Viiden prosentin sääntö on henkilöstö- ja henkilöstösääntö. Palkkaa nostaaksesi joukkueen keskiarvon joka kerta kun palkkaat. Palkkaa älykkäimmät haastattelusi - 5% parhaista.
Microsoft näkee keskimäärin 14,000 100 jatkoa kuukaudessa. Niistä alle XNUMX palkataan. Yritys voi kasvaa paljon nopeammin, mutta ei. Sen sijaan se keskittyy hellittämättä ehdokkaiden laatuun ja palkkaaa vain erittäin kirkkaimman mahdollisen. Kuten Dave Thielen, entinen Microsoftin kehitysjohtaja, sanoo: "Tärkein tuottavuuden tekijä on työntekijöiden laatu. Kaikki muu on toissijaista. "
Sen lisäksi, että monet ihmiset haluavat työskennellä Microsoftissa, mikä antaa Microsoftille mahdollisuuden valita käytettävissä olevista ehdokkaista, miten he tekevät sen? Haastattelukysymykset ovat legendaarinen, ja prosessi itsessään on uuvuttavaa. Tärkein tekijä Microsoftin haastatteluprosessissa on ajatus käyttää koko ryhmää haastatteluun. Ehdokkaiden haastattelut suorittaa joukko ikäisensä ja johto. Prosessi koostuu useista vaiheista.
- Alkuperäinen ehdokasvalinta tehdään yhdistämällä HR-seulontaprosessit, puhelinseulontahaastattelut ja kampuksella olevat rekrytointihaastattelut yliopistoissa ja korkeakouluissa.
- Näiden alkuperäisten ehdokkaiden joukosta vuokrauspäällikkö valitsee kolmen tai neljän potentiaalin osajoukon haastatteluun Microsoftin päämajassa.
- Haastattelupäivänä HR ja vuokrauspäällikkö valitsevat 90–XNUMX haastattelijaryhmän, mukaan lukien yksi vanhempi haastattelija, joka on nimetty ”sopivaksi”. Päivä on pakattu aikataulu yksittäisistä tunnin pituisista haastatteluista. Joku vie ehdokkaan lounaalle, joka on XNUMX minuutin aika, mutta tämä on silti haastattelu. Saattaa olla myös illallinen.
- Jokaisen haastattelun lopussa haastattelija palauttaa ehdokkaan rakennusaulaan ja kirjoittaa sitten yksityiskohtaisen palautteen haastattelusta email. Palauteposti alkaa yhdellä tai kahdella yksinkertaisella sanalla - joko VUOKRAUS tai EI VUOKRAUS. Tämä posti lähetetään sitten ehdokkaasta vastaavalle HR-edustajalle.
- Varhain iltapäivään mennessä HR-edustaja soittaa, tapaako ehdokas haastattelijan haastattelujen mukaan, riippuen siitä, miten haastattelut ovat sujuneet. Tällä haastattelijalla on viimeinen sana siitä, tehdäänkö ehdokkaalle tarjous vai ei.
Kullakin haastattelijalla on tyypillisesti erityispiirteet, joita he haastattelevat - halu, luovuus, toimintapoikkeama ja niin edelleen. Palautepostissa korostetaan haastattelijan vaikutelmaa yksilöstä näiden ominaisuuksien perusteella sekä muita ominaisuuksia, jotka haastattelijan mielestä ovat merkittäviä ehdokkaasta. Haastattelija voi myös pyytää palautepostissa, että toinen haastattelija tarkastelee syvällisemmin mahdollista heikkoutta tai kohtaa, josta puuttuu selkeys. Säännöt vaihtelevat organisaatioittain Microsoftin sisällä, mutta jotkut organisaatiot vaativat yksimielisiä KORVAUSSUOSITUKSIA ennen kuin he palkkaavat tietyn ehdokkaan. Jotkut ihmiset ovat yrittäneet sanoa VOIMASSA VUOKRAUKSEN ja hyväksyä suosituksen jollakin tavalla, mutta useimmat organisaatiot pitävät tätä toivottavaa vastausta EI VOIMASSA.
Tämä järjestelmä toimii hyvin, ei siksi, että Microsoft palkkaa jokaisen näkemänsä hyvän ehdokkaan, vaan siksi, että se parantaa Microsoftin kykyä selvittää huonot mahdollisuudet palkata. Microsoft arvioi, että jokainen sen palkkaama työntekijä maksaa yritykselle noin 5,000,000 XNUMX XNUMX dollaria (mukaan lukien nämä optio-oikeudet) työntekijän elinaikanaan. Se katsotaan kalliiksi virheeksi palkata huonosti, ja sitten se on korjattava virhe myöhemmin.
Callbridgessä toteutimme myös joitain näistä palkkaussäännöistä. 12 kuukauden aikana markkinointiosaston kulttuuria oli mahdollista muuttaa keskittymällä palkkaamaan parhaat ehdokkaat, joilla meillä oli varaa, sekä valtuuttamalla ja tukemalla näitä henkilöitä. Meillä oli tapana haastatella 2 tai 3 ryhmässä toisin kuin henkilökohtaisesti, lähinnä siksi, että HR-osasto halusi osallistua haastatteluprosessiin. Callbridgen kokoisessa yrityksessä tämä on mahdollista, mutta henkilöstöhenkilöstön sisällyttäminen jokaiseen haastatteluun ei selvästikään laajene organisaation kasvaessa.
Keskeisiä virheitä, joita monet organisaatiot tekevät:
Palkkaaminen lyhyeksi ajaksi.
Monet yritykset päättävät palkata täyttämään tietyn roolin luottaen työnkuvaan, joka ohjaa heitä sopivaksi. Paljon tärkeämpää kuin se, pystyykö ehdokas tekemään tietyn työn hyvin vai ei, on se, voiko ehdokas tehdä seuraava työ, jota pyydät hyvin, ja työ sen jälkeen hyvin. Palkkaa fiksuja yleislääkäreitä, älä asiantuntijoita. Suurin virhe, jonka voit tehdä palkkaamispäällikkönä, on palkata joku, jonka tiedät sinun korvaavan 12–24 kuukauden kuluessa. Jos näet jo ehdokkaan heikkoudet ja uskot, että ehdokas ei pysty venyttämään vastaamaan tulevia tarpeitasi, etsi toinen ehdokas.
Antaa HR: n tehdä palkkaamispäätös
Henkilöstöosaston ei tarvitse työskennellä potentiaalisen työntekijän kanssa eikä johtaa sitä päivittäin palkan jälkeen. Teet. Varmista, että olet tyytyväinen vuokraamaasi henkilöön ja että taitosi, älykkyys, kulttuuri ja tiimi sopivat hyvin. Mikään ei ole pahempaa kuin tuottaa tuottava, mutta vähän henkilöstöä omaava organisaatio ja tehdä niistä tuottamattomia ottamalla käyttöön häiritsevä yksilö.
Luottaa jatkamiseen.
Uutislehti: Ansioluettelot on suunniteltu näyttämään ehdokas parhaassa mahdollisessa valossa. Ansioluettelo on seulontatyökalu, eikä mitään muuta.
Vaaditaan tutkinto.
Siellä on paljon älykkäitä ihmisiä ilman tutkintoja. Ja henkilökohtaisesta kokemuksestani puhuen, olen haastattellut paljon nukkeja Harvardin MBA: n kanssa. Tutkinto on seulontatyökalu, eikä mikään muu. Katso ehdokkaan kokemuksia, kysy huolellisesti haastattelun aikana ja kuuntele kovasti, mitä ehdokas sanoo.
Ei tarkista viitteitä
Älä kuitenkaan tarkista viitteitä ansioluettelosta. Liitä oma yhteysverkkoosi. Esitä kysymyksiä, jotka auttavat vahvistamaan haastattelukriteerisi perusteella, että sinulla on oikea ehdokas. Älä ota vain "Hän on hieno kaveri" nimellisarvoon.
Se siitä. Nosta joukkueen keskiarvoa jokaisella vuokrauksella. Palkkaa parhaat, ei vain ehdokas, joka on käytettävissä, kun tarvitset niitä. Joskus se tarkoittaa tuskallista odottamista, mutta on halvempaa pitkällä aikavälillä palkata oikea ehdokas.
