قانون 5٪ یک قانون منابع انسانی و کارکنان است. برای بالا بردن میانگین تیم ، هر بار و هر بار استخدام ، استخدام کنید. باهوش ترین نامزدهایی را که مصاحبه می کنید استخدام کنید - 5٪ برتر.
مایکروسافت به طور متوسط ماهانه ۱۴۰۰۰ رزومه دریافت می‌کند. از این تعداد، کمتر از ۱۰۰ نفر استخدام می‌شوند. این شرکت می‌توانست خیلی سریع‌تر رشد کند، اما این اتفاق نمی‌افتد. در عوض، بی‌وقفه بر کیفیت کاندیداها تمرکز می‌کند و فقط باهوش‌ترین افراد ممکن را استخدام می‌کند. همانطور که دیو تیلن ، سرپرست سابق توسعه مایکروسافت، می‌گوید: «مهمترین عامل مؤثر در بهره‌وری، کیفیت کارکنان است. هر چیز دیگری در درجه دوم اهمیت قرار دارد.»
گذشته از این واقعیت که بسیاری از افراد می‌خواهند در مایکروسافت کار کنند، که به مایکروسافت اجازه می‌دهد از بین کاندیداهای موجود، یکی را انتخاب کند، چگونه این کار را انجام می‌دهند؟ سوالات مصاحبه افسانه‌ای هستند و خود فرآیند نیز طاقت‌فرسا. مهمترین عامل در فرآیند مصاحبه مایکروسافت، ایده استفاده از کل تیم برای مصاحبه است. مصاحبه با کاندیداها توسط منتخبی از همکاران و مدیریت انجام می‌شود. این فرآیند شامل چندین مرحله است.
- انتخاب کاندیداهای اولیه با ترکیبی از رزومه های غربالگری منابع انسانی ، مصاحبه های غربالگری تلفنی و مصاحبه های استخدام در دانشگاه در دانشگاه ها و کالج ها انجام می شود.
- از بین این نامزدهای اولیه ، مدیر استخدام زیر مجموعه ای از سه یا چهار پتانسیل را برای مصاحبه در مقر مایکروسافت انتخاب می کند.
- در روز مصاحبه ، منابع انسانی و مدیر استخدام گروهی متشکل از سه تا شش مصاحبه کننده را انتخاب می کنند ، از جمله یک مصاحبه گر ارشد که "به عنوان مناسب" تعیین شده است. روز یک برنامه فشرده از مصاحبه های یک ساعته منفرد است. شخصی نامزد را به ناهار می برد ، که یک شکاف 90 دقیقه ای است ، اما این هنوز یک مصاحبه است. همچنین ممکن است یک شام نیز برگزار شود.
- در پایان هر مصاحبه ، مصاحبه کننده نامزد را به لابی ساختمان برمی گرداند و سپس بازخورد مفصلی درباره مصاحبه در یک نامه می نویسد پست الکترونیک. نامه بازخورد با یک یا دو کلمه ساده شروع می شود - یا HIRE یا NO HIRE. سپس این نامه برای نماینده منابع انسانی مسئول داوطلب ارسال می شود.
- در اوایل بعد از ظهر ، نماینده منابع انسانی تماس می گیرد که آیا داوطلب با توجه به روند مصاحبه ، مصاحبه کننده "به طور مناسب" را ملاقات می کند یا نه. این مصاحبه کننده درمورد اینکه پیشنهادی از داوطلب ارائه می شود یا خیر صحبت آخر را دارد.
به طور معمول ، هر مصاحبه کننده ویژگی های خاصی دارد که برای آن مصاحبه می کند - انگیزه ، خلاقیت ، تعصب برای عمل و غیره. پست الکترونیکی بازخورد برداشت مصاحبه کننده از فرد را بر اساس این ویژگی ها ، به علاوه هر مشخصه دیگری که مصاحبه گر در مورد کاندیدا قابل توجه است ، برجسته می کند. مصاحبه کننده همچنین ممکن است در نامه بازخورد درخواست کند که مصاحبه کننده دیگری در مورد یک نقطه ضعف بالقوه یا نقطه ای که فاقد وضوح است ، عمیق تر شود. این قوانین از یک سازمان به سازمان دیگر در داخل مایکروسافت متفاوت است ، اما برخی از سازمان ها قبل از اینکه یک نامزد خاص را استخدام کنند ، به توصیه های مشترک HIRE نیاز دارند. برخی از افراد سعی کرده اند بگویند MAYBE HIRE ، و به نوعی توصیه را واجد شرایط می دانند ، اما اکثر سازمان ها این پاسخ شجاعانه را ممنوع اعلام می کنند.
این سیستم بخوبی کار می کند ، نه به این دلیل که مایکروسافت هر داوطلب خوبی را که می بیند استخدام می کند ، بلکه به این دلیل است که توانایی مایکروسافت را برای بررسی استخدام های احتمالی بد افزایش می دهد. مایکروسافت تخمین می زند که هر کارمندی که استخدام می کند حدود 5,000,000،XNUMX،XNUMX دلار (با احتساب آن گزینه های سهام) در طول عمر کارمند برای شرکت هزینه دارد. استخدام ضعیف و بعداً مجبور به اصلاح این خطا به عنوان یک اشتباه پرهزینه است.
در کالبریج ما نیز برخی از این قوانین استخدام را اجرا کردیم. در طول یک دوره ۱۲ ماهه، با تمرکز بر استخدام بهترین کاندیداهایی که می‌توانستیم از عهده آنها برآییم و توانمندسازی و حمایت از این افراد، تغییر فرهنگ بخش بازاریابی امکان‌پذیر شد. ما تمایل داشتیم به جای مصاحبه تک نفره، در گروه‌های ۲ یا ۳ نفره مصاحبه کنیم، دلیل اصلی این امر این بود که بخش منابع انسانی می‌خواست در فرآیند مصاحبه شرکت کند. در شرکتی به بزرگی کالبریج، انجام این کار امکان‌پذیر است، اما بدیهی است که گنجاندن مسئول منابع انسانی در هر مصاحبه با بزرگتر شدن سازمان، مقیاس‌پذیر نیست.
اشتباهات کلیدی که بسیاری از سازمانها مرتکب می شوند:
استخدام برای کوتاه مدت
بسیاری از شرکت‌ها برای پر کردن یک نقش خاص، با تکیه بر شرح شغل، استخدام را انتخاب می‌کنند تا در مورد مناسب بودن کاندیدا راهنمایی شوند. بسیار مهم‌تر از اینکه آیا کاندیدا می‌تواند یک کار خاص را به خوبی انجام دهد یا خیر، این است که آیا کاندیدا می‌تواند کار بعدی مورد نظر شما و شغل پس از آن را به خوبی انجام دهد یا خیر. افراد باهوش و متخصص استخدام کنید، نه متخصصان. بزرگترین اشتباهی که می‌توانید به عنوان مدیر استخدام مرتکب شوید، استخدام کسی است که می‌دانید در ۱۲ تا ۲۴ ماه آینده باید جایگزین او شوید. اگر از قبل نقاط ضعف کاندیدا را می‌بینید و معتقدید که کاندیدا قادر به برآورده کردن نیازهای آینده شما نخواهد بود، کاندیدای دیگری پیدا کنید.
به HR اجازه می دهیم تا تصمیم استخدام را اتخاذ کند
پس از استخدام ، بخش منابع انسانی نیازی به کار و مدیریت روزانه کارمند بالقوه ندارد. شما انجام می دهید اطمینان حاصل کنید که از فردی که استخدام می کنید خوشحال هستید و از نظر مهارت ، هوشمندی ، فرهنگ و تیم نیز تناسب خوبی دارد. هیچ چیز بدتر از این نیست که یک سازمان سازنده ، اما کمی کم کار داشته باشید و با معرفی یک فرد مخل ، آنها را غیر مثمر کنید.
با تکیه بر رزومه.
نکته‌ی مهم: رزومه‌ها طوری طراحی می‌شوند که کاندیدا را به بهترین شکل ممکن نشان دهند. رزومه فقط یک ابزار غربالگری است و نه چیزی بیشتر.
نیاز به مدرک تحصیلی
افراد باهوش زیادی بدون مدرک وجود دارند. و ، از تجربه شخصی صحبت کردم ، من با بسیاری از افراد ساختگی با MBA هاروارد مصاحبه کرده ام. مدرک یک ابزار غربالگری است و نه چیز دیگری. به تجربه داوطلب نگاه کنید ، در حین مصاحبه با دقت س questionال کنید و به سخنان داوطلب سخت گوش دهید.
منابع را بررسی نمی کنید
هرچند فقط منابع موجود در رزومه را بررسی نکنید. به شبکه مخاطبین خود وصل شوید. س questionsالاتی بپرسید که به شما کمک می کند تا بر اساس معیارهای مصاحبه خود ، کاندیدای مناسب را تأیید کنید. فقط "او یک پسر عالی است" را فقط به ارزش صوری در نظر نگیرید.
خودشه. با هر استخدام میانگین تیم را بالا ببرید. بهترین ها را استخدام کنید ، نه فقط کاندیدایی که در صورت نیاز به آنها در دسترس است. گاهی اوقات به معنای انتظار دردناک است ، اما استخدام یک کاندید مناسب در طولانی مدت ارزان تر است.
