ច្បាប់ ៥% គឺជាច្បាប់ធនធានមនុស្សនិងបុគ្គលិក។ ជួលដើម្បីលើកស្ទួយកំរិតក្រុមរាល់ពេលអ្នកជួល។ ជ្រើសរើសបេក្ខជនឆ្លាតបំផុតដែលអ្នកសម្ភាសន៍ - កំពូល ៥% ។
ក្រុមហ៊ុន Microsoft មើលឃើញជាមធ្យមមានចំនួន ១៤.០០០ បន្តទៀតក្នុងមួយខែ។ ក្នុងនោះមានតិចជាង ១០០ នាក់ត្រូវបានជួល។ ក្រុមហ៊ុនអាចរីកចម្រើនលឿនជាងប៉ុន្តែមិនមានទេ។ ផ្ទុយទៅវិញវាផ្តោតលើគុណភាពបេក្ខជនដោយមិនឈប់ឈរហើយជួលតែអ្នកដែលពូកែបំផុត។ ដូច ដេវធីលែនដែលជាអ្នកនាំមុខក្នុងការអភិវឌ្ឍន៍របស់ក្រុមហ៊ុន Microsoft បាននិយាយថា“ ការរួមវិភាគទានសំខាន់តែមួយគត់ចំពោះផលិតភាពគឺគុណភាពរបស់និយោជិក។ អ្វីៗផ្សេងទៀតគឺអនុវិទ្យាល័យ។
ក្រៅពីការពិតដែលថាមនុស្សជាច្រើនចង់ធ្វើការនៅក្រុមហ៊ុន Microsoft ដែលអាចឱ្យក្រុមហ៊ុន Microsoft ជ្រើសរើសនិងជ្រើសរើសក្នុងចំណោមបេក្ខជនដែលមានតើពួកគេធ្វើយ៉ាងដូចម្តេច? សំណួរសំភាសន៍មាន រឿងព្រេងនិទាននិងដំណើរការដោយខ្លួនវាកំពុងរអាក់រអួល។ កត្តាសំខាន់បំផុតនៅក្នុងដំណើរការសម្ភាសន៍របស់ Microsoft គឺគំនិតនៃការប្រើប្រាស់ក្រុមទាំងមូលដើម្បីសម្ភាស។ ការសំភាសន៍បេក្ខជនត្រូវបានធ្វើឡើងដោយការជ្រើសរើសសមាជិកនិងការគ្រប់គ្រង។ ដំណើរការមានជំហានជាច្រើន។
- ការជ្រើសរើសបេក្ខជនដំបូងត្រូវបានធ្វើឡើងដោយការបូកបញ្ចូលប្រវត្តិរូបសង្ខេបនៃការត្រួតពិនិត្យធនធានមនុស្សការសម្ភាសតាមកញ្ចក់ទូរទស្សន៍និងការសម្ភាសន៍ជ្រើសរើសបុគ្គលិកនៅតាមមហាវិទ្យាល័យនៅតាមសាកលវិទ្យាល័យនិងមហាវិទ្យាល័យ។
- ពីបេក្ខជនដំបូងទាំងនេះប្រធានផ្នែកជ្រើសរើសបុគ្គលិកនឹងជ្រើសរើសសំណុំសក្តានុពលបីឬបួនដើម្បីសម្ភាសនៅទីស្នាក់ការកណ្តាលរបស់ Microsoft ។
- នៅថ្ងៃសំភាសន៍ HR និងអ្នកគ្រប់គ្រងដែលត្រូវជ្រើសរើសបុគ្គលិកនឹងជ្រើសរើសក្រុមអ្នកសម្ភាសពី ៣ ទៅ ៦ នាក់ក្នុងនោះមានអ្នកសំភាសន៍ជាន់ខ្ពស់ម្នាក់ដែលត្រូវបានគេចាត់ថាជា“ សមរម្យ” ។ ថ្ងៃគឺជាកាលវិភាគនៃការសម្ភាសន៍ដែលមានរយៈពេលមួយម៉ោង។ នរណាម្នាក់នឹងយកបេក្ខជនទៅទទួលទានអាហារថ្ងៃត្រង់ដែលជារន្ធរយៈពេល ៩០ នាទីប៉ុន្តែនេះនៅតែជាបទសម្ភាសន៍។ វាក៏អាចមានអាហារពេលល្ងាចផងដែរ។
- នៅចុងបញ្ចប់នៃការសំភាសន៍នីមួយៗអ្នកសម្ភាសន៍នឹងប្រគល់បេក្ខជនទៅបន្ទប់រង់ចាំ ហើយបន្ទាប់មកសរសេរមតិយោបល់លម្អិតលើការសម្ភាសន៍នៅក្នុងឯកសារអេ អ៊ីម៉ែល។ អ៊ីម៉ែលមតិត្រឡប់ចាប់ផ្តើមដោយពាក្យសាមញ្ញមួយរឺពីរ - ទាំងហ៊ីងរឺក៏អត់។ បន្ទាប់មកសំបុត្រនេះត្រូវបានផ្ញើទៅអ្នកតំណាងធនធានមនុស្សដែលទទួលខុសត្រូវចំពោះបេក្ខជន។
- នៅពេលរសៀលព្រលឹមអ្នកតំណាងធនធានមនុស្សធ្វើការអំពាវនាវថាតើបេក្ខជននឹងជួបអ្នកសម្ភាសន៍“ សមស្រប” ដោយផ្អែកលើរបៀបសំភាសន៍ដែលបានដំណើរការទៅដោយរបៀបណា។ អ្នកសំភាសន៍នេះនិយាយចុងក្រោយថាតើបេក្ខជនត្រូវបានផ្តល់ជូនរឺអត់។
ជាធម្មតាអ្នកសម្ភាសម្នាក់ៗនឹងមានចរិតជាក់លាក់ដែលពួកគេកំពុងសម្ភាស - ជំរុញការច្នៃប្រឌិតភាពលំអៀងសម្រាប់សកម្មភាពនិងអ្វីៗផ្សេងទៀត។ អ៊ីមែលឆ្លើយតបនឹងបង្ហាញពីចំណាប់អារម្មណ៍របស់អ្នកសម្ភាសន៍ចំពោះបុគ្គលម្នាក់ៗដោយផ្អែកលើលក្ខណៈទាំងនោះបូករួមទាំងលក្ខណៈផ្សេងៗទៀតដែលអ្នកសម្ភាសន៍គិតថាមិនគួរឱ្យចាប់អារម្មណ៍ចំពោះបេក្ខជន។ អ្នកសំភាសន៍ក៏អាចស្នើសុំនៅក្នុងសារឆ្លើយតបផងដែរថាអ្នកសម្ភាសម្នាក់ទៀតត្រូវស្វែងយល់អោយបានស៊ីជម្រៅថែមទៀតអំពីចំនុចខ្សោយរឺចំនុចដែលខ្វះភាពច្បាស់លាស់។ ច្បាប់ខុសគ្នាពីអង្គការមួយទៅអង្គការមួយនៅក្នុងក្រុមហ៊ុន Microsoft ប៉ុន្តែអង្គការខ្លះត្រូវការអនុសាសន៍ HIRE ជាឯកច្ឆន្ទមុនពេលពួកគេនឹងជួលបេក្ខជនជាក់លាក់។ មនុស្សមួយចំនួនបានព្យាយាមនិយាយថា MAYBE HIRE និងមានលក្ខណៈសម្បត្តិគ្រប់គ្រាន់តាមការណែនាំតាមរបៀបខ្លះប៉ុន្តែអង្គការភាគច្រើនចាត់ទុកការឆ្លើយតបដោយគ្មានការចង់បាននេះជាការបដិសេធ។
ប្រព័ន្ធនេះដំណើរការបានល្អមិនមែនដោយសារតែក្រុមហ៊ុន Microsoft ជួលបេក្ខជនល្អ ៗ ទាំងអស់ដែលខ្លួនបានឃើញនោះទេប៉ុន្តែដោយសារតែវាជួយបង្កើនសមត្ថភាពរបស់ Microsoft ក្នុងការជ្រើសរើសបុគ្គលិកដែលមានសក្តានុពលមិនល្អ។ ក្រុមហ៊ុន Microsoft ប៉ាន់ប្រមាណថានិយោជិកនីមួយៗដែលខ្លួនជួលឱ្យចំណាយប្រាក់ដល់សាជីវកម្មប្រហែល ៥,០០០,០០០ ដុល្លារ (រួមទាំងជម្រើសភាគហ៊ុនទាំងនោះ) ពេញមួយជីវិតរបស់បុគ្គលិក។ វាត្រូវបានគេមើលឃើញថាជាកំហុសដ៏ថ្លៃដើមក្នុងការជួលមិនល្អហើយបន្ទាប់មកត្រូវកែកំហុសនោះនៅពេលក្រោយ។
នៅ Callbridge យើងក៏បានអនុវត្តច្បាប់ជួលមួយចំនួនផងដែរ។ ក្នុងរយៈពេល ១២ ខែវាអាចផ្លាស់ប្តូរវប្បធម៌ផ្នែកទីផ្សារដោយផ្តោតលើការជួលបេក្ខជនដែលយើងអាចមានលទ្ធភាពនិងផ្តល់អំណាចនិងគាំទ្របុគ្គលទាំងនោះ។ យើងមានបទសម្ភាសន៍ជាក្រុម ២ ឬ ៣ ដែលផ្ទុយពីមួយទល់នឹងមួយជាចម្បងដោយសារផ្នែកធនធានមនុស្សចង់ចូលរួមក្នុងដំណើរការសម្ភាសន៍។ នៅក្នុងក្រុមហ៊ុនមួយទំហំនៃ Callbridge វាអាចធ្វើទៅបានប៉ុន្តែរួមទាំងបុគ្គលិកធនធានមនុស្សនៅក្នុងបទសម្ភាសន៍ទាំងអស់មិនមានទំហំទេព្រោះថាអង្គការកាន់តែធំទៅ ៗ ។
កំហុសសំខាន់ៗដែលអង្គការជាច្រើនធ្វើ៖
ជួលក្នុងរយៈពេលខ្លី។
ក្រុមហ៊ុនជាច្រើនជ្រើសរើសជួលដើម្បីបំពេញតួនាទីជាក់លាក់ដោយពឹងផ្អែកលើការពិពណ៌នាការងារដើម្បីណែនាំពួកគេថាតើបេក្ខជននោះសមឬអត់។ សំខាន់ជាងថាតើបេក្ខជនអាចធ្វើការងារបានល្អរឺអត់នោះគឺថាតើបេក្ខជនអាចធ្វើបានដែររឺអត់ ក្រោយ ការងារដែលអ្នកសុំឱ្យបានល្អនិងការងារបន្ទាប់ពីនោះផងដែរ។ ជួលអ្នកជំនាញទូទៅមិនមែនឆ្លាតទេ។ កំហុសដ៏ធំបំផុតដែលអ្នកអាចធ្វើក្នុងនាមជាអ្នកជួលអ្នកជួលគឺជួលអ្នកដែលអ្នកស្គាល់ថាអ្នកនឹងត្រូវការជំនួសក្នុងរយៈពេល ១២ ទៅ ២៤ ខែ។ ប្រសិនបើអ្នកអាចមើលឃើញពីភាពទន់ខ្សោយរបស់បេក្ខជនរួចហើយហើយជឿជាក់ថាបេក្ខជននឹងមិនអាចលាតសន្ធឹងដើម្បីបំពេញតម្រូវការនាពេលអនាគតរបស់អ្នកទេបន្ទាប់មកស្វែងរកបេក្ខជនផ្សេងទៀត។
អនុញ្ញាតឱ្យធនធានមនុស្សធ្វើការសម្រេចចិត្តជ្រើសរើសបុគ្គលិក
ផ្នែកធនធានមនុស្សមិនចាំបាច់ធ្វើការជាមួយឬគ្រប់គ្រងនិយោជិកដែលមានសក្តានុពលពីមួយថ្ងៃទៅមួយថ្ងៃបន្ទាប់ពីការជួល។ អ្នកធ្វើ។ ត្រូវប្រាកដថាអ្នកសប្បាយចិត្តនឹងបុគ្គលដែលអ្នកជួលហើយវាមានលក្ខណៈសមរម្យទាក់ទងនឹងជំនាញឆ្លាតវប្បធម៌និងក្រុម។ គ្មានអ្វីដែលអាក្រក់ជាងការទទួលយកអង្គការដែលមានផលិតភាពប៉ុន្តែខ្វះខាតបន្តិចហើយធ្វើឱ្យពួកគេមិនមានផលិតភាពដោយណែនាំបុគ្គលដែលរំខាន។
ពឹងផ្អែកលើប្រវត្តិរូប។
Newsflash៖ ប្រវត្តិរូបសង្ខេបត្រូវបានរចនាឡើងដើម្បីបង្ហាញបេក្ខជនឱ្យបានល្អបំផុត។ ប្រវត្តិរូបសង្ខេបគឺជាឧបករណ៍បញ្ចាំងហើយមិនមានអ្វីច្រើនទៀតទេ។
ទាមទារសញ្ញាបត្រ។
មានមនុស្សឆ្លាតជាច្រើននៅទីនោះដោយគ្មានដឺក្រេ។ ហើយនិយាយពីបទពិសោធន៍ផ្ទាល់ខ្លួនខ្ញុំបានសម្ភាសនំប៉ាវជាច្រើនជាមួយហាវ៉ាដ MBA ។ សញ្ញាប័ត្រគឺជាឧបករណ៍បញ្ចាំងហើយគ្មានអ្វីផ្សេងទៀតទេ។ ក្រឡេកមើលបទពិសោធន៍របស់បេក្ខជនសួរសំណួរដោយយកចិត្តទុកដាក់ក្នុងពេលសម្ភាសន៍ហើយស្តាប់អោយបានច្បាស់នូវអ្វីដែលបេក្ខជននិយាយ។
មិនពិនិត្យឯកសារយោង
កុំគ្រាន់តែពិនិត្យមើលឯកសារយោងលើប្រវត្តិរូប។ ដោតបណ្តាញទំនាក់ទំនងផ្ទាល់ខ្លួនរបស់អ្នក។ សួរសំណួរដែលនឹងជួយបញ្ជាក់ថាអ្នកមានបេក្ខជនត្រឹមត្រូវដោយផ្អែកលើលក្ខណៈវិនិច្ឆ័យសម្ភាសន៍របស់អ្នក។ កុំយកតែ“ គាត់ជាបុរសពូកែម្នាក់” ។
នោះហើយជាវា។ លើកកំពស់មធ្យមរបស់ក្រុមដោយជួលនីមួយៗ។ ជ្រើសរើសអ្នកដែលល្អបំផុតមិនត្រឹមតែបេក្ខជនដែលមាននៅពេលអ្នកត្រូវការនោះទេ។ ពេលខ្លះវានឹងមានន័យថាការរង់ចាំដ៏ឈឺចាប់ប៉ុន្តែវាមានតម្លៃថោកក្នុងរយៈពេលវែងដើម្បីជួលបេក្ខជនដែលត្រឹមត្រូវ។
