5% эрежеси - бул кадрлар жана кадрлар эрежеси. Жумушка алган сайын, команданын орточо көрсөткүчүн көтөрүү үчүн жалдаңыз. Сиз маектешкен эң акылдуу талапкерлерди жалдаңыз - эң мыкты 5%.
Microsoft айына орто эсеп менен 14 000 резюме алат. Алардын ичинен 100дөн азы жумушка алынат. Компания алда канча тез өсө алат, бирок өспөйт. Анын ордуна, ал талапкерлердин сапатына тынымсыз көңүл буруп, эң мыкты адистерди гана жумушка алат. Microsoftтун мурдагы иштеп чыгуу боюнча жетекчиси Дэйв Тилен айткандай: "Өндүрүмдүүлүккө эң маанилүү салым кошкон нерсе - бул кызматкерлердин сапаты. Калганынын баары экинчи орунда турат".
Көптөгөн адамдар Microsoft компаниясында иштегиси келгендиктен, бул Microsoftко жеткиликтүү талапкерлердин арасынан тандоого мүмкүндүк бергендиктен, алар муну кантип жасашат? Маектешүү суроолору легендарлуу жана процесстин өзү оор. Microsoft маектешүү процессиндеги эң маанилүү фактор - бул бүтүндөй команданы маектешүүгө тартуу идеясы. Талапкерлер менен маектешүүлөрдү кесиптештер жана жетекчилик тандалып алат. Бул процесс бир нече этаптан турат.
- Талапкерлерди баштапкы тандоо кадрларды текшерүү резюмелеринин, телефондук скринингдер менен маектешүүлөрдүн жана университеттерде жана колледждерде кампуста жумушка орношуу маектеринин айкалышы менен жүргүзүлөт.
- Ушул баштапкы талапкерлердин арасынан жалдоо боюнча менеджер Microsoft корпорациясынын башкы кеңсесинде маектешүү үчүн үч же төрт потенциалдан турган топтомду тандайт.
- Маектешүү күнү кадрлар жана жумушка орноштуруу боюнча менеджер үчтөн алтыга чейинки маектешүүнү, анын ичинде "ылайыктуу" деп дайындалган бир улук маектешүүнү тандап алышат. Күн - жеке бир сааттык маектердин толтурулган графиги. Кимдир бирөө талапкерди түшкү тамакка алып барат, бул 90 мүнөттүк убакыт, бирок бул дагы маектешүү. Ошондой эле кечки тамак болушу мүмкүн.
- Ар бир маектин аягында маектеш талапкерди имараттын лоббисине кайтарат андан кийин маектешүү жөнүндө кеңири ой-пикирин жазат электрондук почта. Пикир билдирүүлөрү бир же эки жөнөкөй сөздөрдөн башталат - HIRE же HIRE NO. Андан кийин бул кат талапкерге жооптуу кадрлар бөлүмүнүн өкүлүнө жөнөтүлөт.
- Эртең мененки саатка чейин, кадрлар бөлүмүнүн өкүлү талапкердин маектешүүлөр кандай жүрүп жаткандыгына жараша "ылайыктуу" маектешине жолугуп же чыкпай тургандыгы жөнүндө чакыруу жасайт. Бул маектеш талапкердин сунушталган-чыкпагандыгы боюнча акыркы сөздү айтты.
Адатта, ар бир маектешүү маектешкен мүнөздүү мүнөздөмөлөргө ээ болот - пассионардык, чыгармачылык, иш-аракетке жан тартуу жана башкалар. Пикир почтасы интервью алуучунун ошол мүнөздөмөлөргө негизделген индивид жөнүндөгү таасирин, ошондой эле маектешинин талапкер жөнүндө көрүнүктүү болгон башка мүнөздөмөлөрүн чагылдырат. Интервью алуучу дагы бир жооп берүүчү почта аркылуу, дагы бир интервьюерден мүмкүн болгон алсыздыкты же так эместикти тереңирээк иликтөөнү өтүнүшү мүмкүн. Эрежелер Microsoft ичиндеги уюмдарда ар башка, бирок кээ бир уюмдар белгилүү бир талапкерди жумушка алаардан мурун бир добуштан HIRE сунуштарын талап кылышат. Кээ бир адамдар МҮМКҮН HIRE деп айтууга аракет кылышкан жана кандайдыр бир жол менен сунуштарды талапка жооп беришкен, бирок көпчүлүк уюмдар мындай каалоолорду жууган жоопту АЙРЫК ЖОК деп эсептешет.
Бул система Майкрософт көргөн ар бир жакшы талапкерди жалдаганы үчүн эмес, начар потенциалдуу жалдануучуларды текшерип чыгуу мүмкүнчүлүгүн жогорулаткандыгы үчүн жакшы иштейт. Майкрософт ар бир жалданган кызматкер корпорациянын кызматкери өмүр бою корпорацияга болжол менен $ 5,000,000 (ошол акция опционун кошкондо) сарптайт деп эсептейт. Начар жумушка орношуп, кийинчерээк ошол катаны оңдошу керек болгон кымбат ката катары каралат.
Callbridge компаниясында биз ушул жалдоо эрежелеринин айрымдарын ишке ашырдык. 12 айдын ичинде биз мүмкүнчүлүгүбүзгө жараша эң мыкты талапкерлерди жалдоого жана ошол адамдарды күчтөндүрүүгө жана колдоого көңүл буруу менен маркетинг бөлүмүнүн маданиятын өзгөртүүгө мүмкүн болду. Биз жекеме-жеке эмес, 2 же 3төн турган топтордо маектешүүгө көбүрөөк көңүл бурдук, анткени негизинен кадрлар бөлүмү маектешүү процессине катышкысы келген. Callbridge сыяктуу чоң компанияда муну жасоого болот, бирок ар бир маектешүүгө HR кызматкерин кошуу, албетте, уюм чоңойгон сайын масштабдала бербейт.
Көптөгөн уюмдардын кетирген негизги каталары:
Кыска мөөнөткө жумушка алуу.
Көптөгөн компаниялар белгилүү бир кызмат ордун толтуруу үчүн жумушка алууну тандашат, талапкердин ылайыктуулугун аныктоо үчүн жумуштун сүрөттөмөсүнө таянышат. Талапкердин белгилүү бир ишти жакшы аткара алабы же жокпу, андан да маанилүүсү, талапкер сиз сураган кийинки жумушту жана андан кийинки жумушту жакшы аткара алабы же жокпу. Адистерди эмес, акылдуу жалпы адистерди жалдаңыз. Жумушка алуу менеджери катары кетире турган эң чоң ката - бул 12 айдан 24 айга чейин алмаштыруу керек экенин билген адамды жалдоо. Эгер сиз талапкердин алсыз жактарын көрүп, ал сиздин келечектеги муктаждыктарыңызды канааттандыруу үчүн күч жумшай албайт деп ойлосоңуз, анда башка талапкерди табыңыз.
Кадрларды жумушка алуу жөнүндө чечим кабыл алууга уруксат берүү
Кадрлар бөлүмү жумушка орношкондон кийин потенциалдуу кызматкер менен күн сайын иштешпейт же аны башкарбайт. Сен жаса. Жумушка алган адамга ыраазы экениңизди, ошондой эле жөндөм, акылдуу, маданияттуу жана топтуу экениңизди аныктаңыз. Эч нерсе жемиштүү, бирок бир аз жетишсиз уюмду алып, аларды үзгүлтүккө учураткан жеке адамды киргизүү менен натыйжасыз кылуудан өткөн жаман нерсе жок.
Резюмеге таянуу.
Жаңылыктар: Резюмелер талапкерди мүмкүн болушунча жакшы жагынан көрсөтүү үчүн иштелип чыккан. Резюме – бул тандоо куралы, андан башка эч нерсе эмес.
Даражаны талап кылуу.
Ал жакта диплому жок акылдуу адамдар көп. Жеке тажрыйбамдан улам, Гарвард МВАсы боюнча көптөгөн муляждар менен маектештим. Даража - бул скрининг куралы, башка эч нерсе жок. Талапкердин тажрыйбасына көз чаптырып, маектешүү учурунда жакшылап сураңыз жана талапкердин айткандарын катуу угуңуз.
Шилтемелер текшерилбей жатат
Жөн эле резюмедеги шилтемелерди текшербеңиз. Өзүңүздүн байланыштар тармагыңызга туташыңыз. Маектешүү критерийлеринин негизинде туура талапкерди алганыңызды тастыктаган суроолорду бериңиз. "Ал мыкты жигит" деп эле баалабаңыз.
Дал ушул. Ар бир жумушка алган сайын команданын орточо көрсөткүчүн жогорулатыңыз. Керек болгондо жеткиликтүү болгон талапкерди гана эмес, эң мыктысын жалдаңыз. Кээде бул оор күтүүнү билдирет, бирок узак мөөнөттүү келечекте ылайыктуу талапкерди жалдоо арзаныраак болот.
