Pravilo od 5% je HR i kadrovsko pravilo. Unajmite da biste povećali prosjek tima, svaki put kad zaposlite. Angažirajte najpametnije kandidate s kojima razgovarate - top 5%.
Microsoft u prosjeku prima 14 000 životopisa mjesečno. Od njih se zapošljava manje od 100. Tvrtka bi mogla rasti puno brže, ali to ne čini. Umjesto toga, neumoljivo se usredotočuje na kvalitetu kandidata i zapošljava samo najbistrije koje može dobiti. Kao što Dave Thielen , bivši voditelj razvoja u Microsoftu, kaže: „Najvažniji doprinos produktivnosti je kvaliteta zaposlenika. Sve ostalo je sporedno.“
Osim činjenice da mnogi ljudi žele raditi u Microsoftu, što Microsoftu omogućuje da bira među dostupnim kandidatima, kako to rade? Pitanja na intervjuu su legendarna , a sam proces je iscrpljujući. Najvažniji faktor u procesu intervjua u Microsoftu je ideja korištenja cijelog tima za intervju. Intervjue s kandidatima provode odabrani kolege i uprava. Proces se sastoji od nekoliko koraka.
- Inicijalni odabir kandidata vrši se kombinacijom životopisa za provjeru ljudskih resursa, telefonskih razgovora za probir i intervjua za zapošljavanje u kampusu na sveučilištima i fakultetima.
- Od ovih početnih kandidata, voditelj zapošljavanja odabrat će podskup od tri ili četiri potencijala za razgovor u sjedištu Microsofta.
- Na dan razgovora, HR i voditelj zapošljavanja odabrat će skupinu od tri do šest anketara, uključujući jednog starijeg anketara određenog kao „prema potrebi“. Dan je krcat raspored pojedinačnih jednosatnih razgovora. Netko će kandidata odvesti na ručak, koji traje 90 minuta, ali ovo je ipak intervju. Može biti i večera.
- Na kraju svakog intervjua, ispitivač vraća kandidata u predvorje zgrade a zatim napiše detaljne povratne informacije o intervjuu u e-mail. Poruka s povratnim informacijama započinje s jednom ili dvije jednostavne riječi - ILI HIRE ili NO HIRE. Ovaj se mail zatim šalje predstavniku ljudskih resursa odgovornom za kandidata.
- Do ranog poslijepodneva, predstavnik za ljudska prava poziva hoće li se kandidat sastati s anketerom „po potrebi“, ovisno o tome kako su tekli razgovori. Ovaj anketar ima konačnu riječ o tome daje li se kandidatu ponudu ili ne.
Obično će svaki anketar imati specifične karakteristike za koje intervjuira - nagon, kreativnost, pristranost u akciji i tako dalje. Poruka povratne informacije istaknut će dojam anketara o pojedincu na temelju tih karakteristika, kao i bilo koje druge karakteristike za koje anketar smatra da su značajne kod kandidata. Anketar može, putem e-pošte s povratnim informacijama, zatražiti da drugi anketar dublje prouči potencijalnu slabost ili točku koja nema jasnoću. Pravila se razlikuju od organizacije do organizacije unutar Microsofta, ali neke organizacije zahtijevaju jednoglasne preporuke HIRE-a prije nego što angažiraju određenog kandidata. Neki su ljudi pokušali reći MOŽDA PRIMAJU I na neki način kvalificiraju preporuku, ali većina organizacija ovaj neodgovorni odgovor smatra NE-PRIMANJEM.
Ovaj sustav dobro funkcionira, ne zato što Microsoft zapošljava svakog dobrog kandidata kojeg vidi, već zato što poboljšava Microsoftovu sposobnost da otkrije loše potencijalne zaposlenike. Microsoft procjenjuje da svaki zaposlenik kojeg zaposli košta tvrtku oko 5,000,000 USD (uključujući te dionice) tijekom života zaposlenika. Smatra se skupom pogreškom ako se loše zaposli, a tu pogrešku kasnije morate ispraviti.
U Callbridgeu smo također implementirali neka od ovih pravila zapošljavanja. Tijekom razdoblja od 12 mjeseci bilo je moguće promijeniti kulturu marketinškog odjela fokusirajući se na zapošljavanje najboljih kandidata koje smo si mogli priuštiti te osnažujući i podržavajući te pojedince. Intervjue smo obično provodili u grupama od 2 ili 3, za razliku od individualnih razgovora, prvenstveno zato što je odjel ljudskih resursa želio sudjelovati u procesu intervjua. U tvrtki veličine Callbridgea to je moguće, ali uključivanje HR osobe u svaki intervju očito se ne povećava kako organizacija raste.
Ključne pogreške koje mnoge organizacije čine:
Zapošljavanje na kratak rok.
Mnoge tvrtke odlučuju se zaposliti za popunjavanje određene pozicije, oslanjajući se na opis posla kao vodič za procjenu prikladnosti kandidata. Mnogo važnije od toga može li kandidat dobro obavljati određeni posao jest može li kandidat dobro obavljati sljedeći posao koji tražite i posao nakon njega. Zapošljavajte pametne generaliste, a ne stručnjake. Najveća pogreška koju možete napraviti kao voditelj zapošljavanja jest zaposliti nekoga za koga znate da ćete ga morati zamijeniti za 12 do 24 mjeseca. Ako već vidite slabosti kandidata i vjerujete da se kandidat neće moći prilagoditi vašim budućim potrebama, pronađite drugog kandidata.
Dopuštanje HR-u da donese odluku o zapošljavanju
Kadrovska služba ne mora svakodnevno surađivati ili upravljati potencijalnim zaposlenikom nakon zapošljavanja. Imaš. Provjerite jeste li zadovoljni osobom koju angažirate i postoji li dobro uklapanje u smislu vještina, pametnosti, kulture i tima. Ništa nije gore od uzimanja produktivne, ali pomalo nedovoljno zaposlene organizacije i čineći ih neproduktivnima uvođenjem ometajućeg pojedinca.
Oslanjajući se na životopis.
Vijest: Životopisi su osmišljeni kako bi kandidata prikazali u najboljem mogućem svjetlu. Životopis je alat za provjeru i ništa više.
Zahtijeva diplomu.
Puno je pametnih ljudi bez diploma. I, govoreći iz osobnog iskustva, intervjuirao sam mnoštvo lutki s Harvard MBA-ima. Stupanj je alat za provjeru, i ništa drugo. Pogledajte iskustvo kandidata, pažljivo ispitujte tijekom intervjua i pažljivo slušajte što kandidat kaže.
Ne provjeravanje referenci
Nemojte provjeriti samo reference u životopisu. Priključite se na vlastitu mrežu kontakata. Postavljajte pitanja koja će vam pomoći potvrditi da ste dobili pravog kandidata, na temelju kriterija vašeg intervjua. Nemojte samo shvatiti "On je sjajan momak".
To je to. Povećajte prosjek momčadi sa svakim angažiranjem. Angažirajte najbolje, ne samo kandidate koji su vam dostupni kad vam zatrebaju. Ponekad će to značiti bolno čekanje, ali dugoročno je jeftinije zaposliti pravog kandidata.
