A távmunkára való átállás aligha okozott meglepetést 2020 elején. Bármely iparág, amely képes elmozdulni az online munka érdekében, ezt meg is tette, és ez látszólag egyik napról a másikra történt - a vállalatoknak össze kellett fogniuk, hogy kitalálják a technológiát, amely megmentené cégeiket. . Logisztika megoldása, és csapatok egyesítése videokonferenciákon keresztül zajlott, amelyek számos vállalkozás hídjává és kapcsolódási pontjává váltak.
Most egy évvel később halad előre, és úgy tűnik, hogy az otthoni munkavégzés a norma. Valójában, becslések szerint 2025-re az amerikai munkaerő 22% -a távolról fog dolgozni. Kontextusba helyezve ez 87% -os emelkedés a távmunkások számától, mielőtt az „új normális” normálissá válna!
Bár a szervezeti összehangolás jobbnak tűnhet és jobban érezheti magát, úgy tűnik, hogy késés vagy fáradtság van a képernyőn mindent elkövető feladatok miatt. A távmunkának számos előnye van, de a csapat motivációjának megőrzése és a dolgok felülmúlása további erőfeszítéseket tehet.
Akár mindig távoli alkalmazottak csapatát irányította, vagy hirtelen azon részeként találta magát, amelyik az irodából online lett, az alábbiak szerint kezelheti a távoli csapatot úgy, hogy a morál, a hatékonyság, az innováció és a motiváció magas legyen, még a bizonytalanság közepette is. és megválaszolatlan kérdés a jövővel kapcsolatban:
1. A relé elvárásai, a felelősségek meghatározása, ennek megfelelően frissítés
Egy új szokás kialakítása egy kis időt vesz igénybe. A távoli munkaerőhöz való alkalmazkodás új vezetői készségekből áll, amelyek magukban foglalják az átláthatóságot elvárásokkal és felelősséggel. Fontos a vállalkozás egészsége, valamint a tisztelt alkalmazottak és a menedzsment épelméjűsége számára a bizalom és a hitelesség érzetének elősegítése. Hogyan történik ez és hogyan fogja motiválni a távoli csapatát?
Az elvárások meghatározása magában foglalja a megállapodást - egy világos és tömör megállapodást, amely megválaszolja, hogy ki mit és mikor tesz. Ha ezeket az elemeket világosan megfogalmazták egy értekezleten vagy egy szerződésben, és mindenki megérti ezeket az elvárásokat, nem lehet összetéveszteni a meghatározott szerepeket, felelősségeket és delegációkat.
A csapatok egymáshoz igazodnak, ha a felelősség egyértelműen körvonalazódik. Ez azt jelenti, hogy minden alkalmazott ismeri kötelességét. A kellő gondosság természetesen követi a példát, amikor bizalmat és elszámoltatást ad az egyéneknek cselekedeteikért. A tulajdonjoggal büszkeség és termelékenység jár, amely motivált alkalmazotthoz és motivált csapathoz vezet!
Gondoljon átfogó otthoni munkafüzetek létrehozására és közzétételére, vagy rendszeres online „irodai munkaidő” megbeszélés megtartására kérdések, aggályok és bejelentések céljából.
2. Hozzon létre olyan paramétereket, amelyeken belül dolgozhat
Most, hogy sok alkalmazott otthon otthon dolgozik, az otthoni iroda akadályai elavultak. A munka és a játék ugyanazon a helyen zajlik, és minden eddiginél jobban átfedhetik egymást. Az emberek hajlamosak lehetnek éjjel-nappal dolgozni, vagy kevesebb szünetet tartani, és napokig nem hagyják el a házat! Ha nem kell szép üzleti öltözetet viselnie, akkor könnyen elmosódhat a munka és az élet közötti határ. Ne hagyja, hogy a csapat termelékenysége szenvedjen, mert az alkalmazottak együttműködnek.
Annak ismerete, hogy mindenki elérhető és otthon van, megkönnyíti az alkalmazottak szabadidős elérését, de elengedhetetlen, hogy ne lépjük túl a munka határait. A munka és a magánélet egyensúlya kritikus az alkalmazottak és a menedzsment jóléte szempontjából, és a „magas teljesítmény” gondolatának ezt tükröznie kell.
A képernyő fáradtsága, a nyugtalan láb szindróma és a túl hosszú üléstől származó fájdalmak mind szellemi kimerültséghez vezethetnek. A határok megteremtése és a munka paramétereinek betartása elősegíti a motiváció érzését.
3. Nem biztos a morálban? Felmérések lebonyolítása
Ha a dolgok kissé sivárak, nincs értelme kitalálni. Az alkalmazottak vagy a vezetés érzelmi hőmérsékletének online mérése nem a legpontosabb módszer az ok vagy megoldás felmérésére. Különösen akkor, ha a termelékenység vagy az általános kilátások csökkentek, fontolja meg egy felmérés létrehozását annak felmérésére, hogy az emberek hogyan tartják magukat.
Ez lehet olyan egyszerű, mint egy ismétlődő 10 perces bejelentkezés, és megkérdezi, hogy az alkalmazottaknak szükségük van-e további irodaszerekre, vagy csak nyomon követik a hetüket. Próbáljon létrehozni egy „stoplight” közvélemény-kutatást, amely arra kéri az alkalmazókat, hogy jelöljék be a zöld fényt (minden jó), a sárga fényt (némi ellenállást éreznek) vagy a piros lámpát (segítségre van szükségük).
Vagy lehet bonyolultabb is. Tervezzen meg egy kérdőívet arra kéri a munkavállalókat, hogy osszák meg azokat az akadályokat, amelyek úgy érzik, hogy akadályozzák a jó munka előállításának képességét. Kérdezd meg, mitől érzik őket felhatalmazva; Biztonságosnak, hűségesnek, megbecsültnek és gondozottnak érzik-e magukat, vagy láthatatlanul, hallatlanul és nem támogatva? Szeretnének további képzést? Több egy az egyben? A teljesebb és őszintébb visszajelzés érdekében próbálja egyesíteni a konkrét kérdéseket az „igaz vagy hamis” kérdésekkel és a feleletválasztós lehetőségekkel.
4. Bejelentkezés mindenki dedikált munkaterületén
Az irodától az online átállás óta az embereknek otthon kellett helyet biztosítaniuk a változásnak. Kezdetben a dolgok kissé rögtönzöttebbek és bonyolultabbak lehetnek. Remélhetőleg az alkalmazottak válogatottabbak és kényelmesebbek. Akárhogy is, soha nem fogja tudni, hacsak nem kérdezi meg.
Az alkalmazottak motivációjának megőrzése érdekében a legjobb eredményt olyan külön hely biztosítja, amely lehetővé teszi számukra a folyamatos munkát. A terasz, az ebédlőasztal és a kanapé között előre-hátra ugrálás megszakíthatja a fókuszt vagy zavart okozhat.
Több családtaggal együtt élni egy kis helyen nehéz lehet azok számára, akiknek csendes környéken van szükségük a munkához. Ezt ne feledje, ha az alkalmazott teljesítménye alacsonynak tűnik, vagy nem annyira motivált, mint általában. Ebben az esetben kérdezzen! Nézze meg, van-e valami, amiről gondoskodni lehet, és javasolja az emberek kreativitását is. Elképesztő, hogy a különböző terek milyen új érzést kelthetnek, ha bútorokat helyez át, vagy világítótestet ad hozzá.
5. Lásd: Az új technológiák hogyan hozhatnak létre kohéziót
Az irodában végzett munka azt jelentette, hogy egyszerűen felkelhetett és elsétálhatott kollégája munkaterületére, vagy rögtönzött stand-up értekezletet tarthat a folyosón. A motiváció és a kapcsolat megőrzéséhez a technológiára való támaszkodás nem volt annyira szükséges, amikor a személyes interakciók gyakoriak voltak, és irodai környezetben sem használták ki teljes lehetőségeiket. Reálisan mennyi technológiát használtál valójában? Valószínűleg főleg szövegszerkesztő szoftver és e-mail.
Most, hogy a munkaerő eloszlik a városban és az országban, az innováció az, ami segít mindezt összetartani. Ez az alkalom arra, hogy felfedezzük, mely technológiák tartják a labdát a csapatnál. A projektmenedzsment eszközök, az üzleti kommunikációs platformok és a videokonferencia-szoftverek mind élvezetessé teszik, ha valós időben kapcsolatban állnak. Nézze meg, hogy az egyes eszközök hogyan működnek együtt a meglévő technológiával való integráció révén, a próbaidőszakok kihasználásával. Egyesek ingyenesek, míg mások alacsony befektetésekkel rendelkeznek. Akárhogy is, próbáljon ki egy új rendszert, hogy lássa, működik-e Önnek.
Mivel a személyes interakciók nem annyira megvalósíthatók, mint egykor voltak, nézze meg, hogyan lehet a videokonferencia-szoftverekkel áthidalni az online megbeszélések munkamenedzsmentbeli hiányosságait. Kis elgondolással és tervezéssel a virtuális találkozók ugyanolyan motiválóak lehetnek, mint a személyes találkozók, és nagyszerű eredményeket hozhatnak a szomszédos funkciókkal, például képernyőmegosztás és egy online tábla.
6. Szánjon időt a csevegésre
Csapat kapcsolat kialakítása - még online környezetben is - döntő fontosságú a csapat és egyes tagjai egészsége szempontjából.
Menedzsmentként, annak ismerete, hogy kivel dolgozik szakmailag, néhány személyes adat megismerése mellett növekszik az online munkahelyi kapcsolat. Ez lehet olyan egyszerű, mint egy csevegés, hogy megkérdezzük az alkalmazottak hétvégéjét, vagy megkérdezhetjük, mit néznek a Netflixen. Lehet, hogy videokonferencián töri a jeget, ha valaki falán lógó művéről kérdezünk. Ezek az apró gesztusok a „rokonság” érzetét keltik. Nem kritikus fontosságúak a munka elvégzéséhez, de változtatnak az ember értékérzetén.
Az interperszonális kapcsolatokat nehéz számszerűsíteni, és nem akar túlzásba menni a finomságok mellett, de megmutatja, hogy érdekli azokat az embereket, akikkel együtt dolgozik egy virtuális kávé mellett vagy egy gyors felzárkózás előtt, mielőtt az online státusztalálkozó nagyban hozzájárulna ehhez.
7. Az üzemanyag belső motivációja
A jutalom és az elismerés két korhű módszer arra, hogy az alkalmazottak csúcsteljesítményükön dolgozzanak. A két motiváló tényező nemcsak a munkavállaló teljes potenciálját tárja fel, hanem segít a vezetőknek is érezni, hogy csapatuk elkötelezett.
Ami a munkavállaló igényeinek felel meg. A jutalmazás és az elismerés motiváló, de csak akkor, ha igazodik ahhoz, ami megmozgatja a munkavállalót:
Jutalmak
Külső jutalmaknak is nevezik, ez a motiváló tényező ösztönző alapú, mint béremelés, ajándékkártya és bónusz. Minden, ami kézzelfogható és tükrözi a munkavállaló csúcsteljesítményét, jutalomnak tekinthető. Bár ezek az ösztönzők vonzóak, a jutalmak csak akkor motiválnak, ha az emberek szeretnék őket. A nagy jutalmak arra késztetik az alkalmazottakat, hogy jobban teljesítsenek, ugyanakkor növelik a munkáltató vonzerejét a potenciális jelöltek felé. Egy másik előny; Olyan jutalmak felajánlása, mint hosszabb nyaralási idő, vagy egy céges autó kompenzálhatja azokat a munkákat, amelyek nem fizetnek annyit.
Alternatív megoldásként a jutalom rövid távú motivációhoz vezethet, fokozhatja a verseny fokozott érzését az együttműködés és a csapatmunka miatt, és elveheti azokat az embereket, akik valóban időt töltenek a munka eredményeinek elérésére. Ez diszharmóniát idézhet elő, mivel az alkalmazottaknak „a szemük a nyereményre” fog kerülni, és elveszítik a figyelmüket az előttük álló feladatra.
Elismerés
Pszichés jutalomként is értendő, az elismerés arra utal, hogy „megtapsolják” a jól elvégzett munkáért. Talán ez egy e-mail vagy írásbeli levél, amely részletezi valaki pozitív és elismert erőfeszítéseit, eredményeit vagy teljesítményét. Az elismerés, még akkor is, ha csak szóbeli, mint egy online találkozón kiáltás vagy a felettes által az irányítónak átadott megjegyzés, pozitív hatással lehet a teljesítményre.
Ezenkívül az elismerés inkább ösztönzi a munkavállalók motivációját napi szinten. Nincs pénzügyi befektetés. A munkavállaló értékérzéke és hozzájárulása növekszik, ha pozitív visszajelzéseket kapnak. Felélénkül a csapatmunka, megerősödnek a szervezeti értékek és a vállalati kultúra, és ami a legfontosabb: a munkavállaló célját és értelmes jelenlétét emelik ki és hajlamosak rá.
Másrészt könnyebb lehet lazítani, ha azt mondják egy alkalmazottnak, hogy kiváló munkát végez. Könnyen megnyomhatja a szünetet a munkájukban, vagy lelassíthatják a termelékenységüket, miután megkapják azt az elismerést, hogy bizonyítani tudták magukat.
egy TED beszélgetés Ted Pink-től 3 kulcsfontosságú pontot említ a motiváció magas szinten tartásával kapcsolatban: autonómia, elsajátítás és cél.
Pink szerint az „autonómia” az a belső késztetés, hogy saját életünk irányítója és elősegítője akarjunk lenni, ez a fogalom igazodik az „elsajátításhoz”, vagyis az a vágy, hogy jobbá váljunk valamiben, ami számít, ha arra összpontosítunk.
Lényegében, ha nagyon motivált munkakörnyezetre vágyik, ahol az alkalmazottak virágoznak, a jutalmak és az elismerés segítenek, de ez az ember természetes törekvése, hogy saját érdekében tegyen dolgokat. Arról van szó, hogy az ökoszisztémán belül miért keressenek "miért" saját személyes haszonszerzésükre, hogy miként játsszák szerepüket az üzleti életben. Ezt hívják „belső motivációnak”, és ha mind jutalmakkal, mind elismeréssel párosul, ez a három elem recept lehet egy nagyon motivált, legjobban teljesítő, „céllal” rendelkező alkalmazott számára.
A Callbridge segítségével a legmodernebb videokonferenciákra támaszkodhat, hogy a csapatok kapcsolatban maradjanak, közel vagy távol. Az online értekezlet-menedzsment nem olyan ijesztő, ha zökkenőmentesen működő technológiája van, amely biztosítja a digitális eszközöket, hogy mindenkit nyomon lehessen tartani és motivált legyen. Fogadószemélyeket, csoportos ünnepségeket, díjátadó ünnepségeket, vagy minden nap ötletgyűjtést és szöveti foglalkozásokat szervez, ahol nagyfelbontású audio- és videoszoftverekkel láthatja az ügyfelek és kollégák arcát.
A Callbridge böngészőalapú és könnyen használható. Élvezze a további digitális eszközöket, mint például képernyőmegosztás, fájlmegosztásés online találkozó felvétele vonzó és együttműködő szinkronizálási képességek.
