5% taisyklė yra žmogiškųjų išteklių ir personalo taisyklė. Nuomokite, kad padidintumėte komandos vidurkį, kiekvieną kartą, kai samdote. Samdykite protingiausius kandidatus, kuriuos kalbinate - 5% geriausių.
„Microsoft“ vidutiniškai per mėnesį gauna 14 000 gyvenimo aprašymų. Iš jų įdarbinama mažiau nei 100. Įmonė galėtų augti daug greičiau, bet to nedaro. Vietoj to, ji nenuilstamai daugiausia dėmesio skiria kandidatų kokybei ir samdo tik pačius gabiausius žmones. Kaip teigia buvęs „Microsoft“ plėtros vadovas Dave'as Thielenas : „Svarbiausias produktyvumo veiksnys yra darbuotojų kokybė. Visa kita yra antraeilė.“
Be to, kad daugelis žmonių nori dirbti „Microsoft“, kuri leidžia jai rinktis iš galimų kandidatų, kaip jiems tai padaryti? Interviu klausimai yra legendiniai , o pats procesas – varginantis. Svarbiausias „Microsoft“ pokalbių proceso veiksnys yra visos komandos įtraukimas į pokalbį. Kandidatų pokalbius veda atrinkti kolegos ir vadovybė. Procesą sudaro keli etapai.
- Pradinė kandidatų atranka atliekama derinant HR atrankos atnaujinimus, pokalbius telefonu ir pokalbius universitete ir kolegijose.
- Iš šių pradinių kandidatų įdarbinimo vadovas parinks trijų ar keturių potencialų pogrupį apklausai „Microsoft“ būstinėje.
- Pokalbio dieną personalo vadovas ir samdymo vadovas parinks grupę iš trijų ar šešių pašnekovų, įskaitant vieną vyresnįjį pašnekovą, paskirtą kaip „tinkamą“. Diena yra supakuotas atskirų valandos trukmės interviu tvarkaraštis. Kažkas pasiims kandidatą pietų, o tai yra 90 minučių laiko tarpas, tačiau tai vis tiek yra interviu. Gali būti ir vakarienė.
- Kiekvieno pokalbio pabaigoje pašnekovas grąžina kandidatą į pastato fojė ir tada parašo išsamų atsiliepimą apie interviu email. Atsiliepimų laiškas prasideda vienu ar dviem paprastais žodžiais - NUOMA arba NEKILNOJAMA. Tada šis laiškas siunčiamas už kandidatą atsakingam žmogiškųjų išteklių atstovui.
- Iki ankstyvos popietės HR atstovas paskambina, ar kandidatas susitiks su „tinkamu“ pašnekovu, ar ne, atsižvelgiant į tai, kaip sekėsi interviu. Šis pašnekovas turi paskutinį žodį, ar kandidatui yra pateiktas pasiūlymas, ar ne.
Paprastai kiekvienas pašnekovas turi specifinių savybių, dėl kurių jis interviu, - polėkio, kūrybiškumo, šališkumo veiksmams ir pan. Atsiliepimų laiške bus pabrėžtas apklausiamojo įspūdis apie asmenį, remiantis tomis savybėmis, ir visos kitos savybės, kurios, pašnekovo manymu, yra reikšmingos kandidatui. Pašnekovas atsiliepimų laiške taip pat gali paprašyti, kad kitas pašnekovas išsamiau išnagrinėtų galimą silpnybę ar aiškumo trūkumą. Taisyklės įvairiose organizacijose skiriasi „Microsoft“ viduje, tačiau kai kurios organizacijos, prieš samdydamos konkretų kandidatą, reikalauja vieningų NUOMONĖS rekomendacijų. Kai kurie žmonės bandė pasakyti GALIMA NUOMA ir kokiu nors būdu kvalifikavo rekomendaciją, tačiau dauguma organizacijų mano, kad šis noras ir atsakymas yra NEMOKAMA NUOMA.
Ši sistema veikia gerai ne todėl, kad „Microsoft“ samdo kiekvieną gerą matomą kandidatą, bet todėl, kad ji sustiprina „Microsoft“ galimybes atrasti blogus potencialius samdomus darbuotojus. „Microsoft“ skaičiuoja, kad kiekvienas jo samdomas darbuotojas korporacijai per visą darbuotojo gyvavimo laiką kainuoja apie 5,000,000 XNUMX XNUMX USD (įskaitant šias akcijų opcijas). Tai vertinama kaip brangiai kainuojanti klaida, kai reikia prastai samdyti darbuotojus, o vėliau ją reikia ištaisyti.
„Callbridge“ įmonėje taip pat įgyvendinome kai kurias iš šių įdarbinimo taisyklių. Per 12 mėnesių pavyko pakeisti rinkodaros skyriaus kultūrą, sutelkiant dėmesį į geriausių įmanomų kandidatų, kuriuos galėjome sau leisti, įdarbinimą, įgalinant ir palaikant šiuos asmenis. Mes dažniausiai vykdavome pokalbius 2 ar 3 asmenų grupėse, o ne individualiai, daugiausia dėl to, kad personalo skyrius norėjo dalyvauti pokalbio procese. Tokio dydžio įmonėje kaip „Callbridge“ tai padaryti įmanoma, tačiau personalo specialisto įtraukimas į kiekvieną pokalbį akivaizdžiai nepagerėja, organizacijai didėjant.
Pagrindinės klaidos, kurias daro daugelis organizacijų:
Įdarbinimas trumpam laikotarpiui.
Daugelis įmonių nusprendžia samdyti darbuotojus konkrečiam vaidmeniui užpildyti, remdamosi pareigybės aprašymu, kad nustatytų, ar kandidatas tinka. Daug svarbiau nei tai, ar kandidatas gali gerai atlikti konkretų darbą, yra tai, ar jis gali gerai atlikti kitą jūsų prašomą darbą ir dar kitą. Samdykite sumanius universalius specialistus, o ne specialistus. Didžiausia klaida, kurią galite padaryti kaip įdarbinimo vadovas, yra samdyti asmenį, kurį, kaip žinote, turėsite pakeisti po 12–24 mėnesių. Jei jau matote kandidato silpnąsias vietas ir manote, kad kandidatas negalės patenkinti jūsų būsimų poreikių, ieškokite kito kandidato.
Leisti HR priimti į darbą sprendimą
Žmogiškųjų išteklių skyriui nereikia kasdien dirbti ar vadovauti potencialiam darbuotojui, pasibaigus samdai. Tu darai. Įsitikinkite, kad esate patenkintas samdomu asmeniu ir kad jis puikiai tinka įgūdžiams, išmaniesiems dalykams, kultūrai ir komandai. Niekas nėra blogiau, nei imtis produktyvios, tačiau šiek tiek nepakankamos organizacijos ir padaryti jas neproduktyvias pristatant trikdantį asmenį.
Pasikliaujant gyvenimo aprašymu.
Naujiena: gyvenimo aprašymai skirti kandidatui parodyti kuo geresnėje šviesoje. Gyvenimo aprašymas yra tik atrankos priemonė ir nieko daugiau.
Reikalaujantis laipsnio.
Yra daug protingų žmonių, neturinčių laipsnių. Kalbėdamas iš asmeninės patirties, aš apklausiau daugybę manekenių su Harvardo MBA. Laipsnis yra atrankos priemonė, ir nieko kito. Pažvelkite į kandidato patirtį, atidžiai klausinėkite interviu metu ir įdėmiai klausykite, ką sako kandidatas.
Netikrina nuorodų
Tačiau patikrinkite ne tik nuorodas gyvenimo aprašyme. Prijunkite prie savo kontaktų tinklo. Užduokite klausimus, kurie padės patvirtinti, kad turite tinkamą kandidatą, atsižvelgdami į savo interviu kriterijus. Ne tik imkitės „Jis yra puikus vaikinas“.
Viskas. Padidinkite komandos vidurkį kiekvienos nuomos metu. Samdykite pačius geriausius, ne tik kandidatą, kurį galite rasti tada, kai jums to reikia. Kartais tai reikš skausmingą laukimą, tačiau ilgainiui pigiau samdyti tinkamą kandidatą.
