원격 근무로의 전환은 2020 년 초에 거의 놀라운 일이 아니 었습니다. 온라인으로 업무를 전환 할 수있는 모든 업계에서 그렇게했으며 하룻밤 사이에 발생한 것처럼 보였습니다. 기업은 회사를 구할 기술을 찾아야했습니다. . 물류 해결 및 팀 통합 전 세계에서 화상 회의가 열렸으며 이는 많은 기업의 연결 지점이자 다리 역할을했습니다.
이제 XNUMX 년이 지나면 재택 근무가 일반적으로 보입니다. 사실로, 2025 년까지 미국 인력의 22 %가 원격으로 일할 것으로 예상됩니다. 맥락에서 말하자면, "새로운 표준"이 정상화되기 전 원격 작업자 수에서 87 % 급증한 것입니다!
조직의 정렬이 더 좋아 보이고 느껴질 수 있지만 화면에서 모든 작업을 수행해야하는 데 따른 지연이나 피로가있는 것 같습니다. 원격으로 작업하는 데는 많은 이점이 있지만 팀의 동기 부여를 유지하고 작업에 추가 노력이 필요할 수 있습니다.
항상 원격 직원으로 구성된 팀을 관리했거나 갑자기 사무실에서 온라인으로 전환 한 코호트의 일원이 되든 상관없이, 불확실한 상황에서도 사기, 효율성, 혁신 및 동기가 높은 방식으로 원격 팀을 관리하는 방법은 다음과 같습니다. 미래에 대한 답이없는 질문 :
1. 기대치 전달, 책임 정의, 이에 따라 업데이트
새로운 습관을 형성하려면 약간의 시간이 걸립니다. 원격 인력에 적응하는 것은 기대와 책임이있는 투명성을 포함하는 새로운 관리 기술을 활용합니다. 비즈니스의 건전성과 존경받는 직원 및 경영진의 건전성을 위해 신뢰와 진정성을 키우는 것이 중요합니다. 어떻게 그런 일이 일어나고 원격 팀에 어떻게 동기를 부여할까요?
기대치를 설정하려면 누가 언제 무엇을하는지에 대한 명확하고 간결한 합의가 필요합니다. 이러한 요소가 회의 또는 계약에서 명확하게 언급되고 모든 사람이 이러한 기대를 이해하면 정의 된 역할, 책임 및 위임을 혼동하지 않습니다.
책임이 명확하게 설명되면 팀이 정렬됩니다. 이것은 각 직원이 자신의 의무를 알고 있음을 의미합니다. 실사는 개인에게 그들의 행동에 대한 신뢰와 책임을 줄 때 자연스럽게 따라갈 것입니다. 소유권은 자부심과 생산성으로 인해 동기 부여 된 직원과 동기 부여 된 팀으로 이어집니다!
포괄적 인 재택 근무 가이드를 작성 및 게시하거나 질문, 우려 사항 및 공지 사항에 대해 정기적 인 온라인 "업무 시간"회의를 개최하는 것을 고려하십시오.
2. 작업 할 매개 변수 생성
이제 많은 직원들이 재택 근무를하게되면서 재택 근무 장벽이 사라졌습니다. 일과 놀이는 같은 공간에서 이루어지며 그 어느 때보 다 겹칠 수 있습니다. 사람들은 하루 종일 일하는 경향이 있거나 휴식을 적게 취하고 며칠 동안 집을 떠나지 않을 수 있습니다! 멋진 비즈니스 복장을 입을 필요가 없다면 일과 삶의 경계가 모호해지기 쉽습니다. 직원들이 갇혀 있다고 느끼기 때문에 팀 생산성이 저하되지 않도록하십시오.
모든 사람이 집에서 근무할 수 있다는 사실을 알면 업무 시간 외에 직원에게 편리하게 접근 할 수 있지만 업무의 한계를 넘지 않는 것이 중요합니다. 일과 삶의 균형은 직원과 경영진의 복지에 매우 중요하며 "고성능"이라는 아이디어는이를 반영해야합니다.
화면 피로,하지 불안 증후군, 너무 오래 앉아있어 생기는 통증은 모두 정신적 피로로 이어질 수 있습니다. 경계를 만들고 작업의 매개 변수 내에 머무르는 것은 동기 부여에 도움이 될 것입니다.
3. 사기에 대해 잘 모르십니까? 설문 조사 실시
상황이 조금 어두워지면 주위를 추측하는 것이 의미가 없습니다. 직원이나 경영진의 감정 온도를 온라인으로 측정하는 것은 원인이나 해결책을 평가하는 가장 정확한 방법이 아닙니다. 특히 생산성이나 전반적인 전망이 저하 된 경우 설문 조사를 만들어 사람들이 어떻게 견디고 있는지 평가하는 것이 좋습니다.
직원에게 추가 사무용품이 필요한지 또는 일주일에 대한 후속 조치가 필요한지 묻는 10 분 반복 체크인처럼 간단 할 수 있습니다. 직원들에게 녹색 표시 등 (모든 것이 양호 함), 노란색 표시 등 (약간의 저항감) 또는 빨간색 표시 등 (지원 필요)을 선택하도록 요청하는 "중지 등"설문 조사를 만들어보십시오.
또는 더 복잡 할 수 있습니다. 설문지 디자인 직원들에게 좋은 일을하는 데 방해가되는 장애물이 있으면 공유하도록 요청합니다. 그들이 힘을 얻도록 만드는 것이 무엇인지 물어보십시오. 그들은 안전하고, 충성스럽고, 가치 있고, 보살핌을 받거나, 보이지 않고, 듣지 못하고, 지지도받지 못한다고 느끼나요? 추가 교육을 원합니까? 더 일대일 시간? 보다 완전하고 정직한 피드백을 위해 특정 질문을 "참 또는 거짓"질문 및 객관식과 결합 해보십시오.
4. 모든 사람의 전용 작업 공간에서 체크인
사무실에서 온라인으로 이전 한 이후 사람들은 변화를 수용하기 위해 집에 공간을 만들어야했습니다. 처음에는 상황이 조금 더 임시 변통되고 복잡했을 수 있습니다. 이제 직원들이 좀 더 정돈되고 편안해 졌으면합니다. 어느 쪽이든 물어 보지 않으면 알 수 없습니다.
직원들이 동기 부여를 유지할 수 있도록 중단없이 작업 할 수있는 전용 공간이 있으면 최상의 결과를 얻을 수 있습니다. 파티오, 식당 테이블 및 소파 사이를 앞뒤로 튕기면 초점이 깨지거나 방해를받을 수 있습니다.
작은 공간에서 여러 가족 구성원과 함께 생활하는 것은 작업을 수행하기 위해 조용한 공간이 필요한 사람들에게 어려울 수 있습니다. 직원의 성과가 낮게 보이거나 평상시처럼 동기 부여가되지 않는 경우이를 염두에 두십시오. 이 경우 물어보세요! 제공 할 수있는 것이 있는지 확인하고 사람들이 창의력을 발휘하도록 제안하십시오. 가구를 옮기거나 조명기구를 추가 할 때 다른 공간이 완전히 새로운 느낌을받을 수 있다는 것은 놀랍습니다.
5. 신기술이 어떻게 응집력을 창출하는지 확인
사무실에서 일한다는 것은 일어나서 동료의 작업 공간으로 걸어가거나 복도에서 즉석에서 스탠드 업 회의를 할 수 있다는 것을 의미했습니다. 동기 부여와 연결을 유지하기 위해 기술에 의존하는 것은 대면 상호 작용이 빈번하거나 사무실 환경에서 최대한의 잠재력을 발휘하는 데 익숙해지지 않았을 때 그다지 필요하지 않았습니다. 현실적으로 얼마나 많은 기술을 실제로 사용 했습니까? 아마도 대부분 워드 프로세싱 소프트웨어와 이메일입니다.
이제 인력이 도시와 국가에 분산되어 있으므로 혁신은 모든 것을 하나로 유지하는 데 도움이됩니다. 지금은 어떤 기술이 당신의 팀을 계속 공략 할 것인지를 탐구 할 수있는 적절한시기입니다. 프로젝트 관리 도구, 비즈니스 커뮤니케이션 플랫폼 및 화상 회의 소프트웨어는 모두 실시간으로 연결 상태를 유지하는 데 중요한 역할을합니다. 평가판 기간을 활용하여 기존 기술과의 통합을 통해 각 도구가 어떻게 함께 작동하는지 확인하십시오. 일부는 무료이고 다른 일부는 낮은 투자입니다. 어느 쪽이든 새 시스템을 사용하여 작동하는지 확인하십시오.
대면 상호 작용이 예전만큼 실현 가능하지 않기 때문에 화상 회의 소프트웨어가 온라인 회의를위한 작업 관리 격차를 어떻게 해소 할 수 있는지 확인하십시오. 약간의 사전 고려와 계획 만 있으면 가상 회의는 대면하는 것처럼 동기를 부여 할 수 있으며 다음과 같은 인접 기능을 사용하여 훌륭한 결과를 생성 할 수 있습니다. 화면 공유 및 온라인 화이트 보드.
6. 채팅 할 시간 만들기
팀 관계 구축 -심지어 온라인 환경에서도-팀과 개인 구성원의 건강을 위해 매우 중요합니다.
경영진으로서 당신이 전문적으로 누구와 일하고 있는지, 몇 가지 개인적인 세부 사항을 아는 것은 성장하는 온라인 직장 관계를 형성합니다. 직원의 주말에 대해 물어 보거나 Netflix에서 무엇을보고 있는지 물어 보는 채팅을하는 것처럼 간단 할 수 있습니다. 벽에 걸려있는 누군가의 예술 작품에 대해 묻는 화상 회의에서 얼음을 깨는 것일 수 있습니다. 이 작은 제스처는 "관련성"을 만듭니다. 그들은 일을 끝내는 데 비판적으로 필요한 것은 아니지만 사람의 가치 감각에 차이를 만듭니다.
대인 관계는 정량화하기 어렵고 좋은 점에 과도하게 지나가고 싶지는 않지만 온라인 상태 회의가 먼 길을 가기 전에 가상 커피 또는 빠른 추적을 통해 함께 일하는 사람들에 대해 관심이 있음을 보여줍니다.
7. 연료 고유의 동기 부여
보상과 인정은 직원들이 최고의 성과를 내도록 유지하는 두 가지 오래된 방법입니다. 두 가지 동기 부여 요소는 직원의 잠재력을 최대한 발휘할뿐만 아니라 관리자가 팀이 헌신적이라고 느끼도록 도와줍니다.
귀결되는 것은 직원의 요구입니다. 보상과 인정은 동기를 부여하지만 직원이 움직이는 것과 일치하는 경우에만 가능합니다.
보상
외부 보상이라고도하는이 동기 부여 요소는 급여 인상, 기프트 카드 및 보너스와 같은 인센티브 기반입니다. 실질적이고 직원의 최고 수준의 성과를 반영하는 모든 것은 보상으로 볼 수 있습니다. 이러한 인센티브는 매력적이지만 보상은 사람들이 원하는 경우에만 동기를 부여합니다. 훌륭한 특전은 직원이 더 나은 성과를 내도록 유도하는 동시에 잠재적 후보자에 대한 고용주의 호소력을 높입니다. 또 다른 이점; 더 많은 휴가 시간과 같은 보상을 제공하거나 회사 차량은 그다지 지불하지 않는 일자리를 보상 할 수 있습니다.
또는 보상은 단기적인 동기 부여로 이어질 수 있고, 협업 및 팀워크에 대한 경쟁심이 높아질 수 있으며, 작업 결과를 달성하는 데 실제로 시간을 소비하는 사람들로부터 벗어날 수 있습니다. 이는 직원들이 "상금에 눈을 떼지 않고"앞에있는 작업에 집중하지 못하기 때문에 부조화를 일으킬 수 있습니다.
인식
심령 적 보상으로도 이해되는 인정은 잘 한 일에 대해“박수를받는”것을 의미합니다. 아마도 누군가의 긍정적이고 인정받은 노력, 성과 또는 성과를 자세히 설명하는 이메일 또는 서면 편지 일 것입니다. 인정은 온라인 회의에서 외침이나 상사에서 직속 관리자에게 전달 된 의견처럼 구두로만 표현하더라도 성과에 긍정적 인 영향을 미칠 수 있습니다.
또한 인식은 일상적인 수준에서 직원의 동기 부여를 더 많이 유도하는 경향이 있습니다. 재정적 투자가 없습니다. 긍정적 인 피드백을 받으면 직원의 가치와 공헌에 대한 감각이 높아집니다. 팀워크가 활성화되고 조직 가치와 회사 문화가 강화되며 가장 중요한 것은 직원의 목적과 의미있는 존재가 강조되고 경향이 있다는 것입니다.
반면에 직원이 우수한 업무를 수행하고 있다는 말을 듣고 나면 느슨해지기가 더 쉬울 수 있습니다. 작업 결과물에서 "일시 중지를 누르거나"자신을 증명할 수 있었다는 승인을받은 후에는 생산성을 늦추기 쉽습니다.
안에 TED 토크 Ted Pink에서 그는 동기 부여를 높게 유지하는 것에 대한 3 가지 핵심 포인트 인 자율성, 숙달, 목적을 언급합니다.
Pink에 따르면,“자율성”은 우리 삶의 감독이자 촉진자가 되고자하는 내적 충동이며, 중요한 일에 초점을 두어 더 나아지려는 열망 인“마스터리”와 일치하는 개념입니다.
기본적으로 직원이 번성하고 보상과 인정이 도움이되는 동기 부여가 높은 근무 환경을 원한다면 자신을 위해 일을하려는 사람의 자연스러운 드라이브입니다. 생태계 내에서 자신의 역할이 비즈니스에서 어떻게 수행되는지에 대한 개인적인 이익을위한 "이유"를 찾는 것입니다. 이를 "내재적 동기 부여"라고하며 보상 및 인정과 함께 사용하면이 세 가지 요소가 동기 부여가 높고 "목적"을 가진 최고 성과 직원을위한 레시피가 될 수 있습니다.
Callbridge를 사용하면 최첨단 화상 회의를 통해 가까운 곳이든 멀리있는 팀이든 연결 상태를 유지할 수 있습니다. 모든 사람을 추적하고 동기를 부여 할 수있는 디지털 도구를 제공하는 원활하게 실행되는 기술이 있다면 온라인 회의 관리가 어렵지 않습니다. 고화질 오디오 및 비디오 소프트웨어로 고객과 동료의 얼굴을 실제로 볼 수있는 일대일, 그룹 축하, 시상식 또는 매일 브레인 스토밍 및 조직 세션을 주최하십시오.
Callbridge는 브라우저 기반이며 사용하기 쉽습니다. 다음과 같은 추가 디지털 도구를 즐기십시오. 화면 공유, 파일 공유및 온라인 회의 녹음 흥미롭고 협력적인 동기화 기능.
