarkvara tagab, et inimesed saavad endiselt projektidega tõhusalt töötada ja grupidünaamikat juhtida, isegi kui osalejad asuvad grupis kaugelt.
Mis põhjustab ebaefektiivset grupidünaamikat?
Keegi ei taha halba grupidünaamikat, kuid mõnikord, kui saate kokku isiksuserühma, keemia kihiseb ega tule välja nii, nagu eeldasite. Mõned levinumad probleemid, mis viivad vähem kui ideaalse dünaamikani, on järgmised:
- Juhtimine puudub: Meeskond, mida ei juhi keegi, kellel on kogemusi või kes teab, mida teeb, võib muuta projekti või stsenaariumi flopiks. Rühma domineeriv liige aitab suunata, visiooni ellu viia ja valedest prioriteetidest eemale juhtida.
- Meeldiv asutus: See juhtub siis, kui indiviidil puudub oma arvamus, kogemus või väljendusviis ning ta otsustab selle asemel pidevalt liidri poole asuda või temaga nõustuda. Selle tulemusel edusamme ei tehta.
- Passiivsus: Levinud grupinähtus, kus mõned grupiliikmed töötavad tõeliselt kõvasti ja teised lihtsalt loivavad ringi. Nad ei panusta ja lasevad selle asemel teistel meeskonnaliikmetel rasket tõsta ja panustada.
- Isiksuse tüübid: Tunnistagem, et meeskonna tootlikkuse osas vajavad mõned isiksused natuke pehmendamist. "Agressor" on tavaliselt otsekohene, kellele meeldib mängida kuradi advokaati, kuid vähem uudishimulikult ja rohkem vaenulikult. “Negator” lülitab ideed koheselt välja, on hüperkriitiline ja puudub eneseteadlikkus. Neid arhetüüpseid rolle võivad endale võtta kõik. Nad blokeerivad rühmas infovoo, luues ebatervisliku dünaamika, mis on takistuseks hea töö tegemisel.
Kas soovite oma meeskonna dünaamikat parandada?
Esitage endale järgmised küsimused, et näha, kus seisate oma meeskonnaga. Seejärel saate meeskonna jõudluse parandamiseks järgida järgmisi strateegiaid, et tõhustada koostööd, koostööd ja arengut.
- Kui hästi tunnete oma meeskonda?
Enne mis tahes töö tegemist lubage koos veedetud aeg, et paljastada, kellega te koostööd teete. Millised isikud on tegijad? Millised kipuvad rohkem sõna võtma? Milliseid suhtlusstiile nad harrastavad? Millistes valdkondades saavad teie meeskonnakaaslased hästi hakkama, mida saab paremaks muuta? Kas selleks on aega kamraadlus ja mingit seltskondlikku tegevust? Kui olete kollektiivi juht, on mõistlik häälestuda mängitud energiatele meeskonna arengu igal etapil. - Kui kiiresti saate tekkinud probleemid lahti harutada?
Gruppidega tuleb kindlasti ette tulla. Küsimus pole niivõrd selles (kuigi see võib olla!), Vaid selles, kui kiiresti te sellega tegelete. Kasutades lähenemist "ennetamine", mitte "ravimine", saate näha, mis ees ootab, ja näpistada seda enne kui see liiga suureks saab. Kahe kolleegi vahel pinget haarates? Kas märkate töökaaslast, kes ei räägi? See on võimalus sellest rääkida enne, kui sellest harjumus saab. - Kas määrate selged rollid ja delegeerite vastutuse?
Kui kõik teavad oma rolli ja tunnevad end oma esinemisvõimes kindlalt, näete loomulikult kolleege säramas ja tahate üksteist välja aidata. Oluline on visandada ootused, meeskonna missioon ja see, mida kõik kollektiivina saavutada üritavad. - Kas olete tegelenud tõketega ja kas teate, kuidas neid vältida?
Alguses on valdav usaldus ja ebamugavus. Kuid kuna kolleegid kulutavad rohkem aega üksteise tundmaõppimisele (ärge kunagi alahinnake virtuaalsed meeskonna loomise harjutused), saate välja valida nõrgad kohad ja näha, kuidas neid pingutada. See töötab uute meeskondade ja varem koos töötanud meeskondade jaoks. - (alt-tag: külgvaade mitmest inimesest, kes istuvad vestluse keskel kontoripingil, kirjutavad märkmeid ja osalevad isiklikul koosolekul)
- Kas suhtlemine on prioriteet?
Videokonverentside, e-kirjade ja tekstivestluse vahel on muudatuste, värskenduste ja arengute osas lihtne silma peal hoida. Lihtsalt kontrollige kindlasti ja jagage seda kiiresti. Mõeldes veebikoosoleku korraldamine? Ole lühike, kutsu õigeid inimesi ja hoia seda õigeaegselt! - Kui tähelepanelikud ja tähelepanelikud on teie meeskonnas olevad isikud?
Looge tervislikke harjumusi, olles tähelepanelik ja jälgides stressitegureid ning käivitajaid, mis tekitavad halva dünaamika. Hoidke suhtlemise uksed avatud ja ligipääsetavad sagedaste koosolekute, kavandatud hindamiste ja rühmaistungite ajal esinemise võimalustega.
Valige Callbridge'i keerukas grupisuhtlustehnoloogia komplekt, et sisendada võrgus kasvavat rühma dünaamikat, mis annab hea töö. Ettevõtte jaoks valmis funktsioonidega nagu videokonverentsid, helikonverentsidja salvestaminesaate suhelda lähedaste või kaugete meeskonnaliikmetega, andes neile võimaluse oma rollides ja kohustustes enesekindlust tunda.
