5% эрежеси - бул кадрлар жана кадрлар эрежеси. Жумушка алган сайын, команданын орточо көрсөткүчүн көтөрүү үчүн жалдаңыз. Сиз маектешкен эң акылдуу талапкерлерди жалдаңыз - эң мыкты 5%.
Microsoft орто эсеп менен айына 14,000 резюмени көрөт. Алардын ичинен 100гө жетпегени жумушка алынат. Компания тезирээк өнүгүшү мүмкүн, бирок андай эмес. Тескерисинче, ал талапкерлердин сапатына аёосуз көңүл буруп, анын эң жаркыраган адамдарын гана жалдайт. Катары Dave Thielen, Майкрософт корпорациясынын мурунку иштеп чыгуучусу, “Өнүмдүүлүктүн бирден-бир маанилүү салымы - бул кызматкерлердин сапаты. Калгандарынын бардыгы экинчи планга коюлган ”.
Көптөгөн адамдар Microsoft компаниясында иштөөнү каалашат, бул Microsoftка талапкерлердин арасынан тандоого мүмкүнчүлүк берет, аны кантип жасашат? Интервью суроолору легендарлуу, жана жараяндын өзү да оор. Майкрософттун маектешүү процессиндеги эң маанилүү фактор бул интервью алуу үчүн жалпы команданы колдонуу идеясы. Талапкерлер менен маектешүү кесиптештеринин тандоосу жана жетекчилик тарабынан жүргүзүлөт. Процесс бир нече этаптан турат.
- Талапкерлерди баштапкы тандоо кадрларды текшерүү резюмелеринин, телефондук скринингдер менен маектешүүлөрдүн жана университеттерде жана колледждерде кампуста жумушка орношуу маектеринин айкалышы менен жүргүзүлөт.
- Ушул баштапкы талапкерлердин арасынан жалдоо боюнча менеджер Microsoft корпорациясынын башкы кеңсесинде маектешүү үчүн үч же төрт потенциалдан турган топтомду тандайт.
- Маектешүү күнү кадрлар жана жумушка орноштуруу боюнча менеджер үчтөн алтыга чейинки маектешүүнү, анын ичинде "ылайыктуу" деп дайындалган бир улук маектешүүнү тандап алышат. Күн - жеке бир сааттык маектердин толтурулган графиги. Кимдир бирөө талапкерди түшкү тамакка алып барат, бул 90 мүнөттүк убакыт, бирок бул дагы маектешүү. Ошондой эле кечки тамак болушу мүмкүн.
- Ар бир маектин аягында маектеш талапкерди имараттын лоббисине кайтарат андан кийин маектешүү жөнүндө кеңири ой-пикирин жазат электрондук почта. Пикир билдирүүлөрү бир же эки жөнөкөй сөздөрдөн башталат - HIRE же HIRE NO. Андан кийин бул кат талапкерге жооптуу кадрлар бөлүмүнүн өкүлүнө жөнөтүлөт.
- Эртең мененки саатка чейин, кадрлар бөлүмүнүн өкүлү талапкердин маектешүүлөр кандай жүрүп жаткандыгына жараша "ылайыктуу" маектешине жолугуп же чыкпай тургандыгы жөнүндө чакыруу жасайт. Бул маектеш талапкердин сунушталган-чыкпагандыгы боюнча акыркы сөздү айтты.
Адатта, ар бир маектешүү маектешкен мүнөздүү мүнөздөмөлөргө ээ болот - пассионардык, чыгармачылык, иш-аракетке жан тартуу жана башкалар. Пикир почтасы интервью алуучунун ошол мүнөздөмөлөргө негизделген индивид жөнүндөгү таасирин, ошондой эле маектешинин талапкер жөнүндө көрүнүктүү болгон башка мүнөздөмөлөрүн чагылдырат. Интервью алуучу дагы бир жооп берүүчү почта аркылуу, дагы бир интервьюерден мүмкүн болгон алсыздыкты же так эместикти тереңирээк иликтөөнү өтүнүшү мүмкүн. Эрежелер Microsoft ичиндеги уюмдарда ар башка, бирок кээ бир уюмдар белгилүү бир талапкерди жумушка алаардан мурун бир добуштан HIRE сунуштарын талап кылышат. Кээ бир адамдар МҮМКҮН HIRE деп айтууга аракет кылышкан жана кандайдыр бир жол менен сунуштарды талапка жооп беришкен, бирок көпчүлүк уюмдар мындай каалоолорду жууган жоопту АЙРЫК ЖОК деп эсептешет.
Бул система Майкрософт көргөн ар бир жакшы талапкерди жалдаганы үчүн эмес, начар потенциалдуу жалдануучуларды текшерип чыгуу мүмкүнчүлүгүн жогорулаткандыгы үчүн жакшы иштейт. Майкрософт ар бир жалданган кызматкер корпорациянын кызматкери өмүр бою корпорацияга болжол менен $ 5,000,000 (ошол акция опционун кошкондо) сарптайт деп эсептейт. Начар жумушка орношуп, кийинчерээк ошол катаны оңдошу керек болгон кымбат ката катары каралат.
Callbridge компаниясында биз ошондой эле жумушка орношуу эрежелеринин айрымдарын ишке ашырдык. 12 ай ичинде маркетинг бөлүмүнүн маданиятын өзгөртүүгө мүмкүнчүлүгүбүз бар мыкты талапкерлерди жумушка алуу жана ошол адамдарга мүмкүнчүлүк берүү жана колдоо көрсөтүү менен мүмкүнчүлүк болду. Бири-биринен айырмаланып, биз 2-3 адамдан турган топтордо маектешүүгө умтулдук, негизинен кадрлар бөлүмү маектешүү процессине катышууну каалагандыктан. Колдбридждин көлөмүндөгү компанияда муну жасоого болот, бирок ар бир маектешүүдө кадрларды кошуу уюмдун чоңойгонуна жараша масштабга ээ эмес.
Көптөгөн уюмдардын кетирген негизги каталары:
Кыска мөөнөткө жумушка алуу.
Көптөгөн компаниялар жумушка орношуу үчүн талапкердин ылайыктуу экендигине көз салып, белгилүү бир ролду аткаруу үчүн жумушка алууну тандашат. Талапкердин белгилүү бир ишти жакшы аткара алабы же жокпу дегенден кыйла маанилүү, бул талапкердин аткара алабы же жокпу кийинки сиз жакшы сураган жумуш, жана андан кийинки жумуш. Адистерди эмес, акылдуу генералисттерди жалдаңыз. Жумушка орноштуруу боюнча менеджер катары кетире турган эң чоң ката, сиз 12ден 24 айга чейин алмаштырышыңыз керек болгон бирөөнү жумушка алуу. Эгерде сиз буга чейин талапкердин алсыз жактарын байкап, талапкер сиздин келечектеги муктаждыктарыңызды канааттандыруу үчүн алы жетпейт деп ишенсеңиз, анда башка талапкерди табыңыз.
Кадрларды жумушка алуу жөнүндө чечим кабыл алууга уруксат берүү
Кадрлар бөлүмү жумушка орношкондон кийин потенциалдуу кызматкер менен күн сайын иштешпейт же аны башкарбайт. Сен жаса. Жумушка алган адамга ыраазы экениңизди, ошондой эле жөндөм, акылдуу, маданияттуу жана топтуу экениңизди аныктаңыз. Эч нерсе жемиштүү, бирок бир аз жетишсиз уюмду алып, аларды үзгүлтүккө учураткан жеке адамды киргизүү менен натыйжасыз кылуудан өткөн жаман нерсе жок.
Резюмеге таянуу.
Newsflash: Резюме талапкерди мүмкүн болушунча мыкты чагылдыруу үчүн иштелип чыккан. Резюме - бул скрининг куралы, андан башка эч нерсе жок.
Даражаны талап кылуу.
Ал жакта диплому жок акылдуу адамдар көп. Жеке тажрыйбамдан улам, Гарвард МВАсы боюнча көптөгөн муляждар менен маектештим. Даража - бул скрининг куралы, башка эч нерсе жок. Талапкердин тажрыйбасына көз чаптырып, маектешүү учурунда жакшылап сураңыз жана талапкердин айткандарын катуу угуңуз.
Шилтемелер текшерилбей жатат
Жөн эле резюмедеги шилтемелерди текшербеңиз. Өзүңүздүн байланыштар тармагыңызга туташыңыз. Маектешүү критерийлеринин негизинде туура талапкерди алганыңызды тастыктаган суроолорду бериңиз. "Ал мыкты жигит" деп эле баалабаңыз.
Дал ушул. Ар бир жумушка алган сайын команданын орточо көрсөткүчүн жогорулатыңыз. Керек болгондо жеткиликтүү болгон талапкерди гана эмес, эң мыктысын жалдаңыз. Кээде бул оор күтүүнү билдирет, бирок узак мөөнөттүү келечекте ылайыктуу талапкерди жалдоо арзаныраак болот.
