המעבר לעבודה מרחוק כמעט ולא הפתיע בתחילת 2020. כל ענף שיכול לעשות את המעבר להביא עבודה ברשת עשה זאת, ולכאורה זה קרה בן לילה - חברות נאלצו להתכנס כדי להבין את הטכנולוגיה שתציל את החברות שלהן. . פתרון לוגיסטיקה, ו איחוד צוותים ברחבי העולם התקיים במהלך ועידות וידאו שהפכו לגשר ולנקודת החיבור עבור עסקים רבים.
עכשיו, מהר קדימה שנה לאחר מכן, ונראה שעבודה מהבית היא הנורמה. למעשהההערכה היא שעד שנת 2025 22% מכוח העבודה האמריקני יעבוד מרחוק. אם לשים את זה בהקשר, זה עלייה של 87% ממספר העובדים המרוחקים לפני שה"נורמלי החדש "הפך לנורמלי!
בעוד שהיישור הארגוני עשוי להראות ולהרגיש טוב יותר, נראה שיש פיגור או עייפות מהצורך לעשות הכל על המסך. ישנם יתרונות רבים לעבודה מרחוק, אך הקפדה על הצוות שלך להישאר מוטיבציה ומעל הדברים יכולה לקחת מאמץ נוסף.
בין אם תמיד ניהלת צוות של עובדים מרוחקים ובין אם פתאום תמצא את עצמך כחלק מהקבוצה שתעבור ממשרד לרשת מקוונת, הנה כיצד לנהל צוות מרוחק באופן שמוסר, יעילות, חדשנות ומוטיבציה יגיעו גבוה, אפילו על רקע אי וודאות. ושאלה ללא מענה לגבי העתיד:
1. ציפיות ממסר, הגדר אחריות, עדכן בהתאם
לוקח קצת זמן לגבש הרגל חדש. ההסתגלות לכוח עבודה מרוחק נשענת על מיומנות ניהולית חדשה הכוללת שקיפות עם ציפיות ואחריות. חשוב לבריאות העסק ולשפיות העובדים וההנהלה המוערכים שלו לטפח תחושת אמון ואותנטיות. איך זה קורה ואיך זה יניע את הצוות המרוחק שלך?
קביעת ציפיות כרוכה בהסכם - הסכם ברור ותמציתי העונה מי עושה מה ומתי. כאשר אלמנטים אלה נקבעים בבירור בפגישה או בחוזה, וכולם מבינים את הציפיות הללו, אין שום מבלבל בין התפקידים, האחריות והמשלחות שהוגדרו.
הצוותים מתיישרים כאשר האחריות מתוארת בבירור. המשמעות היא שכל עובד יודע את חובתו. בדיקת נאותות באופן טבעי תלך בעקבותיה כאשר אתה נותן לאנשים אמון ואחריות על מעשיהם. עם בעלות מגיע גאווה ופרודוקטיביות שמובילים לעובד עם מוטיבציה וצוות עם מוטיבציה!
חשבו על יצירת ופרסום מדריכים מקיפים לעבודה מהבית או קיום פגישת "שעות משרד" מקוונת לשאלות, חששות והודעות.
2. צור פרמטרים לעבודה
כעת, כאשר עובדים רבים מוצאים את עצמם עובדים מהבית, החסמים המשרדים הביתיים התיישנו. עבודה ומשחק מתרחשים באותו מרחב ויכולים לחפוף עכשיו יותר מתמיד. אנשים עשויים להרגיש נוטים לעבוד מסביב לשעון או לקחת פחות הפסקות ולא לצאת מהבית במשך ימים! כשלא צריך ללבוש לבוש עסקי נחמד, קל לטשטש את הגבול בין עבודה לחיים. אל תתנו לפרודוקטיביות הצוותית לסבול מכיוון שהעובדים מרגישים לולאות.
הידיעה שכולם זמינים ובבית עשויים להקל על הגישה לעובדים מחוץ לשעות העבודה, אך חשוב לא לעבור את גבולות העבודה. איזון בין עבודה לחיים הוא קריטי לרווחת העובדים וההנהלה, והרעיון של "ביצועים גבוהים" צריך לשקף זאת.
עייפות מסך, תסמונת רגל חסרת מנוחה וכאבים מישיבה ארוכה מדי עלולים לגרום לתשישות נפשית. יצירת גבולות ושמירה על פרמטרי העבודה יעזרו להחדיר תחושת מוטיבציה.
3. לא בטוח לגבי המורל? ערוך סקרים
אם הדברים מרגישים עגומים מעט, אין טעם לנחש את דרכך. לאמוד את הטמפרטורה הרגשית של העובדים או ההנהלה באופן מקוון אינה הדרך המדויקת ביותר להעריך את הסיבה או את הפתרון. במיוחד אם התפוקה או התחזית הכללית ירדו, שקול ליצור סקר כדי להעריך כיצד אנשים מחזיקים מעמד.
זה יכול להיות פשוט כמו צ'ק-אין חוזר של 10 דקות ושואל אם עובדים צריכים ציוד משרדי נוסף או סתם מעקב אחר השבוע שלהם. נסה ליצור משאל "אור stoplight" שמבקש מהעובדים לסמן את האור הירוק (הכל טוב), האור הצהוב (מרגיש קצת התנגדות) או הנורה האדומה (זקוקים לעזרה).
או שזה יכול להיות מורכב יותר. תכנן שאלון המבקש מהעובדים לשתף את כל המכשולים שלדעתם פוגעים ביכולתם לייצר עבודה טובה. שאל מה גורם להם להרגיש מועצמים; האם הם מרגישים בטוחים, נאמנים, מוערכים ומטופלים, או בלתי נראים, בלתי נשמעים ולא נתמכים? האם הם רוצים הכשרה נוספת? עוד פעם אחת על אחת? נסה לשלב שאלות ספציפיות עם שאלות "אמיתיות או שקריות" ובחירה מרובה לקבלת משוב מלא וכנה יותר.
4. צ'ק-אין בסביבת העבודה הייעודית של כולם
מאז המעבר ממשרד לאינטרנט, אנשים נאלצו לפנות מקום בבית כדי להתאים לשינוי. בהתחלה יתכן שהדברים היו מעט יותר מאולתרים ומסובכים. עכשיו, אני מקווה, העובדים מרגישים מיונים ונוחים יותר. כך או כך, לעולם לא תדע אלא אם תשאל.
כדי שהעובדים יישארו בעלי מוטיבציה, היותם מקום ייעודי המאפשר להם לעבוד ללא הפרעה יספק את התוצאות הטובות ביותר. הקפצה הלוך ושוב בין הפטיו, שולחן האוכל והספה עלולה לשבור את המיקוד או לגרום להפרעה.
מגורים עם מספר בני משפחה בחלל קטן עשויים להיות קשים עבור מי שזקוק לאזור שקט כדי לבצע את העבודה. זכור זאת אם ביצועי העובד נראים נמוכים או שהם אינם בעלי מוטיבציה כמו שהם בדרך כלל. במקרה זה, שאלו! בדוק אם ניתן לספק משהו, והציע גם שאנשים יהיו יצירתיים. מדהים עד כמה חללים שונים יכולים לקבל תחושה חדשה לגמרי כשאתה מעביר רהיטים או מוסיף גוף תאורה.
5. ראה כיצד טכנולוגיות חדשות יכולות ליצור לכידות
עבודה במשרד פירושה שאתה יכול פשוט לקום וללכת לחלל העבודה של עמיתך או לקיים פגישת סטנד-אפ מאולתר במסדרון. ההסתמכות על הטכנולוגיה כדי להישאר עם מוטיבציה ומחוברת לא נדרשה באותה מידה כאשר אינטראקציות אישיות היו תכופות, והן לא נוצלו במלוא הפוטנציאל שלהן במסגרת משרד. באופן מציאותי, כמה טכנולוגיה השתמשת בפועל? כנראה בעיקר תוכנת עיבוד תמלילים ודואר אלקטרוני.
כעת, כשכוח העבודה מתפשט ברחבי העיר והמדינה, חדשנות היא שעוזרת לשמור על הכל ביחד. זה הזמן המתאים לבחון אילו טכנולוגיות ישמרו על הצוות שלך. כלים לניהול פרויקטים, פלטפורמות תקשורת עסקיות ותוכנות ועידת וידאו, כולם לוקחים את העוגה בכל מה שקשור להישאר מחובר בזמן אמת. ראה כיצד כל כלי עובד יחד באמצעות אינטגרציה עם הטכנולוגיה הקיימת על ידי ניצול תקופות הניסיון. חלקם בחינם ואילו אחרים הם השקעה נמוכה. כך או כך, נסה מערכת חדשה כדי לראות אם היא מתאימה לך.
מאחר ואינטראקציות אישיות אינן ברות ביצוע כמו שהיו פעם, ראה כיצד תוכנות ועידת וידאו יכולות לגשר על הפער בניהול העבודה לפגישות מקוונות. עם מחשבה מוקדמת ותכנון, פגישות וירטואליות יכולות להניע בדיוק כמו להיות פנים מול פנים, והן יכולות לייצר תוצאות נהדרות עם תכונות סמוכות כמו שיתוף מסך ו לוח לבן מקוון.
6. פנו זמן לשוחח
קשר צוות בנייה - אפילו במסגרת מקוונת - הוא קריטי לבריאות הצוות וחבריו האישיים.
כהנהלה, הידיעה עם מי אתה עובד באופן מקצועי, לצד ידיעת מספר פרטים אישיים, יוצרת מערכת יחסים מקוונת במקום העבודה שצומחת. זה יכול להיות פשוט כמו לשוחח בצ'אט לשאול על סוף השבוע של העובד או לשאול מה הוא צופה בנטפליקס. אולי זה לשבור את הקרח בכנס וידיאו לשאול על יצירת אמנות של מישהו שתלוי על הקיר. מחוות קטנות אלה יוצרות תחושה של "קשורות". הם לא נחוצים מבחינה קריטית כדי לבצע עבודה, אבל הם כן משפיעים על תחושת הערך של האדם.
קשה לכמת את היחסים הבין אישיים ואתה לא רוצה לחרוג מהחביבות, אבל להראות שאכפת לך מהאנשים שאתה עובד איתם על קפה וירטואלי או מהדבק מהיר לפני פגישת סטטוס מקוונת.
7. מניע פנימי לדלק
תגמולים והכרה הן שתי שיטות עתיקות יומין לשמירת העובדים בעבודה בשיא ביצועיהם. שני הגורמים המניעים לא רק חושפים את מלוא הפוטנציאל של העובד, הם גם עוזרים למנהלים להרגיש שהצוות שלהם מחויב.
מה שזה מסתכם בצרכים של העובד. תגמולים והכרה הם מניעים אך רק אם זה מתיישב עם מה שמניע עובד:
תגמולים
המכונה גם תגמולים חיצוניים, גורם מניע זה מבוסס על תמריצים כמו העלאות שכר, כרטיסי מתנה ובונוסים. כל דבר שהוא מוחשי ומשקף ביצועים מהשורה הראשונה של העובד יכול להיחשב כפרס. התמריצים הללו אמנם מושכים, אך תגמולים מניעים רק אם אנשים רוצים בכך. הטבות נהדרות גורמות לעובדים להשיג ביצועים טובים יותר ובמקביל להגדיל את הפנייה של המעסיק למועמדים פוטנציאליים. יתרון נוסף; מתן תגמולים כמו יותר זמן חופשה, או מכונית חברה יכול לפצות על עבודות שאינן משלמות כל כך הרבה.
לחלופין, תגמולים יכולים להוביל למוטיבציה לטווח הקצר, לספק תחושה מוגברת של תחרות על שיתוף פעולה ועבודת צוות, ויכולים לקחת מאנשים שבאמת מקדישים זמן להשגת תוצאות עבודה. זה יכול ליצור חוסר הרמוניה מכיוון שהעובדים ישימו את "עיניהם בפרס" ויאבדו את המיקוד במשימה שלפניהם.
הכרה
המובן גם כפרסים נפשיים, הכרה מתייחסת להיות "מוחא כפיים" על עבודה שנעשתה היטב. אולי זה דוא"ל או מכתב כתוב המפרט מאמצים, הישגים או ביצועים חיוביים ומוכרים של מישהו. להכרה, גם אם רק מילולית כמו צעקה בפגישה מקוונת או תגובה שהועברה מממונה למנהל קו, יכולה להיות השפעה חיובית על הביצועים.
יתר על כן, הכרה נוטה להניע את המוטיבציה של העובדים יותר ברמה היומיומית. אין השקעה כספית. תחושת הערך והתרומה של העובד גוברת כאשר הם מקבלים משוב חיובי. עבודת הצוות מריצה מחדש, ערכים ארגוניים ותרבות החברה מתחזקים, והכי חשוב, מטרתו של העובד ונוכחותו המשמעותית מודגשת ונוטה.
מצד שני, זה יכול להיות קל יותר להשתחרר לאחר שנאמר לעובד שהוא עושה עבודה מצוינת. קל "ללחוץ על הפסקה" בתפוקת העבודה שלהם או להאט את התפוקה שלהם לאחר שקיבלו את ההכרה שהם הצליחו להוכיח את עצמם.
ב TED לדבר מטד פינק, הוא מזכיר שלוש נקודות מפתח לגבי שמירה על מוטיבציה גבוהה: אוטונומיה, שליטה ותכלית.
לדברי פינק, "אוטונומיה" היא הדחף הפנימי לרצות להיות הבמאי והמנחה את חיינו, מושג המיישר קו עם "שליטה" שהוא הרצון להשתפר במשהו שחשוב על ידי הצבת המיקוד שלנו בו.
בעיקרו של דבר, אם אתה רוצה סביבת עבודה עם מוטיבציה גבוהה שבה עובדים פורחים, תגמולים והכרה עוזרים, אבל זה המניע הטבעי של האדם לעשות דברים למענם. מדובר במציאת "מדוע" לרווח אישי שלהם בתוך המערכת האקולוגית של התפקיד שלהם בעסק. זה נקרא "מוטיבציה מהותית" וכאשר הם משויכים לתגמולים ולהכרה, שלושת המרכיבים הללו יכולים להיות מתכון לעובד בעל מוטיבציה גבוהה, בעל ביצועים מובילים עם "מטרה".
באמצעות Callbridge תוכלו להסתמך על ועידות וידאו משוכללות כדי לשמור על קשר בין הצוותים, קרוב או רחוק. ניהול פגישות מקוון אינו מרתיע כאשר יש לך טכנולוגיה רציפה המספקת את הכלים הדיגיטליים בכדי להשאיר את כולם במסלול ובמוטיבציה. אירחו אחד על אחד, חגיגות קבוצתיות, טקסי פרסים, או כל יום סיעור מוחות והפעלות טישו שבהם תוכלו לראות בפנים את הלקוחות והעמיתים עם תוכנת שמע ווידאו בחדות גבוהה.
Callbridge מבוסס דפדפן וקל לשימוש. תיהנו מכלים דיגיטליים נוספים כמו שיתוף מסך, שיתוף קבצים, ו הקלטת פגישה מקוונת יכולות לסנכרונים המרתקים ומשתפים פעולה.
