قانون 5٪ یک قانون منابع انسانی و کارکنان است. برای بالا بردن میانگین تیم ، هر بار و هر بار استخدام ، استخدام کنید. باهوش ترین نامزدهایی را که مصاحبه می کنید استخدام کنید - 5٪ برتر.
مایکروسافت به طور متوسط ماهانه 14,000 رزومه را مشاهده می کند. از این تعداد ، کمتر از 100 نفر استخدام می شوند. این شرکت می تواند بسیار سریعتر رشد کند ، اما رشد نمی کند. درعوض ، بی وقفه بر کیفیت نامزدها و استخدام تنها درخشان ترین مواردی که می تواند تمرکز کند. مانند دیو تیلن، یکی از رهبران سابق توسعه مایکروسافت می گوید: "تنها مهمترین عامل در تولید ، کیفیت کارکنان است. هر چیز دیگری فرعی است. "
جدا از اینکه بسیاری از افراد مایل به کار در مایکروسافت هستند که به مایکروسافت امکان انتخاب و انتخاب یکی از نامزدهای موجود را می دهد ، چگونه این کار را انجام می دهند؟ سوالات مصاحبه هستند افسانهای، و روند خود طاقت فرسا است. مهمترین عامل در روند مصاحبه مایکروسافت ایده استفاده از کل تیم برای مصاحبه است. مصاحبه های نامزدها توسط منتخب همسالان و مدیریت انجام می شود. این فرآیند شامل چندین مرحله است.
- انتخاب کاندیداهای اولیه با ترکیبی از رزومه های غربالگری منابع انسانی ، مصاحبه های غربالگری تلفنی و مصاحبه های استخدام در دانشگاه در دانشگاه ها و کالج ها انجام می شود.
- از بین این نامزدهای اولیه ، مدیر استخدام زیر مجموعه ای از سه یا چهار پتانسیل را برای مصاحبه در مقر مایکروسافت انتخاب می کند.
- در روز مصاحبه ، منابع انسانی و مدیر استخدام گروهی متشکل از سه تا شش مصاحبه کننده را انتخاب می کنند ، از جمله یک مصاحبه گر ارشد که "به عنوان مناسب" تعیین شده است. روز یک برنامه فشرده از مصاحبه های یک ساعته منفرد است. شخصی نامزد را به ناهار می برد ، که یک شکاف 90 دقیقه ای است ، اما این هنوز یک مصاحبه است. همچنین ممکن است یک شام نیز برگزار شود.
- در پایان هر مصاحبه ، مصاحبه کننده نامزد را به لابی ساختمان برمی گرداند و سپس بازخورد مفصلی درباره مصاحبه در یک نامه می نویسد پست الکترونیک. نامه بازخورد با یک یا دو کلمه ساده شروع می شود - یا HIRE یا NO HIRE. سپس این نامه برای نماینده منابع انسانی مسئول داوطلب ارسال می شود.
- در اوایل بعد از ظهر ، نماینده منابع انسانی تماس می گیرد که آیا داوطلب با توجه به روند مصاحبه ، مصاحبه کننده "به طور مناسب" را ملاقات می کند یا نه. این مصاحبه کننده درمورد اینکه پیشنهادی از داوطلب ارائه می شود یا خیر صحبت آخر را دارد.
به طور معمول ، هر مصاحبه کننده ویژگی های خاصی دارد که برای آن مصاحبه می کند - انگیزه ، خلاقیت ، تعصب برای عمل و غیره. پست الکترونیکی بازخورد برداشت مصاحبه کننده از فرد را بر اساس این ویژگی ها ، به علاوه هر مشخصه دیگری که مصاحبه گر در مورد کاندیدا قابل توجه است ، برجسته می کند. مصاحبه کننده همچنین ممکن است در نامه بازخورد درخواست کند که مصاحبه کننده دیگری در مورد یک نقطه ضعف بالقوه یا نقطه ای که فاقد وضوح است ، عمیق تر شود. این قوانین از یک سازمان به سازمان دیگر در داخل مایکروسافت متفاوت است ، اما برخی از سازمان ها قبل از اینکه یک نامزد خاص را استخدام کنند ، به توصیه های مشترک HIRE نیاز دارند. برخی از افراد سعی کرده اند بگویند MAYBE HIRE ، و به نوعی توصیه را واجد شرایط می دانند ، اما اکثر سازمان ها این پاسخ شجاعانه را ممنوع اعلام می کنند.
این سیستم بخوبی کار می کند ، نه به این دلیل که مایکروسافت هر داوطلب خوبی را که می بیند استخدام می کند ، بلکه به این دلیل است که توانایی مایکروسافت را برای بررسی استخدام های احتمالی بد افزایش می دهد. مایکروسافت تخمین می زند که هر کارمندی که استخدام می کند حدود 5,000,000،XNUMX،XNUMX دلار (با احتساب آن گزینه های سهام) در طول عمر کارمند برای شرکت هزینه دارد. استخدام ضعیف و بعداً مجبور به اصلاح این خطا به عنوان یک اشتباه پرهزینه است.
در Callbridge نیز برخی از این قوانین استخدام را اجرا کردیم. در طی 12 ماه ، می توان فرهنگ بخش بازاریابی را با تمرکز بر استخدام بهترین کاندیداهایی که توانایی خرید آنها را داریم ، و توانمند سازی و حمایت از این افراد ، تغییر داد. ما تمایل داشتیم که در گروه های 2 یا 3 نفره مصاحبه کنیم ، در مقایسه با یک به یک ، اساساً به این دلیل که بخش منابع انسانی می خواست در فرایند مصاحبه شرکت کند. در شرکتی به اندازه Callbridge امکان انجام این کار وجود دارد ، اما بدیهی است که با توجه به بزرگتر شدن سازمان ، شامل افراد HR در هر مصاحبه نیست.
اشتباهات کلیدی که بسیاری از سازمانها مرتکب می شوند:
استخدام برای کوتاه مدت
بسیاری از شرکت ها برای تعهد در یک نقش خاص استخدام را انتخاب می کنند ، با تکیه بر شرح وظایف آنها را در مورد صلاحیت داوطلب راهنمایی می کنند. بسیار مهمتر از اینکه داوطلب می تواند یک کار خاص را به خوبی انجام دهد یا نه ، این است که آیا داوطلب می تواند آن کار را انجام دهد بعد شغلی که بخواهید خوب است ، و شغل بعد از آن خوب است. کلیات هوشمند را استخدام کنید ، نه متخصصان. بزرگترین اشتباهی که می توانید مرتکب شوید ، به عنوان مدیر استخدام ، استخدام شخصی است که می دانید در مدت 12 تا 24 ماه باید آن را تعویض کنید. اگر قبلاً نقاط ضعف کاندیدا را مشاهده کردید و معتقد هستید که نامزد قادر به تأمین نیازهای آینده شما نخواهد بود ، نامزد دیگری پیدا کنید.
به HR اجازه می دهیم تا تصمیم استخدام را اتخاذ کند
پس از استخدام ، بخش منابع انسانی نیازی به کار و مدیریت روزانه کارمند بالقوه ندارد. شما انجام می دهید اطمینان حاصل کنید که از فردی که استخدام می کنید خوشحال هستید و از نظر مهارت ، هوشمندی ، فرهنگ و تیم نیز تناسب خوبی دارد. هیچ چیز بدتر از این نیست که یک سازمان سازنده ، اما کمی کم کار داشته باشید و با معرفی یک فرد مخل ، آنها را غیر مثمر کنید.
با تکیه بر رزومه.
خبر فلش: رزومه ها برای نشان دادن نامزد در بهترین حالت ممکن طراحی شده اند. رزومه ابزاری برای غربالگری است و نه چیز دیگر.
نیاز به مدرک تحصیلی
افراد باهوش زیادی بدون مدرک وجود دارند. و ، از تجربه شخصی صحبت کردم ، من با بسیاری از افراد ساختگی با MBA هاروارد مصاحبه کرده ام. مدرک یک ابزار غربالگری است و نه چیز دیگری. به تجربه داوطلب نگاه کنید ، در حین مصاحبه با دقت س questionال کنید و به سخنان داوطلب سخت گوش دهید.
منابع را بررسی نمی کنید
هرچند فقط منابع موجود در رزومه را بررسی نکنید. به شبکه مخاطبین خود وصل شوید. س questionsالاتی بپرسید که به شما کمک می کند تا بر اساس معیارهای مصاحبه خود ، کاندیدای مناسب را تأیید کنید. فقط "او یک پسر عالی است" را فقط به ارزش صوری در نظر نگیرید.
خودشه. با هر استخدام میانگین تیم را بالا ببرید. بهترین ها را استخدام کنید ، نه فقط کاندیدایی که در صورت نیاز به آنها در دسترس است. گاهی اوقات به معنای انتظار دردناک است ، اما استخدام یک کاندید مناسب در طولانی مدت ارزان تر است.
