De 5% -regel is in HR- en personielsregel. Hiere om it gemiddelde fan it team te ferheegjen, elke kear as jo ynhiere. Ynhier de tûkste kandidaten dy't jo ynterviewe - de top 5%.
Microsoft sjocht gemiddeld 14,000 cv's yn 'e moanne. Dêrfan wurde minder as 100 ynhierd. It bedriuw koe folle rapper groeie, mar docht dat net. Ynstee dêrfan rjochtet it him ûnferbidlik op 'e kwaliteit fan 'e kandidaten en nimt it allinich de allerbêste kandidaten yn dy't it krije kin. Lykas Dave Thielen , in eardere ûntwikkelingslieder fan Microsoft, it seit: "De wichtichste bydrage oan produktiviteit is de kwaliteit fan 'e meiwurkers. Alles oars is sekundêr."
Neist it feit dat in protte minsken by Microsoft wurkje wolle, wêrtroch't Microsoft kieze kin út de beskikbere kandidaten, hoe dogge se dat dan? Fragen foar sollicitaasjegesprekken binne legendarysk , en it proses sels is swier. De wichtichste faktor yn it Microsoft-sollicitaasjeproses is it idee om it hiele team te brûken foar it ynterview. Kandidatenynterviews wurde útfierd troch in seleksje fan kollega's en it management. It proses bestiet út ferskate stappen.
- Inisjele kandidaat-seleksje wurdt dien troch in kombinaasje fan HR-screening-CV's, tillefoan-screening-ynterviews, en ynterviews foar werving op campus op universiteiten en hegeskoallen.
- Fan dizze earste kandidaten sil de ynhierbehearder in subset fan trije of fjouwer potinsjes selektearje om te ynterviewen by Microsoft haadkertier.
- Op 'e ynterviewdei sille HR en de ynhierbehearder in groep fan trije oant seis ynterviewers selektearje, wêrûnder ien senior ynterviewer dy't wurdt oanwiisd as "as passend". De dei is in fol skema fan yndividuele ynterviews fan ien oere. Immen sil de kandidaat meinimme nei it middeisiten, dat is in slot fan 90 minuten, mar dit is noch in ynterview. Der kin ek in diner wêze.
- Oan 'e ein fan elk ynterview bringt de ynterviewer de kandidaat werom nei de gebou lobby en skriuwt dan detaillearre feedback oer it ynterview yn in email, De feedbackpost begjint mei ien of twa ienfâldige wurden - HIRE as NO HIRE. Dizze post wurdt dan stjoerd nei de HR-fertsjintwurdiger dy't ferantwurdlik is foar de kandidaat.
- Tsjin 'e iere middei ropt de HR-fertsjintwurdiger in oprop oft de kandidaat de "as passend" ynterviewer wol of net sil moetsje, ôfhinklik fan hoe't de ynterviews binne gien. Dizze ynterviewer hat lêste sizzenskip oer de kandidaat as net of net in oanbieding.
Typysk sil elke ynterviewer spesifike skaaimerken hawwe wêr't se ynterviewe foar - driuw, kreativiteit, foaroardielen foar aksje ensafuorthinne. De feedbackpost sil de yndruk fan 'e ynterviewer fan it yndividu markearje op basis fan dy skaaimerken, plus alle oare skaaimerken dy't de ynterviewer tinkt dat opmerklik binne oer de kandidaat. De ynterviewer kin ek yn 'e feedbackpost freegje dat in oare ynterviewer djipper boarje sil op in potensjele swakte of punt dat dúdlikens mist. De regels fariearje fan organisaasje nei organisaasje yn Microsoft, mar guon organisaasjes freegje unanym HIRE oanbefellings foardat se in bepaalde kandidaat ynhiere. Guon minsken hawwe besocht MAYBE HIRE te sizzen, en de oanbefelling op ien of oare manier te kwalifisearjen, mar de measte organisaasjes beskôgje dit winsklike antwurd as NO HIRE.
Dit systeem wurket goed, net om't Microsoft elke goeie kandidaat hiert dy't se sjocht, mar om't it it fermogen fan Microsoft ferbettert om de minne potensjele hieren te screenen. Microsoft skat dat elke meiwurker dy't se ynhiert, de korporaasje kostet sawat $ 5,000,000 (ynklusyf dy oandielen) oer it libben fan 'e meiwurker. It wurdt sjoen as in djoere flater om min te hieren, en dan moat dy flater letter ferbetterje.
By Callbridge hawwe wy ek guon fan dizze ynhierregels ymplementearre. Oer in perioade fan 12 moannen wie it mooglik om de kultuer fan 'e marketingôfdieling te feroarjen troch te fokusjen op it ynhieren fan 'e bêste kandidaten dy't wy betelje koenen, en dy persoanen te machtigjen en te stypjen. Wy hawwe de neiging om yn groepen fan 2 of 3 te ynterviewen ynstee fan ien-op-ien, benammen om't de HR-ôfdieling meidwaan woe oan it ynterviewproses. Yn in bedriuw fan 'e grutte fan Callbridge is it mooglik om dit te dwaan, mar it opnimmen fan 'e HR-persoan yn elk ynterview skaalt fansels net as de organisaasje grutter wurdt.
Wichtige flaters dy't in protte organisaasjes meitsje:
Ynsette foar de koarte termyn.
In protte bedriuwen kieze derfoar om ien yn te hieren om in spesifike rol te foljen, en fertrouwe op 'e funksjebeskriuwing om har te lieden oer oft de kandidaat geskikt is. Folle wichtiger as oft de kandidaat in bepaalde baan goed dwaan kin, is oft de kandidaat de folgjende baan dy't jo freegje goed dwaan kin, en de baan dêrnei goed. Hiere tûke generalisten yn, gjin spesjalisten. De grutste flater dy't jo as ynhiermanager meitsje kinne, is om ien yn te hieren dy't jo witte dat jo oer 12 oant 24 moannen ferfange moatte. As jo de swakke punten fan 'e kandidaat al sjogge en leauwe dat de kandidaat net yn steat is om oan jo takomstige behoeften te foldwaan, fyn dan in oare kandidaat.
HR litte it ynhierbeslút meitsje
De HR-ôfdieling hoecht net nei de hier te wurkjen mei, of te behearjen, mei de potensjele meiwurker. Do dochst. Soargje derfoar dat jo bliid binne mei it persoan dat jo ynhiere, en dat d'r in goede fit is yn termen fan feardigens, smarts, kultuer en team. Neat is slimmer dan in produktive, mar in bytsje underbesette organisaasje nimme, en har unproduktyf meitsje troch in disruptyf yndividu yn te fieren.
Fertrouwe op it CV.
Nijsflits: CV's binne ûntworpen om de kandidaat yn it bêste mooglike ljocht te sjen litten. In CV is in screeningynstrumint, en neat mear.
In graad nedich.
D'r binne in soad tûke minsken dy't der sûnder graden binne. En, sprekke fan persoanlike ûnderfining, haw ik in protte dummies ynterviewd mei Harvard MBA's. In graad is in screening-ark, en neat oars. Sjoch nei de ûnderfining fan 'e kandidaat, freegje foarsichtich tidens it ynterview en harkje hurd nei wat de kandidaat seit.
Referinsjes net kontrolearje
Kontrolearje lykwols net gewoan de referinsjes op it cv. Plug yn jo eigen netwurk fan kontakten. Stel fragen dy't sille helpe om te befestigjen dat jo de juste kandidaat hawwe, basearre op jo kritearia foar ynterviews. Nim net gewoan "Hy is in geweldige keardel" op nominale wearde.
Dat is it. Ferheegje it gemiddelde fan it team by elke hier. Huur de bêste, net allinich de kandidaat dy't beskikber is as jo se nedich binne. Soms sil it in pynlik wachtsjen betsjutte, mar it is op 'e lange termyn goedkeaper om de juste kandidaat oan te nimmen.
