A regra do 5% é unha regra de recursos humanos e persoal. Contrata para aumentar a media do equipo cada vez que contratas. Contrata aos candidatos máis intelixentes aos que entrevistas: o 5% superior.
Microsoft recibe, de media, 14 000 currículos ao mes. Deles, menos de 100 son contratados. A empresa podería medrar moito máis rápido, pero non o fai. En vez diso, céntrase sen descanso na calidade dos candidatos e en contratar só os máis brillantes que poida conseguir. Como di Dave Thielen , un antigo xefe de desenvolvemento de Microsoft: «O contribuínte máis importante á produtividade é a calidade dos empregados. Todo o demais é secundario».
Ademais do feito de que moita xente quere traballar en Microsoft, o que lle permite a Microsoft escoller entre os candidatos dispoñibles, como o fan? As preguntas das entrevistas son lendarias e o proceso en si é esgotador. O factor máis importante no proceso de entrevista de Microsoft é a idea de usar todo o equipo para a entrevista. As entrevistas aos candidatos son realizadas por unha selección de compañeiros e directivos. O proceso consta de varios pasos.
- A selección inicial dos candidatos faise cunha combinación de currículos de selección de recursos humanos, entrevistas de selección telefónica e entrevistas de contratación no campus en universidades e facultades.
- Entre estes candidatos iniciais, o responsable de contratación seleccionará un subconxunto de tres ou catro potenciais para entrevistar na sede de Microsoft.
- O día da entrevista, RRHH e o xefe de contratación seleccionarán un grupo de entre tres e seis entrevistadores, incluído un entrevistador senior designado como o "segundo corresponda". O día é un programa repleto de entrevistas individuais dunha hora de duración. Alguén levará ao candidato a xantar, que é un espazo de 90 minutos, pero aínda así é unha entrevista. Tamén pode haber unha cea.
- Ao finalizar cada entrevista, o entrevistador devolve ao candidato ao vestíbulo do edificio e logo escribe comentarios detallados sobre a entrevista nun correo electrónico. O correo de comentarios comeza cunha ou dúas palabras simples: ALUGUIR ou NON ALUGAR. Este correo envíase despois ao representante de RRHH responsable do candidato.
- A primeira hora da tarde, o representante de RR.HH. fai unha chamada sobre se o candidato se reunirá ou non co entrevistador "segundo corresponda", dependendo de como estivesen as entrevistas. Este entrevistador ten a última palabra sobre se ao candidato se lle ofrece ou non unha oferta.
Normalmente, cada entrevistador terá características específicas para as que entrevista: impulso, creatividade, parcialidade para a acción, etc. O correo de comentarios resaltará a impresión que o entrevistador ten do individuo en función desas características, ademais de calquera outra característica que o entrevistador considere notable sobre o candidato. O entrevistador tamén pode solicitar, no correo de comentarios, que outro entrevistador faga máis profundidade sobre unha potencial debilidade ou punto que carece de claridade. As regras varían dunha organización a outra dentro de Microsoft, pero algunhas organizacións requiren recomendacións unívocas de HIRE antes de contratar a un candidato en particular. Algunhas persoas intentaron dicir SE PODERAN CONTRATAR e cualificar a recomendación dalgún xeito, pero a maioría das organizacións consideran que esta resposta como "NON CONTRATA".
Este sistema funciona ben, non porque Microsoft contrata a todos os candidatos que ve, senón porque mellora a capacidade de Microsoft para detectar as malas contratacións potenciais. Microsoft estima que cada empregado que contrata lle custa á corporación uns 5,000,000 de dólares (incluídas as opcións de accións) ao longo da vida do empregado. Vese como un erro custoso contratar mal e despois ter que corrixilo máis tarde.
En Callbridge tamén implementamos algunhas destas regras de contratación. Durante un período de 12 meses, foi posible cambiar a cultura do departamento de mercadotecnia centrándonos en contratar os mellores candidatos que podiamos permitirnos e en empoderar e apoiar a esas persoas. Tendíamos a facer as entrevistas en grupos de 2 ou 3 en lugar de individualmente, principalmente porque o departamento de recursos humanos quería participar no proceso de entrevista. Nunha empresa do tamaño de Callbridge é posible facer isto, pero incluír á persoa de recursos humanos en cada entrevista obviamente non se adapta a medida que a organización medra.
Principais erros que cometen moitas organizacións:
Contratación a curto prazo.
Moitas empresas optan por contratar para cubrir un posto específico, baseándose na descrición do posto para saber se o candidato é axeitado. Moito máis importante que se o candidato pode ou non facer ben un traballo en particular é se o candidato pode facer ben o seguinte traballo que lle pidas e ben o traballo posterior a ese. Contrata xeneralistas intelixentes, non especialistas. O maior erro que podes cometer, como responsable de contratación, é contratar a alguén que sabes que terás que substituír en 12 a 24 meses. Se xa podes ver as debilidades do candidato e cres que non poderá estirarse para satisfacer as túas necesidades futuras, busca outro candidato.
Deixar que os recursos humanos tomen a decisión de contratar
O departamento de RR.HH. non ten que traballar nin xestionar o posible empregado no día a día despois da contratación. Fai. Asegúrese de estar satisfeito coa persoa que contrata e de que se axusta en termos de habilidades, intelixencia, cultura e equipo. Nada é peor que tomar unha organización produtiva, pero lixeiramente insuficiente, e facelas improdutivas introducindo un individuo perturbador.
Confiando no currículo.
Noticia de última hora: Os currículos están deseñados para mostrar o candidato da mellor maneira posible. Un currículo é unha ferramenta de selección e nada máis.
Esixir un título.
Hai moita xente intelixente sen titulacións. E, falando por experiencia persoal, entrevistei moitos maniquís con MBA de Harvard. Un título é unha ferramenta de selección e nada máis. Mire a experiencia do candidato, pregunte atentamente durante a entrevista e escoite moito o que di o candidato.
Non comprobar referencias
Non só comprobe as referencias do currículo. Conéctate á túa propia rede de contactos. Fai preguntas que che axudarán a confirmar que tes o candidato axeitado segundo os teus criterios de entrevista. Non tomes só "É un tipo estupendo" ao máximo.
Xa está. Aumenta a media do equipo con cada contratación. Contrata ao mellor, non só ao candidato dispoñible cando o necesites. Ás veces significará unha espera dolorosa, pero é máis barato a longo prazo contratar ao candidato axeitado.
