ກົດລະບຽບ 5% ແມ່ນກົດລະບຽບ HR ແລະພະນັກງານ. ຈ້າງເພື່ອຍົກສູງຄວາມ ໝາຍ ຂອງທີມ, ແຕ່ລະຄົນແລະທຸກໆຄັ້ງທີ່ທ່ານຈ້າງ. ຈ້າງຜູ້ສະ ໝັກ ທີ່ສະຫຼາດທີ່ສຸດທີ່ທ່ານ ສຳ ພາດ - ສູງສຸດ 5%.
ໂດຍສະເລ່ຍແລ້ວ Microsoft ເຫັນມີ resume 14,000 ໃບຕໍ່ເດືອນ. ໃນນັ້ນ, ມີການຈ້າງງານໜ້ອຍກວ່າ 100 ຄົນ. ບໍລິສັດສາມາດເຕີບໂຕໄດ້ໄວຂຶ້ນຫຼາຍ, ແຕ່ບໍ່ໄດ້ເຕີບໂຕ. ແທນທີ່ຈະ, ມັນສຸມໃສ່ຄຸນນະພາບຂອງຜູ້ສະໝັກຢ່າງບໍ່ຢຸດຢັ້ງ ແລະ ຈ້າງພຽງແຕ່ຜູ້ທີ່ມີຄວາມຮູ້ຄວາມສາມາດທີ່ສຸດເທົ່ານັ້ນ. ດັ່ງທີ່ Dave Thielen , ອະດີດຫົວໜ້າຝ່າຍພັດທະນາຂອງ Microsoft ໄດ້ກ່າວວ່າ, "ສິ່ງທີ່ປະກອບສ່ວນທີ່ສຳຄັນທີ່ສຸດຕໍ່ຜົນຜະລິດແມ່ນຄຸນນະພາບຂອງພະນັກງານ. ທຸກຢ່າງອື່ນແມ່ນສິ່ງທີສອງ."
ນອກເໜືອໄປຈາກຄວາມຈິງທີ່ວ່າຫຼາຍຄົນຢາກເຮັດວຽກຢູ່ Microsoft, ເຊິ່ງຊ່ວຍໃຫ້ Microsoft ສາມາດເລືອກຜູ້ສະໝັກທີ່ມີຢູ່ໄດ້, ເຂົາເຈົ້າເຮັດແນວໃດ? ຄຳຖາມການສຳພາດແມ່ນ ເລື່ອງທີ່ໜ້າຈົດຈຳ , ແລະຂະບວນການດັ່ງກ່າວເອງກໍ່ໜ້າເບື່ອໜ່າຍ. ປັດໄຈທີ່ສຳຄັນທີ່ສຸດໃນຂະບວນການສຳພາດຂອງ Microsoft ແມ່ນແນວຄວາມຄິດຂອງການໃຊ້ທີມງານທັງໝົດເພື່ອສຳພາດ. ການສຳພາດຜູ້ສະໝັກແມ່ນດຳເນີນໂດຍການຄັດເລືອກເພື່ອນຮ່ວມງານ ແລະ ຝ່າຍບໍລິຫານ. ຂະບວນການດັ່ງກ່າວປະກອບດ້ວຍຫຼາຍຂັ້ນຕອນ.
- ການຄັດເລືອກຜູ້ສະ ໝັກ ໃນເບື້ອງຕົ້ນແມ່ນເຮັດໂດຍການລວມເອົາຊີວະປະຫວັດຫຍໍ້ຂອງ HR, ການ ສຳ ພາດຄັດເລືອກໂທລະສັບ, ແລະການ ສຳ ພາດການສອບເສັງເຂົ້າມະຫາວິທະຍາໄລແລະມະຫາວິທະຍາໄລ.
- ຈາກບັນດາຜູ້ສະ ໝັກ ໃນເບື້ອງຕົ້ນເຫຼົ່ານີ້, ຜູ້ຈັດການການຈ້າງງານຈະຄັດເລືອກເອົາທ່າແຮງອັນດັບສາມຫລືສີ່ທີ່ມີຄວາມສາມາດໄປ ສຳ ພາດຢູ່ ສຳ ນັກງານໃຫຍ່ຂອງ Microsoft.
- ໃນມື້ ສຳ ພາດ, HR ແລະຜູ້ຈັດການຈ້າງຈະຄັດເລືອກເອົາກຸ່ມຜູ້ ສຳ ພາດ 90 ຫາ XNUMX ຄົນ, ລວມທັງຜູ້ ສຳ ພາດອາວຸໂສ XNUMX ຄົນທີ່ຖືກແຕ່ງຕັ້ງໃຫ້ເປັນ "ຕາມຄວາມ ເໝາະ ສົມ". ມື້ແມ່ນຕາຕະລາງທີ່ເຕັມໄປດ້ວຍການ ສຳ ພາດຍາວ XNUMX ຊົ່ວໂມງຂອງແຕ່ລະບຸກຄົນ. ມີບາງຄົນຈະເອົາຜູ້ສະ ໝັກ ເຂົ້າໄປກິນເຂົ້າທ່ຽງເຊິ່ງເປັນໄລຍະເວລາ XNUMX ນາທີ, ແຕ່ນີ້ຍັງແມ່ນການ ສຳ ພາດ. ມັນອາດຈະມີອາຫານຄ່ ຳ ອີກ.
- ໃນການສະຫລຸບຂອງການ ສຳ ພາດແຕ່ລະຄັ້ງ, ຜູ້ ສຳ ພາດຈະສົ່ງຜູ້ສະ ໝັກ ໄປທີ່ຫ້ອງຮັບແຂກຕຶກ ແລະຫຼັງຈາກນັ້ນຂຽນ ຄຳ ຄິດເຫັນລະອຽດກ່ຽວກັບການ ສຳ ພາດໃນເອກະສານ ອີເມວ. ຈົດ ໝາຍ ສະແດງຄວາມຄິດເຫັນເລີ່ມຕົ້ນດ້ວຍ ໜຶ່ງ ຫລືສອງ ຄຳ ທີ່ລຽບງ່າຍ - ທັງ HIRE ຫລື NO HIRE. ຈາກນັ້ນຈົດ ໝາຍ ນີ້ຈະຖືກສົ່ງໄປຫາຜູ້ຕາງ ໜ້າ HR ທີ່ຮັບຜິດຊອບຕໍ່ຜູ້ສະ ໝັກ.
- ໃນຕອນບ່າຍ, ຜູ້ຕາງ ໜ້າ HR ຈະໂທຫາວ່າຜູ້ສະ ໝັກ ຈະພົບກັບຜູ້ ສຳ ພາດທີ່“ ເໝາະ ສົມ”, ຂື້ນກັບວ່າການ ສຳ ພາດໄດ້ ດຳ ເນີນໄປແນວໃດ. ນັກ ສຳ ພາດຜູ້ນີ້ໄດ້ເວົ້າສຸດທ້າຍວ່າຜູ້ສະ ໝັກ ໄດ້ຖືກສະ ເໜີ ຫຼືບໍ່.
ໂດຍປົກກະຕິ, ຜູ້ ສຳ ພາດແຕ່ລະຄົນຈະມີຄຸນລັກສະນະສະເພາະທີ່ພວກເຂົາ ກຳ ລັງ ສຳ ພາດ - ຂັບ, ຄວາມຄິດສ້າງສັນ, ຄວາມ ລຳ ອຽງຕໍ່ການກະ ທຳ ແລະອື່ນໆ. ຈົດ ໝາຍ ສະແດງ ຄຳ ຄິດເຫັນຈະເນັ້ນ ໜັກ ເຖິງຄວາມປະທັບໃຈຂອງຜູ້ ສຳ ພາດຕໍ່ບຸກຄົນໂດຍອີງໃສ່ຄຸນລັກສະນະເຫຼົ່ານັ້ນ, ບວກກັບລັກສະນະອື່ນໆທີ່ຜູ້ ສຳ ພາດຄິດວ່າບໍ່ ໜ້າ ສົນໃຈກັບຜູ້ສະ ໝັກ. ຜູ້ ສຳ ພາດສາມາດຮຽກຮ້ອງໃນຈົດ ໝາຍ ສະແດງຄວາມຄິດເຫັນວ່າຜູ້ ສຳ ພາດຄົນອື່ນເຈາະເລິກກ່ຽວກັບຈຸດອ່ອນຫຼືຈຸດທີ່ບໍ່ມີຄວາມຊັດເຈນ. ກົດລະບຽບດັ່ງກ່າວແຕກຕ່າງກັນໄປຕັ້ງແຕ່ລະອົງກອນໄປຫາອົງກອນພາຍໃນ Microsoft, ແຕ່ບາງອົງກອນຕ້ອງການ ຄຳ ແນະ ນຳ HIRE ເປັນເອກະພາບກ່ອນທີ່ພວກເຂົາຈະຈ້າງຜູ້ສະ ໝັກ ສະເພາະກິດ. ບາງຄົນໄດ້ພະຍາຍາມເວົ້າວ່າ MAYBE HIRE, ແລະໄດ້ຮັບການແນະ ນຳ ໃນບາງທາງ, ແຕ່ວ່າອົງການຈັດຕັ້ງສ່ວນໃຫຍ່ຖືວ່າການຕອບສະ ໜອງ ຄວາມປາດຖະ ໜາ ນີ້ເປັນ NOI HIRE.
ລະບົບນີ້ເຮັດວຽກໄດ້ດີບໍ່ແມ່ນຍ້ອນວ່າ Microsoft ຈ້າງຜູ້ສະ ໝັກ ທີ່ດີທຸກຄົນທີ່ມັນເຫັນ, ແຕ່ຍ້ອນວ່າມັນຊ່ວຍເພີ່ມຄວາມສາມາດຂອງ Microsoft ໃນການກວດສອບການຈ້າງທີ່ມີທ່າແຮງທີ່ບໍ່ດີ. Microsoft ປະເມີນວ່າພະນັກງານແຕ່ລະຄົນທີ່ມັນຈ້າງຄ່າໃຊ້ຈ່າຍໃຫ້ບໍລິສັດປະມານ 5,000,000 ໂດລາ (ລວມທັງຕົວເລືອກຮຸ້ນເຫຼົ່ານັ້ນ) ຕະຫຼອດຊີວິດຂອງພະນັກງານ. ມັນໄດ້ຖືກເບິ່ງວ່າເປັນຂໍ້ຜິດພາດທີ່ມີຄ່າໃຊ້ຈ່າຍທີ່ຈະຈ້າງບໍ່ດີ, ແລະຫຼັງຈາກນັ້ນຕ້ອງໄດ້ແກ້ໄຂຂໍ້ຜິດພາດນັ້ນໃນພາຍຫລັງ.
ທີ່ Callbridge ພວກເຮົາຍັງໄດ້ຈັດຕັ້ງປະຕິບັດກົດລະບຽບການຈ້າງງານເຫຼົ່ານີ້ບາງຢ່າງ. ໃນໄລຍະເວລາ 12 ເດືອນ, ມັນເປັນໄປໄດ້ທີ່ຈະປ່ຽນແປງວັດທະນະທໍາຂອງພະແນກການຕະຫຼາດໂດຍການສຸມໃສ່ ການຈ້າງຜູ້ສະໝັກທີ່ດີທີ່ສຸດ ທີ່ພວກເຮົາສາມາດຈ່າຍໄດ້, ແລະສ້າງຄວາມເຂັ້ມແຂງແລະສະຫນັບສະຫນູນບຸກຄົນເຫຼົ່ານັ້ນ. ພວກເຮົາມັກຈະສໍາພາດເປັນກຸ່ມ 2 ຫຼື 3 ຄົນແທນທີ່ຈະເປັນແບບໜຶ່ງຕໍ່ໜຶ່ງ, ສ່ວນໃຫຍ່ແມ່ນຍ້ອນວ່າພະແນກ HR ຕ້ອງການເຂົ້າຮ່ວມໃນຂະບວນການສໍາພາດ. ໃນບໍລິສັດທີ່ມີຂະໜາດຂອງ Callbridge, ມັນເປັນໄປໄດ້ທີ່ຈະເຮັດສິ່ງນີ້, ແຕ່ການລວມເອົາພະນັກງານ HR ໃນທຸກໆການສໍາພາດແນ່ນອນວ່າບໍ່ໄດ້ຂະຫຍາຍອອກໄປເມື່ອອົງກອນໃຫຍ່ຂຶ້ນ.
ຄວາມຜິດພາດຫຼັກທີ່ຫຼາຍອົງກອນເຮັດ:
ຈ້າງໃນໄລຍະສັ້ນ.
ບໍລິສັດຫຼາຍແຫ່ງເລືອກທີ່ຈະຈ້າງເພື່ອຕອບສະໜອງໜ້າທີ່ສະເພາະໃດໜຶ່ງ, ໂດຍອາໄສລາຍລະອຽດວຽກເພື່ອແນະນຳພວກເຂົາວ່າຜູ້ສະໝັກເໝາະສົມຫຼືບໍ່. ສິ່ງທີ່ສຳຄັນກວ່າການທີ່ຜູ້ສະໝັກສາມາດເຮັດວຽກໃດໜຶ່ງໄດ້ດີຫຼືບໍ່ນັ້ນກໍຄືວ່າຜູ້ສະໝັກສາມາດເຮັດ ວຽກ ຕໍ່ໄປ ທີ່ທ່ານຮ້ອງຂໍໄດ້ດີຫຼືບໍ່, ແລະວຽກຫຼັງຈາກນັ້ນໄດ້ດີຫຼືບໍ່. ຈ້າງຜູ້ຊ່ຽວຊານດ້ານທົ່ວໄປທີ່ສະຫຼາດ, ບໍ່ແມ່ນຜູ້ຊ່ຽວຊານ. ຄວາມຜິດພາດທີ່ໃຫຍ່ທີ່ສຸດທີ່ທ່ານສາມາດເຮັດໄດ້, ໃນຖານະຜູ້ຈັດການຝ່າຍຈ້າງງານ, ແມ່ນການຈ້າງຄົນທີ່ເຈົ້າຮູ້ວ່າເຈົ້າຈະຕ້ອງມາແທນທີ່ພາຍໃນ 12 ຫາ 24 ເດືອນ. ຖ້າເຈົ້າເຫັນຈຸດອ່ອນຂອງຜູ້ສະໝັກແລ້ວ ແລະເຊື່ອວ່າຜູ້ສະໝັກຈະບໍ່ສາມາດຕອບສະໜອງຄວາມຕ້ອງການໃນອະນາຄົດຂອງເຈົ້າໄດ້, ໃຫ້ຊອກຫາຜູ້ສະໝັກຄົນອື່ນ.
ປ່ອຍໃຫ້ HR ຕັດສິນໃຈເລືອກຈ້າງ
ພະແນກ HR ບໍ່ ຈຳ ເປັນຕ້ອງເຮັດວຽກກັບ, ຫຼືຄຸ້ມຄອງ, ພະນັກງານທີ່ມີທ່າແຮງໃນແຕ່ລະມື້ຕໍ່ມື້ຫຼັງຈາກໄດ້ຈ້າງ. ເຈົ້າເຮັດ. ໃຫ້ແນ່ໃຈວ່າທ່ານມີຄວາມສຸກກັບບຸກຄົນທີ່ທ່ານຈ້າງ, ແລະມັນກໍ່ມີຄວາມ ເໝາະ ສົມທາງດ້ານທັກສະ, ສະຫຼາດ, ວັດທະນະ ທຳ ແລະທີມງານ. ບໍ່ມີຫຍັງທີ່ຮ້າຍແຮງກວ່າການເອົາອົງກອນທີ່ມີຜະລິດຕະພັນ, ແຕ່ມີຄວາມຫຍຸ້ງຍາກເລັກນ້ອຍ, ແລະເຮັດໃຫ້ພວກມັນບໍ່ມີຜົນປະໂຫຍດໂດຍການແນະ ນຳ ບຸກຄົນທີ່ລົບກວນ.
ອີງໃສ່ຊີວະປະຫວັດ.
ຂ່າວດ່ວນ: ຊີວະປະຫວັດຫຍໍ້ຖືກອອກແບບມາເພື່ອສະແດງໃຫ້ຜູ້ສະໝັກເຫັນໃນແງ່ທີ່ດີທີ່ສຸດເທົ່າທີ່ຈະເປັນໄປໄດ້. ຊີວະປະຫວັດຫຍໍ້ແມ່ນເຄື່ອງມືການກວດສອບ, ແລະບໍ່ມີຫຍັງອີກ.
ຕ້ອງການປະລິນຍາ.
ມີຄົນສະຫຼາດຫຼາຍຄົນຢູ່ທີ່ນັ້ນໂດຍບໍ່ມີລະດັບ. ແລະເວົ້າຈາກປະສົບການສ່ວນຕົວ, ຂ້າພະເຈົ້າໄດ້ ສຳ ພາດເຂົ້າ ໜົມ ປັງກັບ Harvard MBA's ຢ່າງຫຼວງຫຼາຍ. ລະດັບແມ່ນເຄື່ອງມືການຄັດເລືອກ, ແລະບໍ່ມີຫຍັງອີກ. ເບິ່ງປະສົບການຂອງຜູ້ສະ ໝັກ, ສອບຖາມຢ່າງລະມັດລະວັງໃນເວລາ ສຳ ພາດ, ແລະຟັງຢ່າງ ໜັກ ແໜ້ນ ກັບສິ່ງທີ່ຜູ້ສະ ໝັກ ເວົ້າ.
ບໍ່ກວດສອບເອກະສານອ້າງອີງ
ບໍ່ພຽງແຕ່ກວດເບິ່ງເອກະສານອ້າງອີງໃນຊີວະປະຫວັດ. ຕິດຕັ້ງເຄືອຂ່າຍຕິດຕໍ່ຂອງທ່ານເອງ. ຖາມ ຄຳ ຖາມທີ່ຈະຊ່ວຍຢັ້ງຢືນວ່າທ່ານໄດ້ຮັບຜູ້ສະ ໝັກ ທີ່ຖືກຕ້ອງ, ໂດຍອີງໃສ່ເງື່ອນໄຂການ ສຳ ພາດຂອງທ່ານ. ຢ່າເອົາພຽງແຕ່“ ລາວເປັນຄົນເກັ່ງ” ທີ່ ໜ້າ ຕາ.
ນັ້ນແມ່ນມັນ. ຍົກລະດັບສະເລ່ຍຂອງທີມດ້ວຍຄ່າຈ້າງແຕ່ລະຄົນ. ຈ້າງທີ່ດີທີ່ສຸດ, ບໍ່ພຽງແຕ່ຜູ້ສະ ໝັກ ທີ່ມີໃນເວລາທີ່ທ່ານຕ້ອງການ. ບາງຄັ້ງມັນຈະ ໝາຍ ເຖິງການລໍຄອຍທີ່ເຈັບປວດ, ແຕ່ວ່າມັນມີລາຄາຖືກກວ່າໃນໄລຍະຍາວເພື່ອຈ້າງຜູ້ສະ ໝັກ ທີ່ຖືກຕ້ອງ.
