Kaugtööle üleminek ei olnud 2020. aasta alguses kuigi üllatav. Kõik tööstusharud, kes suutsid töö veebi tooma, tegi seda ja näiliselt juhtus see üleöö - ettevõtted pidid koonduma, et välja selgitada tehnoloogia, mis nende ettevõtteid päästaks. . Logistika lahendamine ja meeskondade ühendamine videokonverentside kaudu, mis sai paljude ettevõtete sillaks ja ühenduspunktiks.
Nüüd, aasta hiljem, tundub kodust töötamine olevat normiks saanud. Tegelikult hinnatakse, et 2025. aastaks töötab 22% Ameerika tööjõust eemalt. Konteksti lisamiseks on see 87% tõus võrreldes kaugtöötajate arvuga enne „uue normaalsuse“ muutumist normiks!
Ehkki organisatsiooni joondamine võib parem välja näha ja tunduda, näib, et ekraanil kõike tegema hakkamine on viivitust või väsimust. Kaugtöö tegemisel on palju eeliseid, kuid tagades, et teie meeskond jääb motiveerituks ja kõigeks, võib vaja minna täiendavaid jõupingutusi.
Ükskõik, kas juhtisite alati kaugtöötajate meeskonda või sattusite järsku kontorist veebi üle läinud kohordi koosseisu, saate juhatada kaugmeeskonda nii, et moraal, tõhusus, innovatiivsus ja motivatsioon oleksid kõrgel, isegi ebakindluse keskel. ja vastuseta küsimus tuleviku kohta:
1. Ootuse edastamine, vastutuse määratlemine, vastavalt ajakohastamine
Uue harjumuse kujundamine võtab natuke aega. Kaugtööjõuga kohanemine tugineb uuele juhtimisoskuste komplektile, mis hõlmab läbipaistvust koos ootuste ja vastutusega. Ettevõtte tervise ning lugupeetud töötajate ja juhtkonna mõistlikkuse seisukohalt on oluline usalduse ja autentsuse tunde suurendamine. Kuidas see juhtub ja kuidas see motiveerib teie kaugmeeskonda?
Ootuste esitamine hõlmab kokkulepet - selget ja ülevaatlikku kokkulepet, mis vastab sellele, kes mida teeb ja millal. Kui need elemendid on koosolekul või lepingus selgelt välja toodud ja kõik saavad neist ootustest aru, pole segadust määratletud rollide, vastutuse ja delegatsioonide üle.
Võistkonnad ühtlustuvad, kui vastutus on selgelt välja toodud. See tähendab, et iga töötaja teab oma kohust. Nõuetekohane hoolsus järgneb loomulikult sellele eeskujule, kui annate inimestele usalduse ja vastutuse oma tegevuse eest. Omandiga kaasneb uhkus ja produktiivsus, mis viib motiveeritud töötaja ja motiveeritud meeskonnani!
Mõelge terviklike kodus töötavate juhendite loomisele ja avaldamisele või korraldage korrapärane veebipõhine koosolek, kus saab esitada küsimusi, muresid ja teadaandeid.
2. Looge parameetrid, mille sees töötada
Nüüd, kui paljud töötajad leiavad, et töötavad kodus, on kodukontori tõkked vananenud. Töö ja mäng toimuvad samas ruumis ja võivad nüüd kattuda rohkem kui kunagi varem. Inimesed võivad tunda soovi töötada ööpäevaringselt või teha vähem pause ega lahkuda päevadeks majast! Kui te ei pea kandma kena äririietust, on lihtne töö ja elu piir hägustuda. Ärge laske meeskonna tootlikkusel kannatada, sest töötajad tunnevad end koos.
Teadmine, et kõik on kättesaadavad ja kodus, võib muuta töötajatele tööajast lahtioleku ajal mugavaks, kuid oluline on mitte ületada tööpiire. Töö ja eraelu tasakaal on töötajate ja juhtkonna heaolu seisukohalt kriitilise tähtsusega ning see peab peegeldama ka kõrge jõudluse ideed.
Ekraani väsimus, rahutute jalgade sündroom ja liiga pikast istumisest tulenevad valud võivad kõik kaasa tuua vaimse kurnatuse. Piiride loomine ja töö parameetrites püsimine aitab sisendada motivatsiooni.
3. Kas pole moraalis kindel? Uuringute läbiviimine
Kui asjad tunduvad veidi sünged, pole mõtet oma teed ümber arvata. Töötajate või juhtkonna emotsionaalse temperatuuri mõõtmine veebis pole kõige täpsem viis põhjuse või lahenduse hindamiseks. Eriti kui tootlikkus või üldine väljavaade on langenud, kaaluge uuringu loomist, et hinnata, kuidas inimesed vastu peavad.
See võib olla nii lihtne kui korduv 10-minutiline sisseregistreerimine, küsides, kas töötajad vajavad täiendavaid kontoritarbeid, või lihtsalt oma nädala jälgimiseks. Proovige luua "stopploki" küsitlus, mis palub töötajatel märkida roheline tuli (kõik on hea), kollane tuli (tundes teatud vastupanu) või punane tuli (vajavad abi).
Või võib see olla keerulisem. Koostage küsimustik , mis palub töötajatel jagada takistusi, mis nende arvates takistavad neil head tööd teha. Küsige, mis annab neile tunde, et nad on võimestatud; kas nad tunnevad end turvaliselt, lojaalselt, väärtustatuna ja hoituna või nähtamatuna, kuulmata ja toetamata? Kas nad soovivad lisakoolitust? Rohkem individuaalset aega? Proovige kombineerida konkreetseid küsimusi „õige või vale” küsimuste ja valikvastustega, et saada täielikum ja ausam tagasiside.
4. Registreerimine kõigi pühendatud tööruumis
Alates kontorist veebi kolimisest on inimesed pidanud muutuste mahutamiseks kodus ruumi leidma. Alguses võis asi olla veidi ajutisem ja keerulisem. Loodetavasti tunnevad töötajad end sorteeritumalt ja mugavamalt. Mõlemal juhul ei saa te kunagi teada, kui te seda ei küsi.
Töötajate motivatsiooni säilitamiseks annab parima tulemuse spetsiaalne ruum, mis võimaldab neil töötada katkematult. Terrassi, söögilaua ja diivani vahel edasi-tagasi põrgatamine võib fookuse lõhkuda või häireid tekitada.
Elamine koos mitme pereliikmega väikeses ruumis võib töö tegemiseks vaikset piirkonda vajavatele inimestele osutuda keeruliseks. Pidage seda meeles, kui töötaja tulemuslikkus tundub madal või kui ta pole nii motiveeritud kui tavaliselt. Sel juhul küsige! Vaadake, kas midagi on võimalik pakkuda, ja soovitage ka inimestel loovust luua. On hämmastav, kuidas erinevad ruumid võivad mööbli teisaldamisel või valgusti lisamisel täiesti uue tunde saada.
5. Vaadake, kuidas uued tehnoloogiad võivad ühtekuuluvust luua
Kontoris töötamine tähendas, et võite lihtsalt püsti tõusta ja kõndida kolleegi tööruumi või pidada koridoris eksprompt stand-up koosoleku. Motivatsiooni ja sidemega püsimiseks ei olnud vaja tugineda tehnoloogiale nii palju, kui isiklikud suhtlused olid sagedased, samuti ei olnud nad kontoris täielikult ära kasutatud. Realistlikult, kui palju tehnoloogiat te tegelikult kasutasite? Ilmselt enamasti tekstitöötlustarkvara ja e-post.
Nüüd, kui tööjõud on jaotatud üle linna ja riigi, aitab innovatsioon seda kõike koos hoida. See on sobiv aeg uurida, millised tehnoloogiad hoiavad teie meeskonda pallil. Projektijuhtimistööriistad, ärisuhtlusplatvormid ja videokonverentside tarkvara võtavad kõik kasutusele reaalajas ühenduse pidamise osas. Prooviperioodide eeliseid kasutades saate teada, kuidas kõik tööriistad töötavad olemasoleva tehnoloogiaga integreerimise kaudu. Mõned on tasuta, teised aga väheste investeeringutega. Mõlemal juhul proovige uut süsteemi, et näha, kas see töötab teie jaoks.
Kuna isiklikud suhtlused pole nii teostatavad kui kunagi varem, vaadake, kuidas videokonverentside tarkvara suudab ületada veebikohtumiste tööhalduslünga. Veidi ette mõeldes ja planeerides võivad virtuaalsed koosolekud olla sama motiveerivad kui näost näkku ning need võivad anda suurepäraseid tulemusi koos kõrvalolevate funktsioonidega, näiteks ekraani jagamine ja veebis tahvel.
6. Leidke aega vestlemiseks
Meeskonnasuhete loomine – isegi veebikeskkonnas – on meeskonna ja selle üksikute liikmete tervise seisukohalt ülioluline.
Juhtkonnana loob teadmine, kellega te professionaalselt koos töötate, lisaks mõnele isiklikule teabele ka veebipõhise suhte, mis kasvab. See võib olla sama lihtne kui vestelda, et küsida töötaja nädalavahetuse kohta või küsida, mida nad Netflixis vaatavad. Võib-olla on videokonverentsil jää murdmine kellegi seinal rippuva kunstiteose küsimiseks. Need väikesed žestid loovad tunde "sugulusest". Need pole töö tegemiseks kriitiliselt vajalikud, kuid muudavad inimese väärtustunnet.
Inimestevahelisi suhteid on raske kvantifitseerida ja te ei soovi liialdustega liiale minna, kuid näidates, et hoolite inimestest, kellega koos töötate, virtuaalse kohvi või kiire järelejõudmise eel, enne kui veebipõhine staatusekohtumine läheb kaugele.
7. Kütuse sisemine motivatsioon
Preemiad ja tunnustamine on kaks igivana meetodit hoida töötajad tipptasemel. Kaks motiveerivat tegurit ei avalda mitte ainult töötaja täielikku potentsiaali, vaid aitavad juhtidel tunda ka, et nende meeskond on pühendunud.
See taandub töötaja vajadustele. Preemiad ja tunnustamine on motiveerivad, kuid ainult siis, kui see sobib töötaja liikuvusega:
Hüved
Seda motivatsioonitegurit, mida nimetatakse ka väliseks preemiaks, on stiimulipõhine nagu palgatõus, kinkekaardid ja boonused. Kõike, mis on käegakatsutav ja kajastab töötaja tipptasemel tulemuslikkust, võib pidada preemiaks. Kuigi need stiimulid on ahvatlevad, on preemiad motiveerivad ainult siis, kui inimesed neid soovivad. Suurepärased hüved panevad töötajaid paremini töötama, suurendades samas ka tööandja atraktiivsust potentsiaalsete kandidaatide suhtes. Teine eelis; Selliste hüvede pakkumine nagu suurem puhkuseaeg või ametiauto võivad kompenseerida tööd, mis ei maksa nii palju.
Teise võimalusena võivad hüved kaasa tuua lühiajalise motivatsiooni, rahuldada konkurentsi ja koostöö meeskonnatunde suurenemist ning võtta inimestelt, kes tegelikult kulutavad aega töötulemuste saavutamiseks. See võib tekitada ebakõla, kuna töötajatel on „silmad auhinnal” ja nad kaotavad keskendumise enda ees olevale ülesandele.
Tunnustamine
Mõistetuna ka psüühilise hüvena, viitab tunnustus sellele, et mulle tehakse head tööd tehtud töö eest kiitust. Võib-olla on see meilisõnum või kirjalik kiri, milles on üksikasjalikult kirjeldatud kellegi positiivseid ja tunnustatud pingutusi, saavutusi või tulemuslikkust. Tunnustus võib isegi tulemuslikkusele positiivselt mõjuda, isegi kui see on lihtsalt verbaalne nagu veebikohtumisel hüüatus või ülemuse otsesele juhile antud kommentaar.
Lisaks kipub tunnustus töötajate motivatsiooni igapäevaselt rohkem juhtima. Finantsinvesteeringuid pole. Töötaja väärtustunne ja panus suureneb, kui ta saab positiivset tagasisidet. Meeskonnatööd elavdatakse, organisatsioonilisi väärtusi ja ettevõttekultuuri tugevdatakse ning mis kõige tähtsam - töötaja eesmärk ja sisukas kohalolek tõstetakse esile ja sellele kiputakse tähelepanu pöörama.
Teisest küljest võib olla lihtsam lõdvestuda, kui töötajale on öeldud, et ta teeb suurepärast tööd. Kui nad on saanud kinnituse, et nad on suutnud ennast tõestada, on nende töö väljundil pausi vajutamine või tootlikkuse aeglustamine lihtne.
TED-kõnes mainib Ted Pink motivatsiooni kõrgel hoidmise kohta kolme põhipunkti: autonoomia, meisterlikkus ja eesmärk.
Pinki sõnul on “autonoomia” sisemine tung soovida olla iseenda elu juht ja hõlbustaja, mõiste, mis ühtlustub “meisterlikkusega”, milleks on soov saada paremaks milleski, mis on oluline, keskendudes sellele.
Põhimõtteliselt, kui soovite väga motiveeritud töökeskkonda, kus töötajad õitsevad, aitavad preemiad ja tunnustus, kuid see on inimese loomulik soov teha asju enda huvides. See seisneb selles, et leida ökosüsteemis oma isikliku kasu saavutamiseks põhjus, miks nende roll ettevõttes mängib. Seda nimetatakse sisemiseks motivatsiooniks ja kui need on seotud nii auhindade kui ka tunnustusega, võivad need kolm elementi olla retsept väga motiveeritud, kõige paremini toimivale ja eesmärgiga töötajale.
Callbridge'i abil saate meeskondade ühenduses hoidmiseks lähedal või kaugel tugineda tipptasemel videokonverentsidele. Veebikoosolekute haldamine pole nii hirmutav, kui teil on sujuv tehnoloogia, mis pakub digitaalseid tööriistu, et hoida kõiki kursil ja motiveerida. Võõrustage üks-ühele, grupipidusid, auhinnatseremooniaid või iga päev ajurünnakuid ja kudedeseansse, kus saate kõrglahutusega heli- ja videotarkvaraga tegelikult klientide ja kolleegide nägusid näha.
Callbridge on brauseripõhine ja hõlpsasti kasutatav. Nautige kaasahaaravaid ja koostööpõhiseid sünkroonimisi, näiteks ekraani jagamist , failide jagamist ja veebikoosolekute salvestamise võimalusi.
