D'5% Regel ass eng HR a Personalregel. Astellen fir d'Moyenne vum Team ze erhéijen, all Kéier wann Dir astellen. Astellen déi intelligentste Kandidaten déi Dir interviewt - déi Top 5%.
Microsoft gesäit am Duerchschnëtt 14,000 CVen pro Mount. Dovun ginn manner wéi 100 agestallt. D'Firma kéint vill méi séier wuessen, awer dat mécht et net. Amplaz konzentréiert se sech onermiddlech op d'Qualitéit vun de Kandidaten a stellt nëmmen déi Bescht un, déi se kréie kënnen. Wéi den Dave Thielen , e fréiere Microsoft Development Lead, et ausdréckt: "Dee wichtegste Bäitrag zur Produktivitéit ass d'Qualitéit vun de Mataarbechter. Alles anescht ass sekundär."
Nieft der Tatsaach, datt vill Leit bei Microsoft wëlle schaffen, wouduerch Microsoft et erlaabt, tëscht de verfügbare Kandidaten ze wielen, wéi maachen si dat? Interviewfroen si legendär , an de Prozess selwer ass ustrengend. De wichtegste Faktor am Microsoft Interviewprozess ass d'Iddi, dat ganzt Team fir den Interview ze benotzen. Kandidateninterviewe gi vun enger Auswiel u Kollegen a vum Management duerchgefouert. De Prozess besteet aus verschiddene Schrëtt.
- Éischt Kandidatestatusauswiel gëtt duerch eng Kombinatioun vu HR Screening CVen, Telefon Screening Interviews, an On-Campus Recrutéierungsinterviews op Universitéiten a Colleges gemaach.
- Vun dësen initialen Kandidaten wählt den Hiring Manager e Subset vun dräi oder véier Potenzialer fir am Microsoft Sëtz ze interviewen.
- Um Interviewdag wäerte HR an den Astellungsmanager eng Grupp vun dräi bis sechs Interviewer auswielen, inklusiv engem Senior Interviewer deen als "wéi ubruecht" bezeechent gëtt. Den Dag ass e gepackten Zäitplang vun eenzelne Stonn laang Interviewen. Iergendeen hëlt de Kandidat zum Mëttegiessen, dat ass e 90-Minutte Slot, awer dëst ass nach ëmmer en Interview. Et kann och en Iessen ginn.
- Um Ofschloss vun all Interview gëtt den Interviewer de Kandidat zréck an d'Gebai Lobby a schreift dann detailléierte Feedback iwwer den Interview an engem Email. De Feedback Mail fänkt mat engem oder zwee einfache Wierder un - entweder HIRE oder NO HIRE. Dëse Mail gëtt dann un den HR Vertrieder verantwortlech fir de Kandidat geschéckt.
- Um fréie Mëtteg mécht den HR Vertrieder en Uruff ob de Kandidat den "wéi passenden" Interviewer trëfft, jee nodeem wéi d'Interviewe gelaf sinn. Dësen Interviewer huet endgülteg soen ob de Kandidat eng Offer gemaach gëtt oder net.
Normalerweis wäert all Interviewer spezifesch Charakteristiken hunn, fir déi se interviewen - Drive, Kreativitéit, Viruerteelung fir Handlung asw. De Feedback Mail markéiert den Interviewer säin Androck vun der Persoun op Basis vun dëse Charakteristiken, plus all aner Charakteristik déi den Interviewer mengt datt de Kandidat bemierkenswäert ass. Den Interviewer kann och ufroen, an der Feedback Mail, datt en aneren Interviewer méi déif op eng potenziell Schwächt oder e Punkt dréckt, deen u Kloerheet feelt. D'Regele variéiere vun Organisatioun zu Organisatioun a Microsoft, awer e puer Organisatiounen erfuerderen eestëmmeg HIRE Empfehlungen ier se e bestëmmte Kandidat astellen. E puer Leit hu probéiert Vläicht HIRE ze soen, a qualifizéieren d'Empfehlung op iergendeng Manéier, awer déi meescht Organisatiounen betruechten dës Wonsch-Äntwert als KEE HIRE.
Dëse System funktionnéiert gutt, net well Microsoft all gudde Kandidat astellen, dee se gesäit, awer well et d'Fäegkeet vu Microsoft verbessert, déi schlecht potenziell Astellungen ze screen. Microsoft schätzt datt all Mataarbechter deen se astellen d'Korporatioun ongeféier $ 5,000,000 kascht (abegraff dës Aktienoptiounen) iwwer d'Liewensdauer vum Mataarbechter. Et gëtt als deier Feeler ugesinn schlecht ze lounen, an da muss dëse Feeler méi spéit korrigéiert ginn.
Bei Callbridge hu mir och e puer vun dëse Reegele fir d'Astellung ëmgesat. Iwwer eng Period vun 12 Méint war et méiglech, d'Kultur vun der Marketingofdeelung ze änneren, andeems mir eis drop konzentréiert hunn, déi bescht Kandidaten anzestellen, déi mir eis leeschte konnten, an dës Persounen ze stäerken an z'ënnerstëtzen. Mir hunn éischter a Gruppe vun 2 oder 3 Interviewe gemaach, am Géigesaz zu eenzelnen Interviewen, haaptsächlech well d'HR-Ofdeelung um Interviewprozess deelhuele wollt. An enger Firma vun der Gréisst vu Callbridge ass dat méiglech, awer d'HR-Persoun an all Interview anzebannen, gëtt natierlech net méi grouss, wa méi grouss d'Organisatioun gëtt.
Schlëssel Feeler déi vill Organisatiounen maachen:
Astellen fir kuerzfristeg.
Vill Firmen entscheede sech dofir, Mataarbechter fir eng spezifesch Roll anzestellen, andeems se sech op d'Jobbeschreiwung verloossen, fir ze bestëmmen, ob de Kandidat gëeegent ass. Vill méi wichteg wéi ob de Kandidat eng bestëmmt Aarbecht gutt maache kann, ass ob de Kandidat déi nächst Aarbecht, déi Dir ufrot, gutt maache kann, an déi duerno gutt. Stellt intelligent Generalisten an, keng Spezialisten. Dee gréisste Feeler, deen Dir als Personalchef maache kënnt, ass een anzestellen, vun deem Dir wësst, datt Dir en an 12 bis 24 Méint ersetzen musst. Wann Dir d'Schwächten vum Kandidat scho gesitt a mengt, datt de Kandidat net fäeg ass, sech ze strecken, fir Är zukünfteg Bedierfnesser gerecht ze ginn, da sicht en anere Kandidat.
HR loossen d'Astellungsentscheedung treffen
D'HR Departement muss net mat dem potenzielle Mataarbechter all Dag no der Lounaarbecht schaffen oder se managen. Du méchs. Gitt sécher datt Dir zefridden sidd mat deem Eenzelen deen Dir astellen, an datt et gutt passt a Saache Fäegkeeten, Smart, Kultur an Team. Näischt ass méi schlëmm wéi eng produktiv, awer liicht ënnerbesetzt Organisatioun ze huelen, an se onproduktiv ze maachen andeems en en disruptive Mënsch aféiert.
Vertrauen op de CV.
Newsflash: CVen sinn dofir geduecht, de Kandidat am beschtméigleche Liicht ze presentéieren. E CV ass en Screening-Tool, a näischt méi.
E Grad verlaangt.
Et gi vill intelligent Leit dobaussen ouni Grad. An, aus perséinlecher Erfarung geschwat, hunn ech vill Dummies mat Harvard MBA interviewt. En Diplom ass e Screening-Tool, an näischt anescht. Kuckt d'Experienz vum Kandidat, froe suergfälteg wärend dem Interview a lauschtert schwéier no wat de Kandidat seet.
Nët Referenze kontrolléieren
Kuckt awer net nëmmen d'Referenzen am CV. Plug an Äert eegent Netzwierk vu Kontakter. Stellt Froen déi hëllefe fir ze bestätegen datt Dir de richtege Kandidat hutt, baséiert op Ären Interviewkriterien. Huelt net nëmmen "Hien ass e super Typ" am Gesiichtswäert.
Dat ass et. Erhéicht d'Moyenne vum Team bei all Astellung. Astellen déi bescht, net nëmmen de Kandidat dee verfügbar ass wann Dir se braucht. Heiansdo heescht et e schmäerzhafte Waarde, awer et ass laangfristeg méi bëlleg de richtege Kandidat anzestellen.
