Aasta lõpule lähenedes on teaduskatses elamise ja töötamise tunne liiga reaalne. Kontoris astmeliste tundide vahel, videokonverentsid pidžaamas kolleegidega, intervjuud köögilauas töötamiseks - kõik on pidanud kontoris koju toomise muutuva maastikuga paindumiseks tegema drastilise või kaks muudatust. Ka haridusasutused. Advokaadibürood, tervishoid, pangandus - loetelu jätkub.
Kodust töötamise ja telepresentsi nähtused on kahtlemata tekkinud - ja jätkub tööjõu ümberkujundamine. Seetõttu muutuvad meie hoiakud ja harjumused regulaarselt, lähtudes kaugtööga kaasnevate eeliste ja puuduste mõõnadest. Loomulikult tunneme inimestena seda iga päev erinevalt.
Mõnikord on tunne, et kaugtöö on õnnistus, eriti kui te ei pea pendeldama ega soengut tegema. Muudel päevadel ei takista miski sind end tegelikult tundmast üksildane prügilääts kes veedab kogu oma aja kodus, kuid suudab siiski kodutu välja näha.
Ja kuidas on õppuritega, kes maksavad õppemaksu ja elukoha eest lubadusega ülikoolilinnakukogemuse saamiseks? Või uued töötajad ja praktikandid, kes soovivad omandada kohapealseid teadmisi, mentoreid ja töökoha sidet kolleegide ja juhtkonnaga?
Kui siseneme kodus töötamise eksperimendi hilisematesse etappidesse, on mõned puudused liiga ilmsed.
Üks suurimaid lõkse? Töökultuuri kasvav ammendumine.
Ettevõtted kogevad toodangu vaibumist, logistilist nuuskamist, väsimust ja raisatud jõupingutusi, püüdes sammu pidada kohaliku omavalitsuse ja tervishoiueeskirjade muutumisega. Vahepeal on töötajatel igapäevane (vaieldamatult igal teisel hetkel) võitlus liiga paljude pallide žongleerimisega, mis on korraga nii töö, vaimne tervis kui ka perekond ja kõik kodus.
Miks on siis töökultuur oluline?
Ettevõtte logo ja värvide taga peituvad organisatsiooni hoiakud, veendumused ja isikupära, kuhu te iga päev tunde panete. Mõelge igapäevaselt toimuvatele väärtustele ja muutustele. Ettevõte, kus te töötate, on kõigi jõupingutuste kulminatsioon, peegeldades nende väärtusi ja kokku ühendatud organisatsiooni väärtusi.
Heitke pilk sellele, kuidas igapäevased liikuvad osad mõjutavad teie töökoha kultuuri; Alates sellest, kuidas juhtkond tegeleb kahjude ohjamisega, kuni töötajateni töökohal. See on poliitika, inimesed ja juhtimine, mis sobivad kokku liimi loomiseks, mis ühendab inimesi positiivse (või mõnikord mitte nii positiivse) töökultuuri jaoks.
Edukas positiivne kultuur mis annab töötajatele õiguse, on selle nimel püüdlemine ja hoidmine, sest:
- See meeldib tipptalendile
Loomulikult on nii palju, kui HR intervjueerib talente, nii on ka teie ettevõtte intervjueerimine. Nad võtavad arvesse, kuidas nende põhiuskumused ühtivad, ja kui organisatsioon väärtustab samu ideaale nagu töötajate kasv, koostöö, mentorlus jne. - See loob dünaamilise töökoha
Tugev, selgelt määratletud kultuur sisendab seda, kuidas töötajate vahel tööd tehakse. Kas töökliima on suunatud koostööle ja osalemisele? Kui palju tagasisidet soovitatakse? Kas töötajad kogunevad väljaspool (praktiliselt) tööaega? - See juhib hoidmist
Töötajad soovivad püsida organisatsioonis, mis peegeldab nende tõekspidamisi ja sisendab jätkuvat tuge, julgustust ja tagasisidet. - See mõjutab töötaja väärtust
Luues keskkonna, kus töötajad tunnevad, et loovad head tööd, lööb nende eneseväärtustunne orgaaniliselt üles. Ümberringi on tunda energiavahetust, mis loob hoogu andva tsükli, mida teised saavad tunda ja oma töös tõestada. - See parandab jõudlust
Soov teha head ja paremat juhtub siis, kui töötajad tunnevad end toetatuna ning neile antakse vahendid ja raamid õnnestumiseks. - See reklaamib kamraadiat
Kogu töö ja ükski mäng ei saa kedagi tuimaks muuta. Kui töökoht saab aru ettevõtte kultuuri (või väiksemate harude) nüanssidest, peensustest, sisemistest naljadest ja kogemustest, moodustavad sotsiaalne ja töökäitumine nauditava voolu.
Kultuur on viljakas pinnas, kus ideed jootakse raamistikuks, millest saab kamraadluse, usalduse ja hea töö inkubaator. Need põhimõttelised aspektid ühendavad inimesi, kes järgivad sama eluviisi, ning näitavad sarnast sotsiaalset ja töökäitumist.
Kas töökohakultuuri saab tuua veebis?
Kuid kui tööjõud hajub, süveneb lahusolekusse, normaliseerub kaugtöö, mis tähendab, et töötajad loodavad suuresti digitaalsete tööriistade, näiteks projektijuhtimisrakenduste ja videokonverentsilahenduste toele, et aidata neil tipptasemel jõudlust säilitada.
Kuidas saavad kõikjalt pärit elustiilis ikkagi olulised kultuuriniidid eksisteerida? Kuidas tõlgendada isikliku ettevõttekultuuri ja viia see jätkusuutlikku digitaalsesse sfääri?
Töökohakultuur, mis väärtustab näoaja vajalikkust, koostööd tehes ja kahepoolse suhtluse koostöös põhjaliku tagasiside loomiseks, õpib nägema, kui oluline on videokonverentside mõju ettevõtte tervisele.
Videokonverentsid pakuvad kõigile organisatsiooni aspektidele võimalust olla võrgus strateegilisem ettevõttekultuuri kaitse ja hooldamise osas. Sisemiselt töötajate vahel, külgmiselt töötajate ja juhtkonna vahel ning organisatsiooni ja uue ettevõtte arendamise väliselt.
Tegeliku töökeskkonna selge, täpselt määratletud kultuuritaju hõlmab seda, kuidas me suudame üksteise mitteverbaalset suhtlemist eristada. See, mida keegi ei ütle, töötab usalduse tekitamiseks ja selle mõistmiseks, kes keegi on ja kuidas nad tegutsevad. Kui teie meeskond on hajutatud, avaneb videokonverentside kasutamine, kuidas suhtlus saadetakse ja võetakse vastu mitte ainult hääle ja tooni abil, vaid ka kehaga. Saate lugeda kellegi näoilmeid, kuidas ta käsi liigutab, kuhu silmad vaatavad ja palju muud.
Teine oluline aspekt, mis digitaalses töökeskkonnas kaotsi läheb, on spontaanne suhtlus. Mitu korda olete käinud kontoris, et kolleegiga kokku põrgata, et juhuslikult ideid jagada? Pealtnäha juhuslik vestlus omab jõudu vestlust inspireerida või hiljem ideed tekitada. Need vahetused on nii väärtuslikud. Hea uudis? See võib ikkagi juhtuda veebis!
Lisaks saab töökultuur elada ja hingata praktiliselt seni, kuni see on selgelt määratletud. Eriti kui rääkida suhtluskultuurist, pole selle loomisel mingit piiri. See võib olla nii lihtne, kui leppida kokku järgitavas vormis ja struktuuris või koostada üldjuhul kasutatavate juhiste loetelu:
- Hoidke peamised mängijad samal lehel
Näide: viige iganädalased kõrgema juhtkonna koosolekud läbi videokonverentside kaudu või looge kindel WhatsAppi rühm. - Toetage jätkuvat haridust ja oskuste kogumist
Näide: kasutage videokonverentse hõlpsasti ligipääsetava kujunduse jaoks webinars ja live-koolitused, mis elavad ettevõtte virtuaalses portaalis. - Tugevdage seda, mida tähendab olla "meeskond"
Näide: looge veebis sündmusi, kus kolleegid saavad kohtuda ja ideid vahetada, näiteks virtuaalsed lõunasöögid (allpool), suhtlusvõrgustiku võrgumängud ja palju muud. - Tehke kindlaks, et nõus on mitte nõustuda
Näide: julgustage veebivestluses fakte emotsioonide üle ja tooge esile, et iga vestlus on turvaline ruum. On ok näha asju teisiti, kui see on konstruktiivne. - Pange kõik nägemusega pardale
Näide: kas kõik on teadlikud ettevõtte missioonist ja visioonist? See peaks olema välja kirjutatud ja kolleegidele selge. Millega organisatsioon tahab saavutada / olla tuntud? Kui see on kaljukindlaks muudetud või ajakohastatud, olgu see juhtiv jõud kogu muu järgimiseks. - Looge lähenemine sisekommunikatsioonile
Näide: kuidas töötajad üksteisega ühendust võtavad? Kas nad sirutavad üksteise poole? Kuidas nad saavad seda paremini teha? Tehke kindlaks, mida täpselt edastatakse, ja seejärel parim viis selle edastamiseks. - Filtreerige teave, küsides: "Kas see on vajalik?"
Näide: Enne kui teie meeskonnaga videokonverents algab, koostage kõigile järgitav kava. Vajadusele kohtumise järele, kus teie meeskond saaks jagada, osaleda ja koostööd teha, peaks järgnema küsimus: "Kas see on vajalik?" ja "Kes selles peab olema?" - Kas lülitada välja või sisse lülitada?
Näide: ole teadlik oma suhtlusstiilist ja teiste stiilidest. Tehke kindlaks, mis töötab, mis ei tööta ja kohandage vastavalt. Valige klientidega rohkem müügi-lähenemisviis ning kolleegidega rohkem kuulav ja kutsuv lähenemine.
Kultuuri jaotamine normide ja rituaalide mõistmiseks võimaldab terviklikumat lähenemisviisi selle kohta, kuidas seda saab veebipõhises tööruumis üles ehitada ja kestma panna. Mõelge järgmistele soovitustele kultuuri võimaldamiseks digikesksel töömaastikul:
- Kui võimalik, kohtuge isiklikult
Nii palju kui võimalik, kohtuge võimalikult kiiresti turvaliselt ja isiklikult. Kui olete uus töötaja ja see on teile kättesaadav, aitab kohtumine sotsiaalselt eraldatud ruumis luua kohtumise praktiliselt videokonverentside kaudu. See on esimene isiklik suhtlus, millest on abi, kui kohtute veebis sagedamini. Kui töösuhe on lukustatud, pole asukohal nii suurt tähtsust. Ei saa isiklikult kohtuda? Pange natuke aega tööks sobival isiklikul tasandil ühenduse loomiseks. Õppige paremini tundma meeskonnaliikme huvisid, õppides mõnda nende hobist või küsides, mida nad sel nädalavahetusel tegid. - Videokonverentside abil saate end mugavalt
Suurem osa suhtlusest on mitteverbaalne - ilmatu 55% - mis tähendab, et hea suhtlemise jaoks on hädavajalik näha seda, kellega räägite. Videokonverentsid annavad kõigile võimaluse olla virtuaalses olekus ja näha üksteise peensusi. Video on integreerimise ja koolituse jaoks võtmetähtsusega, seega hoiduge soovist omada ainult heli. Video jäädvustab need mikroliigutused ja väikesed ütlused annavad teistele grupi liikmetele intelligentsema võimaluse avada arutelu või registreeruda kellegi mitteverbaalsete vihjete põhjal. Pluss kultuur kujuneb sellistest peensustest nagu naljad, kehakeel ja nüansid. Kultuuri õppimiseks tuleb tähelepanu pöörata väikestele asjadele. - Paigaldage ja tugevdage raame
Kaugtöö ja videokonverentsidele tuginemine näo ajal nõuab juhtidelt ettevõtte kultuuri uurimist, tuvastades, millised mustrid, protsessid ja süsteemid tuleb ära tunda ja ellu äratada. Mõne ettevõtte jaoks võib see keskenduda koostööle ja koostööle teistega probleemide lahendamiseks ja ühiste ideede genereerimiseks. Või on see hoopis töö iseseisev panemine enne oma ideede esitamist. Mis iganes see on, see on oluline kirjeldamine ja selle tagamine, et kõik oleksid samal lehel.
7 loovat viisi, kuidas oma ettevõttesse rohkem kultuuri süstida
See, et isiklikud sotsiaalsed üritused võidakse peatada, ei tähenda, et veebis ei saaks mingisugust sotsiaalset "hängimist" teha. Hoidke meeskonda mõne loomingulise veebilahendusega psühholoogiliselt lähedal:
- Kas lõunasöök - 5 areneda
Pange digitaalse randomisaatori abil kõik sisestama oma nimed ja laske tehnoloogial valida 5 inimest, kes virtuaalseks lõunasöögiks kokku saavad. See osakondadevaheline sidumine ühendab inimesi, kellel ei pruugi tavaliselt võimalust vestelda. See võib juhtuda üks kord nädalas või kaaluge sama idee rakendamist lühematele sagedamatele võimalustele ajurünnaku või uue idee esitamise näol. - Viige läbi kogu ettevõtte AMA
Redditis kuulsaks tehtud AMA (Ask Me Anything) on võimalus sirutada käsi ja sõna otseses mõttes kelleltki midagi küsida. Hankige pardale tegevjuht või asutaja. Koondage konkreetse osakonna rühm või tutvustage meeskonda teisest kontorist välismaal. - Looge lõtv kanal
Luues Slackile teise kanali, võivad kolleegid (näiteks #random) tunda, et neil on turvaline ruum jagada oma elus toimuvat tööga mitteseotud. See võib olla nii lihtne kui ressursside jagamine, nagu uued retseptid, virtuaalne klass, mille nad võtsid, või artikkel kodukontoris vajalike varade kohta. - Sünnipäeva hüüded
Kasutage sama #random Slack kanalit või looge uus kanal, austage meeskonnaliikme sünnipäeva. Julgustage virtuaalseid hüüdusi, videoid ja sõnumeid. - Auhindade stiimulid
Kui mõni kolleeg või meeskonnaliige demonstreerib, kuidas nad ettevõtte väärtusi välja elavad, näidates, et nad rakendavad seda oma isiklikus elus või tööl, premeerige teda! Kasutage veebitööriista Boonuslikult aidata jälgida digitaalseid punkte, mida saab praktiliselt kulutada preemiate lunastamiseks. - Meeskondade registreerimised
Veenduge, et töötajate ja juhtkonna vahel oleks pidev tagasiside. Pange paika kiire 2-minutiline küsitlus, mis koosneb paarist valikvastustega küsimusest ja 1-2 avatud võimalusest filtreerimata kommentaaride saamiseks. Tiimiliikmetelt ja kaugtöötajatelt ülevaate saamine aitab maalida pilti inimeste enesetundest ja annab ülevaate, kuidas asjad töötavad või ei tööta. - Sisemine infoleht
Hoidke äri tihedalt seotud, saates välja lühikese (või pika) infolehe, mis ajakohastab organisatsiooni suurte uudiste, näiteks omandamiste või iganädalaste sündmuste või uute palkamiste kohta. Minge nii sügaval kui ka pinna tasemel, nagu soovite.
Las Callbridge tugevdab teie ettevõtte kultuuri võrgus. Keset praegust olukorda ja kaugtöö normaliseerimist, videokonverentsid lisab inimlikuma seose inimeste suhtlemisega ja sellega, kuidas tööd tõhusalt tehakse. Säilitage ettevõttekultuur veebikeskkonnas, tugevdades osalemist ja koostööd keeruka tehnoloogia abil, mis sisaldab selliseid funktsioone Ekraani jagamine, Koosoleku salvestamine, Veebitahvel, ja veel!
