직장 동향

채용시 5 % 규칙

2017 년 3 월 2 일

이 게시물 공유

도라 블룸

5 % 규칙은 HR 및 인력 규칙입니다. 고용 할 때마다 팀의 평균을 높이십시오. 인터뷰하는 가장 똑똑한 후보자를 고용하십시오 – 상위 5 %.

마이크로소프트는 한 달 평균 14,000건의 이력서를 검토하지만, 그중 채용되는 인원은 100명도 채 되지 않습니다. 회사는 훨씬 더 빠르게 성장할 수 있지만, 그렇게 하지 않습니다. 대신, 지원자의 자질에 끊임없이 집중하고 최고의 인재만을 채용합니다. 마이크로소프트의 전 개발 리더였던 데이브 티엘렌 은 "생산성에 가장 중요한 요소는 직원들의 자질이다. 다른 모든 것은 부차적인 것이다"라고 말했습니다.

많은 사람들이 마이크로소프트에서 일하고 싶어하기 때문에 마이크로소프트가 지원자 중에서 원하는 사람을 선택할 수 있다는 점 외에도, 그들은 어떤 기준으로 채용을 진행할까요? 면접 질문은 악명이 높고 , 채용 과정 자체도 매우 까다롭습니다. 마이크로소프트 면접 과정에서 가장 중요한 요소는 전체 팀이 면접에 참여한다는 점입니다. 지원자는 동료와 관리자로 구성된 면접관들의 평가를 받게 됩니다. 채용 과정은 여러 단계로 이루어져 있습니다.

초기 후보자 선정은 HR 심사 이력서, 전화 심사 인터뷰, 대학 및 대학의 캠퍼스 내 채용 인터뷰를 조합하여 이루어집니다.
이러한 초기 후보자 중에서 채용 관리자는 Microsoft 본사에서 인터뷰 할 XNUMX 개 또는 XNUMX 개의 잠재력 중 일부를 선택합니다.
인터뷰 당일 HR 및 채용 관리자는 "적절한"으로 지정된 선임 인터뷰어 90 명을 포함하여 XNUMX ~ XNUMX 명의 인터뷰어 그룹을 선택합니다. 하루는 XNUMX 시간 동안의 개인 인터뷰로 가득 찬 일정입니다. 누군가가 후보자를 점심 시간에 데려 갈 것입니다.이 시간은 XNUMX 분입니다. 그러나 이것은 여전히 인터뷰입니다. 저녁 식사도있을 수 있습니다.
각 면접이 끝나면 면접관은 후보자를 건물 로비로 돌려 보냅니다. 그런 다음 인터뷰에 대한 자세한 피드백을 작성합니다. 이메일. 피드백 메일은 HIRE 또는 NO HIRE 중 하나 또는 두 개의 간단한 단어로 시작됩니다. 이 메일은 후보자를 담당하는 HR 담당자에게 발송됩니다.
이른 오후까지 HR 담당자는 인터뷰 진행 상황에 따라 후보자가 "적절한"면접관을 만날 지 여부에 대해 전화를 겁니다. 이 면접관은 후보자가 제안을 받았는지 여부에 대한 최종 결정을 내립니다.

일반적으로 각 면접관은 면접 대상인 추진력, 창의성, 행동 편향 등 특정 특성을 갖습니다. 피드백 메일은 이러한 특성에 따라 면접관의 개인에 대한 인상과 면접관이 후보자에 대해 주목할만한 기타 특성을 강조합니다. 면접관은 피드백 메일에서 다른 면접관이 잠재적 인 약점이나 명확성이 부족한 점에 대해 더 자세히 조사하도록 요청할 수도 있습니다. 규칙은 Microsoft 내부의 조직마다 다르지만 일부 조직은 특정 후보를 고용하기 전에 만장일치로 HIRE 권장 사항을 요구합니다. 어떤 사람들은 MAYBE HIRE라고 말하고 어떤 식 으로든 권장 사항을 충족 시키려고 시도했지만 대부분의 조직은 이러한 소박하고 엉성한 응답을 NO HIRE로 간주합니다.

이 시스템은 잘 작동합니다. 마이크로 소프트가 좋은 후보자를 모두 고용했기 때문이 아니라 나쁜 잠재적 인 고용자를 선별하는 마이크로 소프트의 능력을 향상시키기 때문입니다. Microsoft는 직원 한 명당 직원의 일생 동안 회사에 약 $ 5,000,000 (스톡 옵션 포함) 비용을 지출 할 것으로 추정합니다. 부실하게 고용하고 나중에 그 오류를 수정해야하는 것은 비용이 많이 드는 실수로 간주됩니다.

콜브리지에서도 이러한 채용 규칙들을 일부 시행했습니다. 12개월 동안, 우리가 감당할 수 있는 최고의 인재를 채용하고 , 그들에게 권한을 부여하고 지원하는 데 집중함으로써 마케팅 부서의 문화를 바꿀 수 있었습니다. 우리는 일대일 면접보다는 2~3명씩 그룹으로 면접을 진행하는 경향이 있었는데, 이는 인사 부서에서 면접 과정에 참여하기를 원했기 때문입니다. 콜브리지처럼 작은 규모의 회사에서는 이것이 가능하지만, 조직 규모가 커질수록 모든 면접에 인사 담당자를 참여시키는 것은 현실적으로 어렵습니다.

많은 조직이 저지르는 주요 실수 :

단기 고용.

많은 기업들이 특정 역할을 담당할 인재를 채용할 때, 직무 설명서를 참고하여 지원자가 적합한지 판단합니다. 하지만 지원자가 특정 업무를 잘 수행할 수 있는지 여부보다 훨씬 더 중요한 것은, 그 지원자가 다음에 맡길 업무, 그리고 그 다음 업무까지도 잘 수행할 수 있는지 여부입니다. 특정 분야의 전문가가 아닌, 다재다능한 인재를 채용해야 합니다. 채용 담당자로서 저지를 수 있는 가장 큰 실수는 12~24개월 안에 교체해야 할 사람을 채용하는 것입니다. 지원자의 약점이 이미 드러나고, 미래의 요구 사항을 충족할 만큼 역량을 확장할 수 없을 것 같다고 판단되면, 다른 지원자를 찾아야 합니다.

HR이 채용 결정을 내 리도록하기

HR 부서는 채용 후 매일 잠재적 인 직원과 함께 일하거나 관리 할 필요가 없습니다. 그렇습니다. 고용 한 개인에 만족하고 기술, 현명함, 문화 및 팀 측면에서 잘 맞는지 확인하십시오. 생산적인 조직을 취하는 것보다 더 나쁜 것은 없지만 직원이 약간 부족한 조직을 파괴적인 개인을 도입하여 비생산적으로 만듭니다.