Aturan 5% adalah aturan SDM dan kepegawaian. Pekerjakan untuk meningkatkan nilai tim, setiap kali Anda merekrut. Pekerjakan kandidat paling cerdas yang Anda wawancarai - 5% teratas.
Microsoft rata-rata menerima 14,000 resume per bulan. Dari jumlah tersebut, kurang dari 100 yang dipekerjakan. Perusahaan ini sebenarnya bisa berkembang jauh lebih cepat, tetapi tidak melakukannya. Sebaliknya, mereka tanpa henti fokus pada kualitas kandidat dan hanya merekrut orang-orang yang paling cerdas yang bisa mereka dapatkan. Seperti yang dikatakan Dave Thielen , mantan pemimpin pengembangan Microsoft, “Kontributor terpenting bagi produktivitas adalah kualitas karyawan. Segala hal lainnya bersifat sekunder.”
Selain fakta bahwa banyak orang ingin bekerja di Microsoft, yang memungkinkan Microsoft untuk memilih dan menyeleksi kandidat yang tersedia, bagaimana mereka melakukannya? Pertanyaan wawancara sangat terkenal , dan prosesnya sendiri sangat melelahkan. Faktor terpenting dalam proses wawancara Microsoft adalah gagasan untuk menggunakan seluruh tim untuk melakukan wawancara. Wawancara kandidat dilakukan oleh sejumlah rekan kerja dan manajemen. Proses ini terdiri dari beberapa langkah.
- Seleksi kandidat awal dilakukan dengan kombinasi resume skrining SDM, wawancara skrining telepon, dan wawancara rekrutmen di kampus di universitas dan perguruan tinggi.
- Dari kandidat awal ini, manajer perekrutan akan memilih subset dari tiga atau empat potensi untuk diwawancarai di kantor pusat Microsoft.
- Pada hari wawancara, HR dan manajer perekrutan akan memilih kelompok yang terdiri dari tiga sampai enam pewawancara, termasuk satu pewawancara senior yang ditunjuk sebagai "yang sesuai". Hari itu adalah jadwal padat wawancara individu selama satu jam. Seseorang akan membawa kandidat untuk makan siang, yang merupakan slot 90 menit, tetapi ini masih sebuah wawancara. Mungkin juga ada makan malam.
- Pada akhir setiap wawancara, pewawancara mengembalikan kandidat ke lobi gedung dan kemudian menulis umpan balik mendetail tentang wawancara di email. Surat umpan balik dimulai dengan satu atau dua kata sederhana - SEWA atau TIDAK SEWA. Surat ini kemudian dikirim ke perwakilan SDM yang bertanggung jawab atas kandidat.
- Menjelang sore, perwakilan HR akan menelepon apakah kandidat akan bertemu atau tidak dengan pewawancara yang “sesuai”, tergantung pada bagaimana wawancara tersebut berlangsung. Pewawancara ini memiliki keputusan akhir tentang apakah kandidat tersebut ditawari atau tidak.
Biasanya, setiap pewawancara akan memiliki karakteristik spesifik yang mereka ingin wawancarai - dorongan, kreativitas, bias untuk tindakan, dan sebagainya. Surat umpan balik akan menyoroti kesan pewawancara terhadap individu berdasarkan karakteristik tersebut, ditambah karakteristik lain yang menurut pewawancara penting tentang kandidat. Pewawancara juga dapat meminta, dalam surat umpan balik, agar pewawancara lain menggali lebih dalam tentang potensi kelemahan atau poin yang kurang jelas. Aturan bervariasi dari satu organisasi ke organisasi di dalam Microsoft, tetapi beberapa organisasi memerlukan rekomendasi SEWA dengan suara bulat sebelum mereka akan mempekerjakan kandidat tertentu. Beberapa orang telah mencoba mengatakan MUNGKIN SEWA, dan memenuhi syarat rekomendasinya dalam beberapa cara, tetapi sebagian besar organisasi menganggap tanggapan plin-plan ini sebagai TIDAK ADA SEWA.
Sistem ini bekerja dengan baik, bukan karena Microsoft merekrut setiap kandidat baik yang dilihatnya, tetapi karena meningkatkan kemampuan Microsoft untuk menyaring calon karyawan yang buruk. Microsoft memperkirakan bahwa setiap karyawan yang dipekerjakannya menghabiskan biaya perusahaan sekitar $ 5,000,000 (termasuk opsi saham tersebut) selama masa kerja karyawan. Ini terlihat sebagai kesalahan yang mahal untuk mempekerjakan dengan buruk, dan kemudian harus memperbaiki kesalahan itu nanti.
Di Callbridge, kami juga menerapkan beberapa aturan perekrutan ini. Selama periode 12 bulan, dimungkinkan untuk mengubah budaya departemen pemasaran dengan berfokus pada perekrutan kandidat terbaik yang mampu kami bayar, serta memberdayakan dan mendukung individu-individu tersebut. Kami cenderung melakukan wawancara dalam kelompok 2 atau 3 orang, bukan satu lawan satu, terutama karena departemen SDM ingin berpartisipasi dalam proses wawancara. Di perusahaan sebesar Callbridge, hal ini mungkin dilakukan, tetapi melibatkan staf SDM dalam setiap wawancara jelas tidak akan efektif seiring bertambahnya ukuran organisasi.
Kesalahan utama yang dilakukan banyak organisasi:
Mempekerjakan untuk jangka pendek.
Banyak perusahaan memilih untuk merekrut untuk mengisi peran tertentu, mengandalkan deskripsi pekerjaan untuk memandu mereka apakah kandidat tersebut cocok. Jauh lebih penting daripada apakah kandidat dapat melakukan pekerjaan tertentu dengan baik adalah apakah kandidat tersebut dapat melakukan pekerjaan selanjutnya yang Anda minta dengan baik, dan pekerjaan setelahnya dengan baik. Rekrutlah generalis yang cerdas, bukan spesialis. Kesalahan terbesar yang dapat Anda lakukan, sebagai manajer perekrutan, adalah merekrut seseorang yang Anda tahu perlu diganti dalam 12 hingga 24 bulan. Jika Anda sudah dapat melihat kelemahan kandidat dan percaya bahwa kandidat tersebut tidak akan mampu berkembang untuk memenuhi kebutuhan Anda di masa depan, maka carilah kandidat lain.
Membiarkan HR membuat keputusan perekrutan
Departemen SDM tidak harus bekerja dengan, atau mengelola, calon karyawan setiap hari setelah dipekerjakan. Anda lakukan. Pastikan Anda senang dengan individu yang Anda pekerjakan, dan bahwa ada kecocokan dalam hal keterampilan, kecerdasan, budaya, dan tim. Tidak ada yang lebih buruk daripada mengambil organisasi yang produktif, tetapi sedikit kekurangan staf, dan membuat mereka tidak produktif dengan memperkenalkan individu yang mengganggu.
Mengandalkan resume.
Penting untuk diketahui: Resume dirancang untuk menampilkan kandidat sebaik mungkin. Resume hanyalah alat penyaringan, dan tidak lebih dari itu.
Membutuhkan gelar.
Ada banyak orang pintar di luar sana tanpa gelar. Dan, berbicara dari pengalaman pribadi, saya telah mewawancarai banyak orang bodoh dengan MBA Harvard. Gelar adalah alat skrining, dan tidak ada yang lain. Lihatlah pengalaman kandidat, tanyakan dengan hati-hati selama wawancara, dan dengarkan baik-baik apa yang dikatakan kandidat.
Tidak memeriksa referensi
Jangan hanya memeriksa referensi di resume. Hubungkan ke jaringan kontak Anda sendiri. Ajukan pertanyaan yang akan membantu memastikan bahwa Anda mendapatkan kandidat yang tepat, berdasarkan kriteria wawancara Anda. Jangan hanya menganggap "Dia pria hebat" begitu saja.
Itu dia. Tingkatkan nilai rata-rata tim dengan setiap karyawan. Pekerjakan yang terbaik, bukan hanya kandidat yang tersedia saat Anda membutuhkannya. Terkadang itu berarti penantian yang menyakitkan, tetapi lebih murah dalam jangka panjang untuk mempekerjakan kandidat yang tepat.
