Ինչպե՞ս ես մոտիվացնում եմ իմ հեռակա թիմին:

Հեռավոր աշխատանքի անցնելը հազիվ թե զարմանալի լիներ 2020-ի սկզբին: industryանկացած արդյունաբերություն, որը կարող էր հերթափոխ կատարել `առցանց աշխատանք բերելու համար, դա, կարծես, տեղի ունեցավ մեկ գիշերվա ընթացքում. Ընկերությունները ստիպված էին հավաքվել` պարզելու համար, թե ինչ տեխնոլոգիա է փրկելու իրենց ընկերությունները: , Լոգիստիկայի լուծում, և միավորելով թիմերը ամբողջ աշխարհում տեղի ունեցավ վիդեոկոնֆերանսի շուրջ, որը կամուրջ և միացման կետ դարձավ շատ բիզնեսների համար:

Հիմա, արագ անցեք մեկ տարի անց, և, կարծես, տանից աշխատելն է նորմ: Ի դեպ, գնահատվում է, որ մինչ 2025 թվականը ամերիկյան աշխատուժի 22% -ը կաշխատի հեռակա կարգով: Համատեքստում ասեմ, որ դա 87% -ով մեծ է հեռավոր աշխատողների թվի համեմատ մինչև «նոր նորմալը» նորմալանալը:

Չնայած կազմակերպչական դասավորվածությունը կարող է ավելի լավ տեսք ունենալ և զգալ, բայց կարծես թե կա հետաձգում կամ հոգնածություն `էկրանին ամեն ինչ անելու անհրաժեշտությունից: Հեռակա աշխատելը շատ առավելություններ ունի, բայց ձեր թիմի մոտիվացիան և ամեն ինչից վեր ապահովելը կարող է լրացուցիչ ջանքեր պահանջել:

Անկախ նրանից, թե դուք միշտ ղեկավարում էիք հեռավոր աշխատողների թիմը, թե հանկարծ հայտնվում եք որպես գրասենյակից առցանց անցած խմբի մաս, ահա թե ինչպես կառավարել հեռավոր թիմը այնպես, որ բարոյականությունը, արդյունավետությունը, նորարարությունն ու մոտիվացիան բարձրանան, նույնիսկ անորոշության ֆոնին: և ապագայի վերաբերյալ անպատասխան հարց.

1. Ռելեի սպասելիքները, որոշեք պատասխանատվությունները, համապատասխանաբար թարմացրեք

Մի փոքր ժամանակ է պետք նոր սովորություն ձեւավորելու համար: Հեռավոր աշխատուժին հարմարվելը հիմնվում է կառավարման նոր հմտությունների վրա, որը ենթադրում է թափանցիկություն ՝ ակնկալիքներով և պատասխանատվությամբ: Բիզնեսի առողջության և նրա հարգարժան աշխատակիցների և ղեկավարության ողջամտության համար կարևոր է վստահության և իսկության զգացում զարգացնելը: Ինչպե՞ս է դա պատահում, և ինչպե՞ս դա կխթանի ձեր հեռավոր թիմին:

Ակնկալիքների ձևավորումը ենթադրում է համաձայնություն ՝ հստակ և հակիրճ համաձայնություն, որը պատասխանում է, թե ով ինչ է անում և երբ: Երբ այդ տարրերը հստակ նշված են հանդիպման կամ պայմանագրում, և բոլորը հասկանում են այդ սպասելիքները, սահմանված դերերը, պարտականությունները և պատվիրակությունները շփոթեցնող չեն:

Թիմերը դառնում են հավասարեցված, երբ պարտականությունները հստակ գծագրվում են: Սա նշանակում է, որ յուրաքանչյուր աշխատակից գիտի իր պարտականությունը: Պատշաճ ջանասիրությունը, բնականաբար, կհետևի նրան, երբ անհատներին վստահություն և հաշվետվություն կտաք իրենց գործողությունների համար: Սեփականության հետ միասին գալիս են հպարտությունն ու արտադրողականությունը, ինչը բերում է մոտիվացված աշխատողի և մոտիվացված թիմի:

Մտածեք `տնից համապարփակ ուղեցույցներ ստեղծելու և հրատարակելու կամ հարցերի, մտահոգությունների և հայտարարությունների համար« գրասենյակային ժամերի »կանոնավոր առցանց հանդիպում անցկացնելու մասին:

2. Ստեղծեք պարամետրեր `ներսում աշխատելու համար

Այժմ, երբ շատ աշխատակիցներ հայտնվում են տնից աշխատելիս, տան գրասենյակի խոչընդոտները հնացել են: Աշխատանքն ու խաղը տեղի են ունենում նույն տարածքում և այժմ կարող են համընկնել ավելի քան երբևէ: Մարդիկ կարող են իրենց հակված զգալ աշխատել շուրջօրյա կամ ավելի քիչ ընդմիջումներ անել և օրեր շարունակ տնից դուրս չգալ: Երբ ձեզ հարկավոր չէ գեղեցիկ գործնական հագուստ հագնել, աշխատանքի և կյանքի միջև սահմանը հեշտությամբ պղտորվում է: Թույլ մի տվեք, որ թիմի արտադրողականությունը տուժի, քանի որ աշխատակիցներն իրենց լավ են զգում:

Իմանալով, որ բոլորը մատչելի են և տանը, կարող է հարմարավետ դարձնել աշխատողներին ժամերից դուրս մուտք գործելը, բայց կարևոր է չանցնել աշխատանքի սահմանները: Աշխատանքի և կյանքի հավասարակշռությունը կարևոր նշանակություն ունի աշխատողների և ղեկավարության բարեկեցության համար, և «բարձր կատարողականի» գաղափարը պետք է դա արտացոլի:

Էկրանի հոգնածությունը, անհանգիստ ոտքի սինդրոմը և երկար նստելուց ցավերը կարող են հանգեցնել հոգեկան ուժասպառության: Սահմաններ ստեղծելը և աշխատանքի պարամետրերի մեջ մնալը կօգնեն սերմանել մոտիվացիայի զգացում:

3. Անվստահ եք բարոյականության մասին: Հարցումների անցկացում

Եթե ​​ամեն ինչ մի փոքր մռայլ է զգում, իմաստ չունի գուշակել դրա ընթացքը: Աշխատակիցների կամ ղեկավարության հուզական ջերմաստիճանը առցանց չափելը պատճառը կամ լուծումը գնահատելու ամենաճիշտ տարբերակը չէ: Հատկապես եթե արտադրողականությունը կամ ընդհանուր հեռանկարը նվազել է, մտածեք ստեղծել հարցում, որը կգնահատի մարդկանց համբերատարությունը:

Դա կարող է լինել նույնքան պարզ, որքան 10-րոպեանոց պարբերական գրանցումը `հարցնելով, թե արդյոք աշխատակիցները լրացուցիչ գրասենյակային պարագաների կարիք ունե՞ն, թե՞ պարզապես հետեւում են իրենց շաբաթվա ընթացքին: Փորձեք ստեղծել «կանգառի» հարցում, որով աշխատակիցները կխնդրեն նշելու կանաչ լույսը (ամեն ինչ լավ է), դեղին լույսը (որոշակի դիմադրություն զգալով) կամ կարմիր լույսը (օգնության կարիք ունեն):

Կամ կարող է լինել ավելի բարդ: Նախագծեք հարցաշար դա աշխատակիցներին խնդրում է կիսել ցանկացած խոչընդոտ, որը նրանք զգում են, որ խանգարում են լավ աշխատանք արտադրելու իրենց ունակությանը: Հարցրեք, թե ինչն է նրանց ուժեղ զգում: Նրանք իրենց ապահով, հավատարիմ, գնահատված ու խնամված, թե՞ չտեսնված, չլսված ու չաջակցված են զգում: Wantանկանու՞մ են լրացուցիչ դասընթացներ: Ավելի շատ մեկ առ մեկ՞: Փորձեք համատեղել հատուկ հարցեր «ճշմարիտ կամ կեղծ» հարցերի և բազմակի ընտրության հետ `ավելի ամբողջական և անկեղծ արձագանքներ ստանալու համար:

4. Գրանցում յուրաքանչյուրի նվիրված աշխատանքային տարածքում

Գրասենյակից առցանց անցնելուց ի վեր մարդիկ ստիպված էին տանը տեղ հատկացնել փոփոխությունը կատարելու համար: Սկզբում ամեն ինչ կարող էր լինել մի փոքր ավելի բարդ և բարդ: Հուսով եմ, որ այժմ աշխատակիցներն իրենց ավելի տեսակավորված ու հարմարավետ են զգում: Wayանկացած դեպքում, դուք երբեք չեք իմանա, եթե չհարցնեք:

Որպեսզի աշխատակիցները մոտիվացված մնան, հատուկ տարածք ունենալը, որը նրանց հնարավորություն է տալիս անխափան աշխատել, կտա լավագույն արդյունքը: Վերգետնյա ցնցումը ներքնահարկի, ճաշասենյակի սեղանի և բազմոցի արանքում կարող է կոտրել ուշադրությունը կամ խափանում առաջացնել:

Ընտանիքի մի քանի անդամների հետ փոքր տարածքում ապրելը կարող է դժվար լինել նրանց համար, ովքեր աշխատանքն ավարտելու համար ունեն խաղաղ բնակավայր: Հիշեք դա, եթե աշխատողի կատարողականը կարծես թե ցածր է, կամ նրանք այնքան մոտիվացված չեն, որքան սովորաբար: Այս դեպքում հարցրու: Տեսեք, արդյոք կա որևէ բան, որ կարելի է տրամադրել, և նաև առաջարկել, որ մարդիկ ստեղծագործեն: Amazingարմանալի է, թե ինչպես կարող են տարբեր տարածքները միանգամայն նոր զգացողություն ստանալ, երբ կահույք եք տեղափոխում կամ լուսատու եք ավելացնում:

5. Տեսեք, թե ինչպես կարող են նոր տեխնոլոգիաները համախմբվածություն ստեղծել

Գրասենյակում աշխատելը նշանակում էր, որ դուք պարզապես կարող եք վեր կենալ և քայլել ձեր գործընկերոջ աշխատանքային տարածք կամ միջանցքում անցկացնել հանպատրաստից կանգնած հանդիպում: Մոտիվացված և կապված մնալու տեխնոլոգիային ապավինելը ոչ այնքան պահանջվում էր, երբ հաճախակի էին անձի շփումները, ոչ էլ գրասենյակի պայմաններում էին օգտագործվում իրենց ողջ ներուժին: Իրատեսորեն, որքա՞ն տեխնոլոգիա եք օգտագործել իրականում: Հավանաբար, հիմնականում բառերի մշակման ծրագրակազմ և էլ.

Այժմ, երբ աշխատուժը տարածվել է քաղաքներում և երկրներում, նորամուծությունն է, որ օգնում է այդ ամենը միասին պահել: Սա հարմար ժամանակն է ՝ ուսումնասիրելու, թե որ տեխնոլոգիաները կպահեն ձեր թիմին գնդակի վրա: Projectրագրի կառավարման գործիքները, բիզնեսի հաղորդակցման հարթակները և վիդեոկոնֆերանսի ծրագրակազմը տորթն ընդունում են, երբ բանը հասնում է իրական ժամանակում կապի մնալուն: Տեսեք, թե ինչպես է յուրաքանչյուր գործիքը համատեղ աշխատում առկա տեխնոլոգիայի հետ ինտեգրման միջոցով ՝ օգտվելով փորձաշրջաններից: Ոմանք անվճար են, իսկ մյուսները `ցածր ներդրումներ: Wayանկացած դեպքում փորձեք նոր համակարգ ՝ ստուգելու համար, թե արդյոք այն ձեզ համար հարմար է:

Քանի որ անձամբ փոխհարաբերությունները նախկինի պես իրագործելի չեն, տես, թե ինչպես վիդեոկոնֆերանսի ծրագրակազմը կարող է կամրջել աշխատանքի կառավարման բացը առցանց հանդիպումների համար: Մի փոքր նախախնամությամբ և պլանավորմամբ, վիրտուալ հանդիպումները կարող են նույնքան ոգևորիչ լինել, որքան առերեսվելը, և դրանք կարող են հիանալի արդյունքներ բերել հարակից հատկություններով, ինչպիսիք են էկրանի համօգտագործում եւ առցանց գրատախտակ.

6. Makeամանակ տրամադրեք զրուցելու համար

Շինարարական թիմի հաղորդակցություն - նույնիսկ առցանց պայմաններում - կարևոր նշանակություն ունի թիմի և նրա առանձին անդամների առողջության համար:

Որպես ղեկավարություն, իմանալով, թե ում հետ եք աշխատում մասնագիտորեն, մի քանի անձնական մանրամասներ իմանալով հանդերձ, ստեղծում է առցանց աշխատավայրի հարաբերություններ, որոնք աճում են: Սա կարող է լինել նույնքան պարզ, որքան զրույց ունենալը ՝ աշխատողի հանգստյան օրերի մասին հարցնելու կամ հարցնելու համար, թե ինչ են նրանք դիտում Netflix- ով: Միգուցե վիդեոկոնֆերանսի ժամանակ սառույցը կոտրելն է `հարցնել պատից կախված ինչ-որ մեկի արվեստի գործի մասին: Այս փոքրիկ ժեստերը ստեղծում են «հարազատության» զգացում: Դրանք խիստ անհրաժեշտ չեն աշխատանքն ավարտին հասցնելու համար, բայց այնուամենայնիվ, դրանք փոփոխություն են մտցնում անձի արժևորման մեջ:

Միջանձնային հարաբերությունները դժվար է քանակական գնահատել, և դուք չեք ցանկանում չափն անցնել հաճելի հատկություններով, բայց ցույց տալով, որ թքած ունեք այն մարդկանց վրա, ում հետ աշխատում եք վիրտուալ սուրճի կամ արագ հասնելու միջոցով, նախքան առցանց կարգավիճակի հանդիպումը երկար ճանապարհ անցնի:

7. Վառելիքի ներքին դրդապատճառ

Պարգևատրումներն ու ճանաչումը աշխատողների աշխատունակության բարձր մակարդակի վրա պահելու երկու դարավոր մեթոդներ են: Երկու խթանող գործոնները ոչ միայն բացահայտում են աշխատողի ամբողջ ներուժը, այլ նաև օգնում են ղեկավարներին զգալ, որ իրենց թիմը հավատարիմ է:

Ինչը գալիս է աշխատողի կարիքներից: Պարգևատրումները և ճանաչումը խթանող են, բայց միայն այն դեպքում, եթե այն համընկնում է այն բանի հետ, ինչը ստիպում է աշխատակցին տեղափոխվել.

Պարգեւներ
Այս խթանող գործոնը, որը նաև անվանվում է արտաքին պարգևներ, խթանման հիմքի վրա է ՝ աշխատավարձերի բարձրացում, նվեր քարտեր և բոնուսներ: Thingանկացած բան, որը շոշափելի է և արտացոլում է աշխատողի բարձրակարգ կատարումը, կարող է ընկալվել որպես պարգև: Չնայած այս խթանները գրավիչ են, պարգևները խթան են հանդիսանում միայն այն դեպքում, եթե մարդիկ ցանկանում են դրանք: Մեծ արտոնությունները աշխատողներին մղում են ավելի լավ հանդես գալու, միևնույն ժամանակ մեծացնում են գործատուի գրավչությունը հավանական թեկնածուներին: Մեկ այլ օգուտ; Պարգևներ առաջարկելը, ինչպիսիք են արձակուրդի ավելի շատ ժամանակը, կամ ծառայողական մեքենան կարող է փոխհատուցել այն աշխատատեղերի համար, որոնք այդքան շատ չեն վճարում:

Այլապես, պարգևները կարող են հանգեցնել կարճաժամկետ մոտիվացիայի, ապահովել ուժեղ մրցակցության զգացողություն համագործակցության և թիմային աշխատանքի շուրջ, և կարող են խլել մարդկանց, ովքեր ժամանակ են ծախսում աշխատանքի արդյունքների հասնելու վրա: Սա կարող է աններդաշնակություն ստեղծել, քանի որ աշխատակիցները «հայացքը կհանեն մրցանակի վրա» և կկենտրոնանան իրենց առջև դրված խնդրի վրա:

Ճանաչում
Նաև հասկացվում է որպես հոգեբանական պարգևներ, ճանաչումը վերաբերում է լավ կատարած գործի համար «ծափահարելուն»: Թերեւս դա էլփոստով կամ գրավոր նամակով է, որը մանրամասն նկարագրում է ինչ-որ մեկի դրական և ճանաչված ջանքերը, ձեռքբերումները կամ արդյունքները: Recանաչումը, նույնիսկ եթե այն պարզապես բանավոր է ՝ առցանց հանդիպման ժամանակ բղավելու կամ վերադասից գծային մենեջերի փոխանցած մեկնաբանությունը, կարող է դրական ազդեցություն ունենալ կատարման մեջ:

Ավելին, ճանաչումը ձգտում է ավելի շատ խթանել աշխատողների մոտիվացիան առօրյա մակարդակում: Ֆինանսական ներդրում չկա: Աշխատողի արժանիքի և ներդրման զգացումը մեծանում է, երբ նրանք դրական արձագանքներ են ստանում: Խթանվում է թիմային աշխատանքը, ամրապնդվում են կազմակերպական արժեքներն ու ընկերության մշակույթը, և որ ամենակարևորն է `կարևորվում և ձգտվում է աշխատողի նպատակը և իմաստալից ներկայությունը:

Մյուս կողմից, կարող է ավելի հեշտ լինել աշխատանքից հեռացնելը, երբ աշխատակցին ասվի, որ նրանք գերազանց աշխատանք են կատարում: Հեշտ է «դադար տալ» նրանց աշխատանքի արդյունքի վրա կամ դանդաղեցնել դրանց արտադրողականությունը, երբ նրանք ստանան այն հաստատումը, որ իրենք կարողացել են ապացուցել իրենց:

Է TED զրույցը Ted Pink- ից նա նշում է դրդապատճառը բարձր պահելու վերաբերյալ 3 հիմնական կետ ՝ ինքնավարություն, վարպետություն և նպատակ:

Ըստ Փինկի, «ինքնավարությունը» մեր ներքին ցանկությունն է ՝ ցանկանալ լինել մեր սեփական կյանքը ղեկավարող և խթանող, հասկացություն, որը համահունչ է «վարպետությանը», ինչը ցանկություն է ավելի լավը դառնալու կարևոր մի բանում ՝ կենտրոնանալով դրա վրա:

Ըստ էության, եթե ցանկանում եք բարձր մոտիվացված աշխատանքային միջավայր, որտեղ աշխատողները ծաղկում են, պարգևատրումն ու ճանաչումն օգնում են, բայց դա մարդու բնական մղումն է ՝ գործեր անել հանուն իրենց: Խոսքը էկոհամակարգում սեփական անձնական շահի համար «ինչու» գտնելու մասին է, թե ինչպես է նրանց դերը խաղում բիզնեսում: Սա կոչվում է «ներքին դրդապատճառ» և զուգակցվելով ինչպես պարգևների, այնպես էլ ճանաչման հետ, այս երեք տարրերը կարող են լինել «բարձր նպատակներով աշխատող» «նպատակային» աշխատողի բաղադրատոմս:

Callbridge- ի միջոցով դուք կարող եք ապավինել գերագույն վիդեոկոնֆերանսի վրա ՝ թիմերը կապի մեջ պահելու համար, մոտ կամ հեռու: Հանդիպումների առցանց կառավարումը այնքան էլ վախեցնող չէ, երբ սահուն գործելու տեխնոլոգիա ունեք, որն ապահովում է թվային գործիքներ ՝ բոլորին ուղիղի և մոտիվացված պահելու համար: Հյուրընկալեք անհատական, խմբային հանդիսություններ, մրցանակաբաշխություններ կամ ամեն օր մտահղացումների և հյուսվածքների դասընթացներ, որտեղ իրականում կարող եք տեսնել հաճախորդների և գործընկերների դեմքերը բարձր հստակության աուդիո և վիդեո ծրագրակազմով:

Callbridge- ը զննարկչի վրա հիմնված է և օգտագործման համար դյուրին է: Վայելեք լրացուցիչ թվային գործիքներ, ինչպիսիք են էկրանի համօգտագործում, ֆայլի փոխանակում, եւ առցանց հանդիպման ձայնագրություն գրավիչ և համագործակցող համաժամացման հնարավորություններ: