ច្បាប់ ៥% គឺជាច្បាប់ធនធានមនុស្សនិងបុគ្គលិក។ ជួលដើម្បីលើកស្ទួយកំរិតក្រុមរាល់ពេលអ្នកជួល។ ជ្រើសរើសបេក្ខជនឆ្លាតបំផុតដែលអ្នកសម្ភាសន៍ - កំពូល ៥% ។
ជាមធ្យម Microsoft ឃើញមានប្រវត្តិរូបសង្ខេបចំនួន 14,000 ក្នុងមួយខែ។ ក្នុងចំណោមនោះ មានតិចជាង 100 នាក់ត្រូវបានជួល។ ក្រុមហ៊ុនអាចរីកចម្រើនលឿនជាងមុន ប៉ុន្តែវាមិនលឿនទេ។ ផ្ទុយទៅវិញ វាផ្តោតការយកចិត្តទុកដាក់ឥតឈប់ឈរលើគុណភាពរបស់បេក្ខជន និងជួលតែអ្នកដែលមានសមត្ថភាពបំផុតប៉ុណ្ណោះ។ ដូចដែល លោក Dave Thielen អតីតអ្នកដឹកនាំផ្នែកអភិវឌ្ឍន៍របស់ Microsoft បាននិយាយថា “កត្តាសំខាន់បំផុតតែមួយគត់ដែលរួមចំណែកដល់ផលិតភាពគឺគុណភាពរបស់បុគ្គលិក។ អ្វីៗផ្សេងទៀតគឺជារឿងបន្ទាប់បន្សំ”។
ក្រៅពីការពិតដែលថាមនុស្សជាច្រើនចង់ធ្វើការនៅ Microsoft ដែលអនុញ្ញាតឱ្យ Microsoft ជ្រើសរើសក្នុងចំណោមបេក្ខជនដែលមាន តើពួកគេធ្វើវាដោយរបៀបណា? សំណួរសម្ភាសន៍គឺជា រឿងព្រេងនិទាន ហើយដំណើរការខ្លួនឯងគឺហត់នឿយណាស់។ កត្តាសំខាន់បំផុតនៅក្នុងដំណើរការសម្ភាសន៍ Microsoft គឺគំនិតនៃការប្រើប្រាស់ក្រុមទាំងមូលដើម្បីសម្ភាសន៍។ ការសម្ភាសន៍បេក្ខជនត្រូវបានធ្វើឡើងដោយការជ្រើសរើសមិត្តភក្ដិ និងការគ្រប់គ្រង។ ដំណើរការនេះមានជំហានជាច្រើន។
- ការជ្រើសរើសបេក្ខជនដំបូងត្រូវបានធ្វើឡើងដោយការបូកបញ្ចូលប្រវត្តិរូបសង្ខេបនៃការត្រួតពិនិត្យធនធានមនុស្សការសម្ភាសតាមកញ្ចក់ទូរទស្សន៍និងការសម្ភាសន៍ជ្រើសរើសបុគ្គលិកនៅតាមមហាវិទ្យាល័យនៅតាមសាកលវិទ្យាល័យនិងមហាវិទ្យាល័យ។
- ពីបេក្ខជនដំបូងទាំងនេះប្រធានផ្នែកជ្រើសរើសបុគ្គលិកនឹងជ្រើសរើសសំណុំសក្តានុពលបីឬបួនដើម្បីសម្ភាសនៅទីស្នាក់ការកណ្តាលរបស់ Microsoft ។
- នៅថ្ងៃសំភាសន៍ HR និងអ្នកគ្រប់គ្រងដែលត្រូវជ្រើសរើសបុគ្គលិកនឹងជ្រើសរើសក្រុមអ្នកសម្ភាសពី ៣ ទៅ ៦ នាក់ក្នុងនោះមានអ្នកសំភាសន៍ជាន់ខ្ពស់ម្នាក់ដែលត្រូវបានគេចាត់ថាជា“ សមរម្យ” ។ ថ្ងៃគឺជាកាលវិភាគនៃការសម្ភាសន៍ដែលមានរយៈពេលមួយម៉ោង។ នរណាម្នាក់នឹងយកបេក្ខជនទៅទទួលទានអាហារថ្ងៃត្រង់ដែលជារន្ធរយៈពេល ៩០ នាទីប៉ុន្តែនេះនៅតែជាបទសម្ភាសន៍។ វាក៏អាចមានអាហារពេលល្ងាចផងដែរ។
- នៅចុងបញ្ចប់នៃការសំភាសន៍នីមួយៗអ្នកសម្ភាសន៍នឹងប្រគល់បេក្ខជនទៅបន្ទប់រង់ចាំ ហើយបន្ទាប់មកសរសេរមតិយោបល់លម្អិតលើការសម្ភាសន៍នៅក្នុងឯកសារអេ អ៊ីម៉ែល។ អ៊ីម៉ែលមតិត្រឡប់ចាប់ផ្តើមដោយពាក្យសាមញ្ញមួយរឺពីរ - ទាំងហ៊ីងរឺក៏អត់។ បន្ទាប់មកសំបុត្រនេះត្រូវបានផ្ញើទៅអ្នកតំណាងធនធានមនុស្សដែលទទួលខុសត្រូវចំពោះបេក្ខជន។
- នៅពេលរសៀលព្រលឹមអ្នកតំណាងធនធានមនុស្សធ្វើការអំពាវនាវថាតើបេក្ខជននឹងជួបអ្នកសម្ភាសន៍“ សមស្រប” ដោយផ្អែកលើរបៀបសំភាសន៍ដែលបានដំណើរការទៅដោយរបៀបណា។ អ្នកសំភាសន៍នេះនិយាយចុងក្រោយថាតើបេក្ខជនត្រូវបានផ្តល់ជូនរឺអត់។
ជាធម្មតាអ្នកសម្ភាសម្នាក់ៗនឹងមានចរិតជាក់លាក់ដែលពួកគេកំពុងសម្ភាស - ជំរុញការច្នៃប្រឌិតភាពលំអៀងសម្រាប់សកម្មភាពនិងអ្វីៗផ្សេងទៀត។ អ៊ីមែលឆ្លើយតបនឹងបង្ហាញពីចំណាប់អារម្មណ៍របស់អ្នកសម្ភាសន៍ចំពោះបុគ្គលម្នាក់ៗដោយផ្អែកលើលក្ខណៈទាំងនោះបូករួមទាំងលក្ខណៈផ្សេងៗទៀតដែលអ្នកសម្ភាសន៍គិតថាមិនគួរឱ្យចាប់អារម្មណ៍ចំពោះបេក្ខជន។ អ្នកសំភាសន៍ក៏អាចស្នើសុំនៅក្នុងសារឆ្លើយតបផងដែរថាអ្នកសម្ភាសម្នាក់ទៀតត្រូវស្វែងយល់អោយបានស៊ីជម្រៅថែមទៀតអំពីចំនុចខ្សោយរឺចំនុចដែលខ្វះភាពច្បាស់លាស់។ ច្បាប់ខុសគ្នាពីអង្គការមួយទៅអង្គការមួយនៅក្នុងក្រុមហ៊ុន Microsoft ប៉ុន្តែអង្គការខ្លះត្រូវការអនុសាសន៍ HIRE ជាឯកច្ឆន្ទមុនពេលពួកគេនឹងជួលបេក្ខជនជាក់លាក់។ មនុស្សមួយចំនួនបានព្យាយាមនិយាយថា MAYBE HIRE និងមានលក្ខណៈសម្បត្តិគ្រប់គ្រាន់តាមការណែនាំតាមរបៀបខ្លះប៉ុន្តែអង្គការភាគច្រើនចាត់ទុកការឆ្លើយតបដោយគ្មានការចង់បាននេះជាការបដិសេធ។
ប្រព័ន្ធនេះដំណើរការបានល្អមិនមែនដោយសារតែក្រុមហ៊ុន Microsoft ជួលបេក្ខជនល្អ ៗ ទាំងអស់ដែលខ្លួនបានឃើញនោះទេប៉ុន្តែដោយសារតែវាជួយបង្កើនសមត្ថភាពរបស់ Microsoft ក្នុងការជ្រើសរើសបុគ្គលិកដែលមានសក្តានុពលមិនល្អ។ ក្រុមហ៊ុន Microsoft ប៉ាន់ប្រមាណថានិយោជិកនីមួយៗដែលខ្លួនជួលឱ្យចំណាយប្រាក់ដល់សាជីវកម្មប្រហែល ៥,០០០,០០០ ដុល្លារ (រួមទាំងជម្រើសភាគហ៊ុនទាំងនោះ) ពេញមួយជីវិតរបស់បុគ្គលិក។ វាត្រូវបានគេមើលឃើញថាជាកំហុសដ៏ថ្លៃដើមក្នុងការជួលមិនល្អហើយបន្ទាប់មកត្រូវកែកំហុសនោះនៅពេលក្រោយ។
នៅ Callbridge យើងក៏បានអនុវត្តច្បាប់ជ្រើសរើសបុគ្គលិកមួយចំនួនផងដែរ។ ក្នុងរយៈពេល 12 ខែ វាអាចធ្វើទៅបានក្នុងការផ្លាស់ប្តូរវប្បធម៌នៃនាយកដ្ឋានទីផ្សារដោយផ្តោតលើ ការជួលបេក្ខជនដ៏ល្អបំផុត ដែលយើងអាចមានលទ្ធភាព និងផ្តល់អំណាច និងគាំទ្រដល់បុគ្គលទាំងនោះ។ យើងមានទំនោរក្នុងការសម្ភាសន៍ជាក្រុមដែលមានសមាជិក 2 ឬ 3 នាក់ ផ្ទុយពីការសម្ភាសន៍មួយទល់នឹងមួយ ជាចម្បងដោយសារតែនាយកដ្ឋានធនធានមនុស្សចង់ចូលរួមក្នុងដំណើរការសម្ភាសន៍។ នៅក្នុងក្រុមហ៊ុនដែលមានទំហំដូច Callbridge វាអាចធ្វើទៅបានក្នុងការធ្វើបែបនេះ ប៉ុន្តែការរួមបញ្ចូលបុគ្គលិកធនធានមនុស្សនៅក្នុងការសម្ភាសន៍នីមួយៗជាក់ស្តែងមិនមានទ្រង់ទ្រាយធំទេ នៅពេលដែលអង្គការកាន់តែធំឡើង។
កំហុសសំខាន់ៗដែលអង្គការជាច្រើនធ្វើ៖
ជួលក្នុងរយៈពេលខ្លី។
ក្រុមហ៊ុនជាច្រើនជ្រើសរើសជួលបុគ្គលិកដើម្បីបំពេញតួនាទីជាក់លាក់ណាមួយ ដោយពឹងផ្អែកលើការពិពណ៌នាការងារដើម្បីណែនាំពួកគេអំពីថាតើបេក្ខជននោះស័ក្តិសមឬអត់។ អ្វីដែលសំខាន់ជាងថាតើបេក្ខជនអាចធ្វើការងារជាក់លាក់ណាមួយបានល្អឬអត់នោះ គឺថាតើបេក្ខជនអាចធ្វើការងារ បន្ទាប់ ដែលអ្នកស្នើសុំបានល្អ និងការងារបន្ទាប់ពីនោះបានល្អឬអត់។ ជួលអ្នកជំនាញទូទៅឆ្លាតវៃ មិនមែនអ្នកឯកទេសទេ។ កំហុសដ៏ធំបំផុតដែលអ្នកអាចធ្វើបាន ក្នុងនាមជាអ្នកគ្រប់គ្រងផ្នែកជ្រើសរើសបុគ្គលិក គឺជួលនរណាម្នាក់ដែលអ្នកដឹងថាអ្នកនឹងត្រូវជំនួសក្នុងរយៈពេល 12 ទៅ 24 ខែ។ ប្រសិនបើអ្នកអាចមើលឃើញចំណុចខ្សោយរបស់បេក្ខជនរួចហើយ ហើយជឿថាបេក្ខជននឹងមិនអាចបំពេញតម្រូវការនាពេលអនាគតរបស់អ្នកបានទេ នោះសូមស្វែងរកបេក្ខជនផ្សេងទៀត។
អនុញ្ញាតឱ្យធនធានមនុស្សធ្វើការសម្រេចចិត្តជ្រើសរើសបុគ្គលិក
ផ្នែកធនធានមនុស្សមិនចាំបាច់ធ្វើការជាមួយឬគ្រប់គ្រងនិយោជិកដែលមានសក្តានុពលពីមួយថ្ងៃទៅមួយថ្ងៃបន្ទាប់ពីការជួល។ អ្នកធ្វើ។ ត្រូវប្រាកដថាអ្នកសប្បាយចិត្តនឹងបុគ្គលដែលអ្នកជួលហើយវាមានលក្ខណៈសមរម្យទាក់ទងនឹងជំនាញឆ្លាតវប្បធម៌និងក្រុម។ គ្មានអ្វីដែលអាក្រក់ជាងការទទួលយកអង្គការដែលមានផលិតភាពប៉ុន្តែខ្វះខាតបន្តិចហើយធ្វើឱ្យពួកគេមិនមានផលិតភាពដោយណែនាំបុគ្គលដែលរំខាន។
ពឹងផ្អែកលើប្រវត្តិរូប។
ព័ត៌មានថ្មីៗ៖ ប្រវត្តិរូបសង្ខេបត្រូវបានរចនាឡើងដើម្បីបង្ហាញបេក្ខជនក្នុងពន្លឺដ៏ល្អបំផុត។ ប្រវត្តិរូបសង្ខេបគឺជាឧបករណ៍ត្រួតពិនិត្យ ហើយគ្មានអ្វីផ្សេងទៀតទេ។
ទាមទារសញ្ញាបត្រ។
មានមនុស្សឆ្លាតជាច្រើននៅទីនោះដោយគ្មានដឺក្រេ។ ហើយនិយាយពីបទពិសោធន៍ផ្ទាល់ខ្លួនខ្ញុំបានសម្ភាសនំប៉ាវជាច្រើនជាមួយហាវ៉ាដ MBA ។ សញ្ញាប័ត្រគឺជាឧបករណ៍បញ្ចាំងហើយគ្មានអ្វីផ្សេងទៀតទេ។ ក្រឡេកមើលបទពិសោធន៍របស់បេក្ខជនសួរសំណួរដោយយកចិត្តទុកដាក់ក្នុងពេលសម្ភាសន៍ហើយស្តាប់អោយបានច្បាស់នូវអ្វីដែលបេក្ខជននិយាយ។
មិនពិនិត្យឯកសារយោង
កុំគ្រាន់តែពិនិត្យមើលឯកសារយោងលើប្រវត្តិរូប។ ដោតបណ្តាញទំនាក់ទំនងផ្ទាល់ខ្លួនរបស់អ្នក។ សួរសំណួរដែលនឹងជួយបញ្ជាក់ថាអ្នកមានបេក្ខជនត្រឹមត្រូវដោយផ្អែកលើលក្ខណៈវិនិច្ឆ័យសម្ភាសន៍របស់អ្នក។ កុំយកតែ“ គាត់ជាបុរសពូកែម្នាក់” ។
នោះហើយជាវា។ លើកកំពស់មធ្យមរបស់ក្រុមដោយជួលនីមួយៗ។ ជ្រើសរើសអ្នកដែលល្អបំផុតមិនត្រឹមតែបេក្ខជនដែលមាននៅពេលអ្នកត្រូវការនោះទេ។ ពេលខ្លះវានឹងមានន័យថាការរង់ចាំដ៏ឈឺចាប់ប៉ុន្តែវាមានតម្លៃថោកក្នុងរយៈពេលវែងដើម្បីជួលបេក្ខជនដែលត្រឹមត្រូវ។
