ກົດລະບຽບ 5% ແມ່ນກົດລະບຽບ HR ແລະພະນັກງານ. ຈ້າງເພື່ອຍົກສູງຄວາມ ໝາຍ ຂອງທີມ, ແຕ່ລະຄົນແລະທຸກໆຄັ້ງທີ່ທ່ານຈ້າງ. ຈ້າງຜູ້ສະ ໝັກ ທີ່ສະຫຼາດທີ່ສຸດທີ່ທ່ານ ສຳ ພາດ - ສູງສຸດ 5%.
Microsoft ເຫັນວ່າ, ໂດຍສະເລ່ຍ, 14,000 ຊີວະປະຫວັດຕໍ່ເດືອນ. ໃນ ຈຳ ນວນນັ້ນ, ມີ ໜ້ອຍ ກວ່າ 100 ຄົນທີ່ຖືກຈ້າງ. ບໍລິສັດສາມາດເຕີບໂຕໄດ້ໄວຫຼາຍ, ແຕ່ກໍ່ບໍ່ໄດ້. ແທນທີ່ຈະ, ມັນສຸມໃສ່ຄຸນນະພາບຂອງຜູ້ສະ ໝັກ ແລະການຈ້າງຄົນທີ່ມີຄວາມສະຫວ່າງທີ່ສຸດເທົ່ານັ້ນ. ເປັນ Dave Thielen, ຜູ້ ນຳ ດ້ານການພັດທະນາຂອງ Microsoft ໃນອະດີດກ່າວວ່າ,“ ຜູ້ປະກອບສ່ວນທີ່ ສຳ ຄັນທີ່ສຸດໃນການຜະລິດແມ່ນຄຸນນະພາບຂອງພະນັກງານ. ທຸກສິ່ງທຸກຢ່າງອື່ນແມ່ນຮອງ.”
ນອກ ເໜືອ ຈາກຄວາມຈິງທີ່ວ່າມີຫຼາຍຄົນທີ່ຢາກເຮັດວຽກຢູ່ Microsoft, ເຊິ່ງສາມາດເຮັດໃຫ້ Microsoft ເລືອກແລະເລືອກເອົາໃນບັນດາຜູ້ສະ ໝັກ ທີ່ມີ, ພວກເຂົາຈະເຮັດແນວໃດ? ຄຳ ຖາມ ສຳ ພາດແມ່ນ legendary, ແລະຂະບວນການຕົວມັນເອງແມ່ນ grueling. ປັດໃຈທີ່ ສຳ ຄັນທີ່ສຸດໃນຂະບວນການ ສຳ ພາດ Microsoft ແມ່ນແນວຄິດທີ່ຈະໃຊ້ທີມງານທັງ ໝົດ ເພື່ອ ສຳ ພາດ. ການ ສຳ ພາດຜູ້ສະ ໝັກ ແມ່ນຖືກ ດຳ ເນີນໂດຍການຄັດເລືອກຂອງມິດສະຫາຍ, ແລະການຈັດການ. ຂະບວນການປະກອບດ້ວຍຫຼາຍຂັ້ນຕອນ.
- ການຄັດເລືອກຜູ້ສະ ໝັກ ໃນເບື້ອງຕົ້ນແມ່ນເຮັດໂດຍການລວມເອົາຊີວະປະຫວັດຫຍໍ້ຂອງ HR, ການ ສຳ ພາດຄັດເລືອກໂທລະສັບ, ແລະການ ສຳ ພາດການສອບເສັງເຂົ້າມະຫາວິທະຍາໄລແລະມະຫາວິທະຍາໄລ.
- ຈາກບັນດາຜູ້ສະ ໝັກ ໃນເບື້ອງຕົ້ນເຫຼົ່ານີ້, ຜູ້ຈັດການການຈ້າງງານຈະຄັດເລືອກເອົາທ່າແຮງອັນດັບສາມຫລືສີ່ທີ່ມີຄວາມສາມາດໄປ ສຳ ພາດຢູ່ ສຳ ນັກງານໃຫຍ່ຂອງ Microsoft.
- ໃນມື້ ສຳ ພາດ, HR ແລະຜູ້ຈັດການຈ້າງຈະຄັດເລືອກເອົາກຸ່ມຜູ້ ສຳ ພາດ 90 ຫາ XNUMX ຄົນ, ລວມທັງຜູ້ ສຳ ພາດອາວຸໂສ XNUMX ຄົນທີ່ຖືກແຕ່ງຕັ້ງໃຫ້ເປັນ "ຕາມຄວາມ ເໝາະ ສົມ". ມື້ແມ່ນຕາຕະລາງທີ່ເຕັມໄປດ້ວຍການ ສຳ ພາດຍາວ XNUMX ຊົ່ວໂມງຂອງແຕ່ລະບຸກຄົນ. ມີບາງຄົນຈະເອົາຜູ້ສະ ໝັກ ເຂົ້າໄປກິນເຂົ້າທ່ຽງເຊິ່ງເປັນໄລຍະເວລາ XNUMX ນາທີ, ແຕ່ນີ້ຍັງແມ່ນການ ສຳ ພາດ. ມັນອາດຈະມີອາຫານຄ່ ຳ ອີກ.
- ໃນການສະຫລຸບຂອງການ ສຳ ພາດແຕ່ລະຄັ້ງ, ຜູ້ ສຳ ພາດຈະສົ່ງຜູ້ສະ ໝັກ ໄປທີ່ຫ້ອງຮັບແຂກຕຶກ ແລະຫຼັງຈາກນັ້ນຂຽນ ຄຳ ຄິດເຫັນລະອຽດກ່ຽວກັບການ ສຳ ພາດໃນເອກະສານ ອີເມວ. ຈົດ ໝາຍ ສະແດງຄວາມຄິດເຫັນເລີ່ມຕົ້ນດ້ວຍ ໜຶ່ງ ຫລືສອງ ຄຳ ທີ່ລຽບງ່າຍ - ທັງ HIRE ຫລື NO HIRE. ຈາກນັ້ນຈົດ ໝາຍ ນີ້ຈະຖືກສົ່ງໄປຫາຜູ້ຕາງ ໜ້າ HR ທີ່ຮັບຜິດຊອບຕໍ່ຜູ້ສະ ໝັກ.
- ໃນຕອນບ່າຍ, ຜູ້ຕາງ ໜ້າ HR ຈະໂທຫາວ່າຜູ້ສະ ໝັກ ຈະພົບກັບຜູ້ ສຳ ພາດທີ່“ ເໝາະ ສົມ”, ຂື້ນກັບວ່າການ ສຳ ພາດໄດ້ ດຳ ເນີນໄປແນວໃດ. ນັກ ສຳ ພາດຜູ້ນີ້ໄດ້ເວົ້າສຸດທ້າຍວ່າຜູ້ສະ ໝັກ ໄດ້ຖືກສະ ເໜີ ຫຼືບໍ່.
ໂດຍປົກກະຕິ, ຜູ້ ສຳ ພາດແຕ່ລະຄົນຈະມີຄຸນລັກສະນະສະເພາະທີ່ພວກເຂົາ ກຳ ລັງ ສຳ ພາດ - ຂັບ, ຄວາມຄິດສ້າງສັນ, ຄວາມ ລຳ ອຽງຕໍ່ການກະ ທຳ ແລະອື່ນໆ. ຈົດ ໝາຍ ສະແດງ ຄຳ ຄິດເຫັນຈະເນັ້ນ ໜັກ ເຖິງຄວາມປະທັບໃຈຂອງຜູ້ ສຳ ພາດຕໍ່ບຸກຄົນໂດຍອີງໃສ່ຄຸນລັກສະນະເຫຼົ່ານັ້ນ, ບວກກັບລັກສະນະອື່ນໆທີ່ຜູ້ ສຳ ພາດຄິດວ່າບໍ່ ໜ້າ ສົນໃຈກັບຜູ້ສະ ໝັກ. ຜູ້ ສຳ ພາດສາມາດຮຽກຮ້ອງໃນຈົດ ໝາຍ ສະແດງຄວາມຄິດເຫັນວ່າຜູ້ ສຳ ພາດຄົນອື່ນເຈາະເລິກກ່ຽວກັບຈຸດອ່ອນຫຼືຈຸດທີ່ບໍ່ມີຄວາມຊັດເຈນ. ກົດລະບຽບດັ່ງກ່າວແຕກຕ່າງກັນໄປຕັ້ງແຕ່ລະອົງກອນໄປຫາອົງກອນພາຍໃນ Microsoft, ແຕ່ບາງອົງກອນຕ້ອງການ ຄຳ ແນະ ນຳ HIRE ເປັນເອກະພາບກ່ອນທີ່ພວກເຂົາຈະຈ້າງຜູ້ສະ ໝັກ ສະເພາະກິດ. ບາງຄົນໄດ້ພະຍາຍາມເວົ້າວ່າ MAYBE HIRE, ແລະໄດ້ຮັບການແນະ ນຳ ໃນບາງທາງ, ແຕ່ວ່າອົງການຈັດຕັ້ງສ່ວນໃຫຍ່ຖືວ່າການຕອບສະ ໜອງ ຄວາມປາດຖະ ໜາ ນີ້ເປັນ NOI HIRE.
ລະບົບນີ້ເຮັດວຽກໄດ້ດີບໍ່ແມ່ນຍ້ອນວ່າ Microsoft ຈ້າງຜູ້ສະ ໝັກ ທີ່ດີທຸກຄົນທີ່ມັນເຫັນ, ແຕ່ຍ້ອນວ່າມັນຊ່ວຍເພີ່ມຄວາມສາມາດຂອງ Microsoft ໃນການກວດສອບການຈ້າງທີ່ມີທ່າແຮງທີ່ບໍ່ດີ. Microsoft ປະເມີນວ່າພະນັກງານແຕ່ລະຄົນທີ່ມັນຈ້າງຄ່າໃຊ້ຈ່າຍໃຫ້ບໍລິສັດປະມານ 5,000,000 ໂດລາ (ລວມທັງຕົວເລືອກຮຸ້ນເຫຼົ່ານັ້ນ) ຕະຫຼອດຊີວິດຂອງພະນັກງານ. ມັນໄດ້ຖືກເບິ່ງວ່າເປັນຂໍ້ຜິດພາດທີ່ມີຄ່າໃຊ້ຈ່າຍທີ່ຈະຈ້າງບໍ່ດີ, ແລະຫຼັງຈາກນັ້ນຕ້ອງໄດ້ແກ້ໄຂຂໍ້ຜິດພາດນັ້ນໃນພາຍຫລັງ.
ທີ່ Callbridge ພວກເຮົາຍັງໄດ້ປະຕິບັດບາງກົດລະບຽບການຈ້າງເຫຼົ່ານີ້. ໃນໄລຍະ 12 ເດືອນ, ສາມາດປ່ຽນວັດທະນະ ທຳ ຂອງພະແນກການຕະຫຼາດໂດຍການສຸມໃສ່ການຈ້າງຜູ້ສະ ໝັກ ທີ່ດີທີ່ສຸດທີ່ພວກເຮົາສາມາດຈ່າຍໄດ້, ແລະສ້າງຄວາມເຂັ້ມແຂງແລະສະ ໜັບ ສະ ໜູນ ບຸກຄົນເຫຼົ່ານັ້ນ. ພວກເຮົາມີແນວໂນ້ມທີ່ຈະໃຫ້ ສຳ ພາດເປັນກຸ່ມ 2 ຫຼື 3 ເຊິ່ງກົງກັນຂ້າມກັບ ໜຶ່ງ ຕໍ່ ໜຶ່ງ, ຕົ້ນຕໍແມ່ນຍ້ອນວ່າພະແນກ HR ຕ້ອງການເຂົ້າຮ່ວມໃນຂະບວນການ ສຳ ພາດ. ໃນບໍລິສັດຂະ ໜາດ ຂອງ Callbridge ມັນເປັນໄປໄດ້ທີ່ຈະເຮັດສິ່ງນີ້, ແຕ່ລວມທັງບຸກຄົນ HR ໃນການ ສຳ ພາດທຸກຢ່າງແນ່ນອນບໍ່ໄດ້ຂະຫຍາຍຍ້ອນວ່າອົງກອນໃຫຍ່ຂື້ນ.
ຄວາມຜິດພາດຫຼັກທີ່ຫຼາຍອົງກອນເຮັດ:
ຈ້າງໃນໄລຍະສັ້ນ.
ມີຫລາຍບໍລິສັດເລືອກທີ່ຈະຈ້າງເພື່ອເຮັດ ໜ້າ ທີ່ສະເພາະ, ໂດຍອີງໃສ່ລາຍລະອຽດຂອງວຽກເພື່ອ ນຳ ພາພວກເຂົາວ່າຜູ້ສະ ໝັກ ແມ່ນ ເໝາະ ສົມຫລືບໍ່. ມີຄວາມ ສຳ ຄັນຫຼາຍກ່ວາບໍ່ວ່າຜູ້ສະ ໝັກ ຈະສາມາດເຮັດວຽກງານໃດ ໜຶ່ງ ໄດ້ດີກໍ່ຄືວ່າຜູ້ສະ ໝັກ ຈະສາມາດເຮັດໄດ້ ຕໍ່ໄປ ວຽກທີ່ທ່ານຮ້ອງຂໍໃຫ້ດີ, ແລະວຽກຫຼັງຈາກນັ້ນກໍ່ດີ. ຈ້າງຄົນທົ່ວໄປທີ່ສະຫຼາດ, ບໍ່ແມ່ນຜູ້ຊ່ຽວຊານ. ຄວາມຜິດພາດທີ່ໃຫຍ່ທີ່ສຸດທີ່ທ່ານສາມາດເຮັດໄດ້, ໃນຖານະເປັນຜູ້ຈັດການວ່າຈ້າງ, ແມ່ນການຈ້າງຄົນທີ່ທ່ານຮູ້ວ່າທ່ານຈະຕ້ອງການປ່ຽນແທນພາຍໃນ 12 ຫາ 24 ເດືອນ. ຖ້າທ່ານສາມາດເຫັນຈຸດອ່ອນຂອງຜູ້ສະ ໝັກ ແລ້ວແລະເຊື່ອວ່າຜູ້ສະ ໝັກ ຈະບໍ່ສາມາດຍືດເຍື້ອເພື່ອຕອບສະ ໜອງ ຄວາມຕ້ອງການໃນອະນາຄົດຂອງທ່ານ, ຫຼັງຈາກນັ້ນຊອກຫາຜູ້ສະ ໝັກ ຄົນອື່ນ.
ປ່ອຍໃຫ້ HR ຕັດສິນໃຈເລືອກຈ້າງ
ພະແນກ HR ບໍ່ ຈຳ ເປັນຕ້ອງເຮັດວຽກກັບ, ຫຼືຄຸ້ມຄອງ, ພະນັກງານທີ່ມີທ່າແຮງໃນແຕ່ລະມື້ຕໍ່ມື້ຫຼັງຈາກໄດ້ຈ້າງ. ເຈົ້າເຮັດ. ໃຫ້ແນ່ໃຈວ່າທ່ານມີຄວາມສຸກກັບບຸກຄົນທີ່ທ່ານຈ້າງ, ແລະມັນກໍ່ມີຄວາມ ເໝາະ ສົມທາງດ້ານທັກສະ, ສະຫຼາດ, ວັດທະນະ ທຳ ແລະທີມງານ. ບໍ່ມີຫຍັງທີ່ຮ້າຍແຮງກວ່າການເອົາອົງກອນທີ່ມີຜະລິດຕະພັນ, ແຕ່ມີຄວາມຫຍຸ້ງຍາກເລັກນ້ອຍ, ແລະເຮັດໃຫ້ພວກມັນບໍ່ມີຜົນປະໂຫຍດໂດຍການແນະ ນຳ ບຸກຄົນທີ່ລົບກວນ.
ອີງໃສ່ຊີວະປະຫວັດ.
ຂ່າວຂ່າວ: ຊີວະປະຫວັດຖືກອອກແບບມາເພື່ອສະແດງໃຫ້ຜູ້ສະ ໝັກ ເລືອກເຂົ້າເບິ່ງທີ່ດີທີ່ສຸດ. ຊີວະປະຫວັດແມ່ນເຄື່ອງມືການຄັດເລືອກ, ແລະບໍ່ມີຫຍັງອີກ.
ຕ້ອງການປະລິນຍາ.
ມີຄົນສະຫຼາດຫຼາຍຄົນຢູ່ທີ່ນັ້ນໂດຍບໍ່ມີລະດັບ. ແລະເວົ້າຈາກປະສົບການສ່ວນຕົວ, ຂ້າພະເຈົ້າໄດ້ ສຳ ພາດເຂົ້າ ໜົມ ປັງກັບ Harvard MBA's ຢ່າງຫຼວງຫຼາຍ. ລະດັບແມ່ນເຄື່ອງມືການຄັດເລືອກ, ແລະບໍ່ມີຫຍັງອີກ. ເບິ່ງປະສົບການຂອງຜູ້ສະ ໝັກ, ສອບຖາມຢ່າງລະມັດລະວັງໃນເວລາ ສຳ ພາດ, ແລະຟັງຢ່າງ ໜັກ ແໜ້ນ ກັບສິ່ງທີ່ຜູ້ສະ ໝັກ ເວົ້າ.
ບໍ່ກວດສອບເອກະສານອ້າງອີງ
ບໍ່ພຽງແຕ່ກວດເບິ່ງເອກະສານອ້າງອີງໃນຊີວະປະຫວັດ. ຕິດຕັ້ງເຄືອຂ່າຍຕິດຕໍ່ຂອງທ່ານເອງ. ຖາມ ຄຳ ຖາມທີ່ຈະຊ່ວຍຢັ້ງຢືນວ່າທ່ານໄດ້ຮັບຜູ້ສະ ໝັກ ທີ່ຖືກຕ້ອງ, ໂດຍອີງໃສ່ເງື່ອນໄຂການ ສຳ ພາດຂອງທ່ານ. ຢ່າເອົາພຽງແຕ່“ ລາວເປັນຄົນເກັ່ງ” ທີ່ ໜ້າ ຕາ.
ນັ້ນແມ່ນມັນ. ຍົກລະດັບສະເລ່ຍຂອງທີມດ້ວຍຄ່າຈ້າງແຕ່ລະຄົນ. ຈ້າງທີ່ດີທີ່ສຸດ, ບໍ່ພຽງແຕ່ຜູ້ສະ ໝັກ ທີ່ມີໃນເວລາທີ່ທ່ານຕ້ອງການ. ບາງຄັ້ງມັນຈະ ໝາຍ ເຖິງການລໍຄອຍທີ່ເຈັບປວດ, ແຕ່ວ່າມັນມີລາຄາຖືກກວ່າໃນໄລຍະຍາວເພື່ອຈ້າງຜູ້ສະ ໝັກ ທີ່ຖືກຕ້ອງ.
