2020年の初めには、リモートワークへの移行はほとんど驚きではありませんでした。仕事をオンラインにするためにシフトできる業界はそうしました。それは一夜にして起こったようです。企業は、自社を救うテクノロジーを見つけるために集結しなければなりませんでした。 。 ロジスティクスの解決、および 団結チーム 世界中でビデオ会議が行われ、多くの企業の架け橋と接続ポイントになりました。
さて、XNUMX年後に早送りし、在宅勤務が当たり前のようです。 実際には、2025年までに、アメリカの労働力の22％が遠隔地で働くと推定されています。 これは、「新しい正常」が正常になる前のリモートワーカーの数から87％の急増です。
組織の調整は見た目も感じも良くなるかもしれませんが、画面上ですべてを実行しなければならないことによる遅れや疲労感があるようです。 リモートで作業することには多くの利点がありますが、チームのやる気を維持し、物事を上手に活用するには、余分な労力が必要になる場合があります。
常にリモートの従業員のチームを管理していた場合でも、オフィスからオンラインに移行したコホートの一部として突然自分自身を見つけた場合でも、不確実性の中でも、士気、効率、革新、モチベーションが高くなるようにリモートチームを管理する方法は次のとおりです。将来についての未回答の質問：
1.期待を中継し、責任を定義し、それに応じて更新する
新しい習慣を身につけるには少し時間がかかります。 遠隔地の労働力への適応は、期待と責任を伴う透明性を含む新しい管理スキルセットを利用します。 事業の健全性と尊敬される従業員と経営陣の健全性にとって、信頼と信憑性の感覚を育むことが重要です。 それはどのように起こり、それはあなたのリモートチームをどのように動機づけますか？
期待を設定するには、合意が必要です。これは、誰がいつ何をするかについて答える明確で簡潔な合意です。 これらの要素が会議または契約で明確に述べられており、誰もがこれらの期待を理解している場合、定義された役割、責任、および委任を混乱させることはありません。
責任が明確に概説されると、チームは連携します。 これは、各従業員が自分の義務を知っていることを意味します。 あなたが個人に彼らの行動に対する信頼と説明責任を与えるとき、デューデリジェンスは当然それに続きます。 オーナーシップにはプライドと生産性が伴い、やる気のある従業員とやる気のあるチームにつながります！
包括的な在宅勤務ガイドを作成して公開したり、質問、懸念事項、発表のために定期的にオンラインの「営業時間」会議を開催したりすることを検討してください。
2.動作するパラメータを作成します
多くの従業員が自宅で仕事をしていることに気付いた今、ホームオフィスの障壁は時代遅れになっています。 仕事と遊びは同じ空間で行われ、今まで以上に重なり合うことができます。 人々は、XNUMX時間働いたり、休憩を少なくして何日も家を出ない傾向があると感じるかもしれません。 素敵なビジネス服を着る必要がないときは、仕事と生活の境界線が曖昧になりがちです。 従業員が落ち着きを感じているため、チームの生産性を低下させないでください。
誰もが利用可能で自宅にいることを知っていると、営業時間外に従業員にアクセスするのに便利かもしれませんが、仕事の限界を超えないようにすることが不可欠です。 ワークライフバランスは、従業員と経営者の福利厚生にとって重要であり、「高性能」という考え方はそれを反映する必要があります。
画面の倦怠感、むずむず脚症候群、長時間座っていることによる痛みはすべて、精神的疲労につながる可能性があります。 境界線を作り、仕事のパラメーターの範囲内にとどまると、モチベーションの感覚を植え付けるのに役立ちます。
3.モラルについて確信が持てませんか？ 調査を実施する
物事が少し暗いと感じている場合、それを回避する方法を推測する意味はありません。 オンラインで従業員や経営陣の感情的な温度を測定することは、原因や解決策を評価するための最も正確な方法ではありません。 特に、生産性や全体的な見通しが低下している場合は、人々がどのように持ちこたえているかを評価するための調査を作成することを検討してください。
10分間の定期的なチェックインで、従業員に追加の事務用品が必要かどうかを尋ねたり、XNUMX週間ほどフォローアップしたりするのと同じくらい簡単です。 従業員に緑色のライト（すべてが良好）、黄色のライト（ある程度の抵抗を感じる）、または赤色のライト（支援が必要）にチェックマークを付けるように求める「ストップライト」投票を作成してみてください。
または、より複雑にすることもできます。 アンケートをデザインする それは、従業員に、良い仕事を生み出す能力を妨げていると感じる障害を共有するように求めます。 何が彼らに力を与えていると感じさせるのかを尋ねます。 彼らは安全で、忠実で、大切にされ、世話をされていると感じていますか、それとも目に見えない、聞いたことがなく、支えられていないと感じていますか？ 彼らは追加のトレーニングを望んでいますか？ もっと一対一？ より完全で正直なフィードバックを得るために、特定の質問を「正誤問題」の質問と複数の選択肢と組み合わせてみてください。
4.全員の専用ワークスペースにチェックインする
オフィスからオンラインへの移行以来、人々は変化に対応するために自宅にスペースを作らなければなりませんでした。 最初は、物事はもう少し間に合わせで複雑だったかもしれません。 今、うまくいけば、従業員はより分類され、快適に感じています。 いずれにせよ、あなたが尋ねない限り、あなたは決して知りません。
従業員がやる気を維持するために、彼らが中断することなく働くことを可能にする専用のスペースを持つことは最良の結果を提供します。 パティオ、ダイニングテーブル、ソファの間を行ったり来たりすると、焦点が合ったり、混乱したりする可能性があります。
小さなスペースで複数の家族と一緒に暮らすことは、仕事をするために静かな場所を必要とする人々にとって難しいかもしれません。 従業員のパフォーマンスが低いと思われる場合、または従業員が通常ほどやる気がない場合は、この点に注意してください。 この場合、聞いてください！ 提供できるものがあるかどうかを確認し、人々が創造的になることを提案します。 家具を動かしたり、ランプを追加したりすると、さまざまなスペースがまったく新しい感覚を帯びることができるのは驚くべきことです。
5.新しいテクノロジーがどのように結束を生み出すことができるかをご覧ください
オフィスで働くということは、立ち上がって同僚のワークスペースに歩いて行くか、廊下で即席のスタンドアップミーティングを開くことができるということです。 対面でのやり取りが頻繁に行われる場合は、テクノロジーに依存して意欲とつながりを維持する必要はあまりなく、オフィス環境での可能性を最大限に活用することもできませんでした。 現実的には、実際にどのくらいのテクノロジーを使用しましたか？ おそらくほとんどの場合、ワードプロセッシングソフトウェアと電子メールです。
労働力が町や国に分散している今、革新はそれをすべて一緒に保つのに役立つものです。 これは、どのテクノロジーがチームを成功に導くかを探求する絶好の機会です。 プロジェクト管理ツール、ビジネスコミュニケーションプラットフォーム、およびビデオ会議ソフトウェアはすべて、リアルタイムで接続を維持することになると重要です。 試用期間を利用して、既存のテクノロジーとの統合を通じて各ツールがどのように連携するかをご覧ください。 無料のものもあれば、低投資のものもあります。 いずれにせよ、新しいシステムを試して、それがあなたのために機能するかどうかを確認してください。
対面でのやり取りは以前ほど実現可能ではないため、ビデオ会議ソフトウェアがオンライン会議の作業管理のギャップをどのように埋めることができるかをご覧ください。 少しの予見と計画があれば、仮想会議は対面するのと同じようにやる気を起こさせることができ、次のような隣接する機能で素晴らしい結果を生み出すことができます。 画面共有 と オンラインホワイトボード.
6.チャットする時間を作る
チームの信頼関係を築く オンライン環境でも、チームとその個々のメンバーの健康にとって非常に重要です。
経営陣として、あなたが専門的に誰と仕事をしているのかを知ることは、いくつかの個人的な詳細を知ることに加えて、成長するオンラインの職場関係を生み出します。 これは、チャットをして従業員の週末について尋ねたり、Netflixで何を見ているのかを尋ねたりするのと同じくらい簡単です。 おそらく、壁に掛かっている誰かの芸術作品について尋ねるのは、ビデオ会議で氷を壊しているのでしょう。 これらの小さなジェスチャーは、「関連性」の感覚を生み出します。 それらは仕事を成し遂げるために決定的に必要ではありませんが、それらは人の価値観に違いをもたらします。
対人関係を数値化するのは難しく、気の利いたことでやり過ぎたくはありませんが、オンラインステータスミーティングが大いに役立つ前に、仮想コーヒーや簡単なキャッチアップで一緒に働く人々を気にかけていることを示します。
7.燃料固有の動機
報酬と表彰は、従業員を最高のパフォーマンスで働かせ続けるためのXNUMXつの古くからの方法です。 XNUMXつの動機付け要因は、従業員の潜在能力を最大限に引き出すだけでなく、マネージャーがチームがコミットしていると感じるのにも役立ちます。
結局のところ、従業員のニーズです。 報酬と表彰はやる気を起こさせますが、それが従業員を動かすものと一致する場合に限ります。
報酬
外的報酬とも呼ばれるこの動機付け要因は、昇給、ギフトカード、ボーナスなどのインセンティブベースです。 目に見えるもので、従業員の最高の業績を反映しているものはすべて、報酬と見なすことができます。 これらのインセンティブは魅力的ですが、報酬は人々がそれらを望んでいる場合にのみ動機付けになります。 優れた特典により、従業員の業績が向上すると同時に、潜在的な候補者に対する雇用主の魅力が高まります。 別の利点; 休暇の延長や社用車などの報酬を提供することで、それほどお金を払わない仕事を補うことができます。
あるいは、報酬は短期的なモチベーションにつながり、コラボレーションとチームワークをめぐる競争の高まりに対応し、実際に仕事の結果を達成するために時間を費やしている人々から離れることができます。 これは、従業員が「賞に目を向け」、目の前の仕事に集中できなくなるため、不調和を生み出す可能性があります。
認識
精神的な報酬としても理解され、認識とは、よくやった仕事に対して「拍手喝采」されることを指します。 おそらくそれは、誰かの前向きで認められた努力、成果、または業績を詳述した電子メールまたは書面です。 認識は、オンライン会議での叫び声や上司からラインマネージャーに伝えられたコメントのように口頭で行ったとしても、パフォーマンスにプラスの効果をもたらす可能性があります。
さらに、認識は、日々のレベルで従業員のモチベーションを高める傾向があります。 財政的投資はありません。 正のフィードバックを受け取ると、従業員の価値観と貢献感が高まります。 チームワークが再活性化され、組織の価値観と企業文化が強化され、最も重要なことは、従業員の目的と意味のある存在感が強調され、傾向があります。
一方、従業員が優れた仕事をしていると言われると、たるみやすくなります。 自分自身を証明できたという承認を受け取ったら、作業出力を「一時停止」したり、生産性を低下させたりするのは簡単です。
で TEDトーク テッドピンクから、彼はモチベーションを高く保つことについての3つの重要なポイントに言及します：自律性、習熟、そして目的。
ピンクによれば、「自律性」は私たち自身の生活のディレクターとファシリテーターになりたいという内的な衝動であり、私たちがそれに焦点を当てることによって重要なことをより良くしたいという願望である「習熟」と一致する概念です。
基本的に、従業員が繁栄する意欲的な職場環境が必要な場合は、報酬と表彰が役立ちますが、それは自分のために物事を行う人の自然な意欲です。 それは、ビジネスで彼らの役割がどのように発揮されるかというエコシステム内で、彼ら自身の個人的な利益のための「理由」を見つけることです。 これは「本質的なモチベーション」と呼ばれ、報酬と表彰の両方と組み合わせると、これらのXNUMXつの要素は、「目的」を持った意欲的で優秀な従業員のレシピになります。
Callbridgeを使用すると、最先端のビデオ会議を利用して、チームの接続を近くまたは遠くに保つことができます。 オンライン会議の管理は、すべての人を軌道に乗せてやる気を維持するためのデジタルツールを提供するスムーズに実行されるテクノロジーがあれば、それほど困難ではありません。 XNUMX対XNUMX、グループのお祝い、授賞式、または毎日のブレーンストーミングやティッシュセッションを開催し、高解像度のオーディオおよびビデオソフトウェアを使用してクライアントや同僚の顔を実際に見ることができます。
Callbridgeはブラウザベースで使いやすいです。 次のような追加のデジタルツールをお楽しみください 画面共有, ファイル共有, オンライン会議の記録 魅力的で協調的な同期のための機能。
