Потегот кон далечинска работа тешко се изненади на почетокот на 2020 година. Секоја индустрија што може да направи смена за да се донесе работа преку Интернет, тоа го стори и навидум се случи преку ноќ - компаниите мораа да се соберат за да дознаат технологија што ќе ги спаси нивните компании . Решавање на логистика, и обединување на тимови ширум светот се одвиваше преку видео конференција која стана мост и точка на поврзување за многу бизниси.
Сега, напред напред една година подоцна, и се чини дека работата од дома е норма. Всушност, се проценува дека до 2025 година, 22% од американската работна сила ќе работи од далечина. Да го ставиме тоа во контекст, тоа е скок од 87% од бројот на далечни работници пред „новото нормално“ да стане нормално!
Додека организациското усогласување може да изгледа и да се чувствува подобро, се чини дека има заостанување или замор од тоа да мора да стори сé што е на екранот. Постојат многу предности во работењето од далечина, но обезбедувањето на вашиот тим да остане мотивирано и да се надмине нештата може да потрае дополнителен напор.
Без разлика дали секогаш управувавте со тим од далечински вработени или одеднаш се наоѓавте како дел од групата што премина од канцеларија на Интернет, еве како да управувате со далечен тим на начин на кој моралот, ефикасноста, иновативноста и мотивацијата се зголемуваат, дури и среде неизвесност и неодговорено прашање за иднината:
1. Очекувања на релето, дефинирајте ги одговорностите, ажурирајте соодветно
Потребно е малку време да се формира нова навика. Прилагодувањето кон далечна работна сила се базира на нов сет на менаџерски вештини што вклучува транспарентност со очекувања и одговорност. Важно е за здравјето на бизнисот и разумноста на неговите ценети вработени и раководството да поттикнат чувство на доверба и автентичност. Како се случи тоа и како тоа ќе го мотивира вашиот далечен тим?
Утврдувањето на очекувањата вклучува договор - јасен и концизен договор кој одговара на тоа кој што прави и до кога. Кога овие елементи се јасно наведени на состанок или договор, и сите ги разбираат овие очекувања, нема збунувачки дефинирани улоги, одговорности и делегации.
Екипите стануваат подредени кога одговорностите се јасно изнесени. Ова значи дека секој вработен ја знае својата должност. Соодветната внимателност природно ќе го следи примерот кога на поединците ќе им дадете доверба и одговорност за своите постапки. Со сопственоста доаѓа гордоста и продуктивноста што доведува до мотивиран вработен и мотивиран тим!
Размислете за креирање и објавување на сеопфатни водичи за работа од дома или одржување редовен онлајн состанок за „канцелариски часови“ за прашања, проблеми и соопштенија.
2. Направете параметри за работа во рамките
Сега, кога многу вработени се најдоа дека работат од дома, бариерите во канцеларијата во домот станаа застарени. Работата и играта се одвиваат на ист простор и сега можат да се преклопуваат повеќе од кога било. Луѓето може да се чувствуваат склони да работат деноноќно или да прават помалку паузи и да не ја напуштаат куќата со денови! Кога не мора да носите убава деловна облека, лесно е да се замагли границата помеѓу работата и животот. Не дозволувајте тимската продуктивност да страда затоа што вработените се чувствуваат соработници.
Знаејќи дека секој е достапен и дома може да го олесни пристапот до вработените надвор од работното време, но од суштинско значење е да не ги надминувате границите на работата. Рамнотежата помеѓу животот и животот е клучна за благосостојбата на вработените и раководството и идејата за „високи перформанси“ треба да го рефлектира тоа.
Замор на екранот, синдром на немирна нога и болки од премногу седење може да доведат до ментална исцрпеност. Создавање граници и останување во рамките на параметрите на работата ќе помогне да се всади чувство на мотивација.
3. Несигурни за моралот? Спроведете анкети
Ако работите се чувствуваат малку мрачни, нема смисла да погодувате наоколу. Мерењето на емоционалната температура на вработените или раководството преку Интернет не е најточен начин за проценка на причината или решението. Особено ако продуктивноста или општата перспектива е намалена, размислете да создадете анкета за да процените како луѓето се држат во чекор.
Може да биде едноставно како 10-минутно повторување на пријавување дали вработените имаат потреба од дополнителни канцелариски материјали или само следат околу нивната недела. Обидете се да создадете анкета за „стоп-лајт“ што ќе ги замоли вработените да одберат зелено светло (сè е добро), жолто (чувствувајќи одреден отпор) или црвено (треба помош).
Или може да биде посложена. Дизајн прашалник што ги прашува вработените да споделат какви било пречки што сметаат дека им ја попречуваат способноста да произведат добра работа. Прашајте што ги прави да се чувствуваат овластени; Дали се чувствуваат безбедно, лојално, ценети и згрижени или невидени, нечуени и неподдржани? Дали сакаат дополнителна обука? Повеќе еднаш на едно? Обидете се да комбинирате специфични прашања со „вистинити или лажни“ прашања и повеќекратен избор за поцелосни и искрени повратни информации.
4. Пријавување на секој посветен работен простор
Од преминот од канцеларија до интернет, луѓето мораа да направат простор дома за да ја примат промената. На почетокот, работите може да беа малку поимпровизирани и покомплицирани. Сега, се надевам, вработените се чувствуваат поредени и поудобно. Во секој случај, никогаш нема да дознаете освен ако не прашате.
За вработените да останат мотивирани, да имаат посветен простор што ќе им овозможи да работат непрекинато ќе обезбеди најдобри резултати. Одбивањето напред и назад помеѓу патио, трпезариска маса и кауч може да го расипе фокусот или да предизвика нарушување.
Ivingивеењето со повеќе членови на семејството на мал простор може да се покаже тешко за оние на кои им е потребна тивка област да ја завршат работата. Имајте на ум ако перформансите на вработените изгледаат ниски или тие не се мотивирани како што се вообичаени. Во овој случај, прашајте! Погледнете дали има нешто што може да се обезбеди и исто така сугерирајте ги луѓето да станат креативни. Неверојатно е како различните простори можат да добијат ново ново чувство кога преместувате мебел или додавате тела.
5. Погледнете како новите технологии можат да создадат кохезија
Работата во канцеларија значеше дека можете само да станете и да одите до работниот простор на вашиот колега или да одржите импровизирана стенд-ап средба во ходникот. Потпирањето на технологијата за да останете мотивирани и поврзани не беше потребно толку многу кога беа вообичаени интеракции во лице, ниту пак беа навикнати на нивниот целосен потенцијал во канцеларија. Реално, колку технологија всушност користевте? Веројатно претежно софтвер за обработка на текст и е-пошта.
Сега кога работната сила е распространета низ градот и земјата, иновациите се тие што помагаат да се одржи сето тоа заедно. Ова е погодно време да истражите кои технологии ќе го одржат вашиот тим на топка. Алатки за управување со проекти, деловни комуникациски платформи и софтвер за видео конференции, сите го земаат тортата кога станува збор за останување поврзано во реално време. Погледнете како секоја алатка работи заедно преку интеграција со постојната технологија со искористување на пробните периоди. Некои се бесплатни, додека други се со ниски инвестиции. Во секој случај, пробајте нов систем за да видите дали работи за вас.
Бидејќи интеракциите во лице не се остварливи како порано, видете како софтверот за видео конференции може да го надмине јазот во управувањето со работата за онлајн состаноци. Со малку размислување и планирање, виртуелните состаноци можат да бидат подеднакво мотивирачки, како и лице в лице, и можат да дадат одлични резултати со соседните одлики како споделување на екранот и онлајн табла.
6. Направете време за разговор
Изведба на тим за соработка - дури и во мрежен амбиент - е клучно за здравјето на тимот и неговите индивидуални членови.
Како менаџмент, знаејќи со кого работите професионално, заедно со познавање на неколку лични детали, се создава врска на работното место преку Интернет што расте. Ова може да биде едноставно како да имате разговор за да прашате за викендот на вработен или да прашате што гледаат на Нетфликс. Можеби е кршење на мразот на видео конференција за да прашате за нечие уметничко дело што виси на идот. Овие мали гестови создаваат чувство на „поврзаност“. Тие не се критички потребни за да се заврши работата, но тие прават разлика во чувството на вредност на една личност.
Меѓучовечките односи е тешко да се измерат и не сакате да претерувате со убавите убавини, но покажувајќи дека се грижите за луѓето со кои работите преку виртуелно кафе или брзо приближување пред состанокот за статус преку Интернет да направи долг пат.
7. Внатрешна мотивација на гориво
Наградите и признавањето се два вековни методи за одржување на вработените да работат на нивниот врв. Двата мотивирачки фактори не само што го откопуваат целиот потенцијал на вработениот, туку им помагаат и на менаџерите да почувствуваат дека нивниот тим е посветен.
Она на што се сведува се потребите на вработениот. Наградите и признавањето се мотивирачки, но само доколку се усогласи со она што го придвижува вработениот:
Награди
Исто така, наведен како надворешна награда, овој мотивирачки фактор е поттикнат како покачување на плати, картички за подароци и бонуси. Се што е опипливо и ги рефлектира врвните перформанси на вработените може да се смета како награда. Иако овие стимулации се привлечни, наградите се мотивираат само ако луѓето ги сакаат. Одличните поволности ги поттикнуваат вработените да имаат подобри перформанси, истовремено зголемувајќи ја привлечноста на работодавачот до потенцијалните кандидати. Друга придобивка; Да се понудат награди како повеќе време за годишен одмор или службен автомобил може да компензира за работни места кои не плаќаат толку многу.
Алтернативно, наградите може да доведат до краткорочна мотивација, да се грижат за зголемено чувство на конкуренција за соработка и тимска работа и да им одземат на луѓето што навистина трошат време за постигнување на работни резултати. Ова може да создаде дисхармонија бидејќи вработените ќе имаат „поглед кон наградата“ и ќе го изгубат фокусот на задачата пред нив.
Признавање
Исто така сфатено како психички награди, признанието се однесува на „аплаудирање“ за добро завршена работа. Можеби станува збор за е-пошта или писмено писмо со детали за нечии позитивни и признати напори, достигнувања или перформанси. Признавањето, дури и ако е само вербално како извик на состанок преку Интернет или коментар пренесен од претпоставен од менаџер на линија, може да има позитивен ефект во перформансите.
Понатаму, признавањето има тенденција да ја поттикне мотивацијата на вработените повеќе на ниво на ден. Нема финансиски инвестиции. Чувството на вредност и придонес на вработениот се зголемува кога тие добиваат позитивни повратни информации. Се засилува тимската работа, се зајакнуваат организациските вредности и културата на компанијата, и што е најважно, се истакнува и се стреми целта на вработениот и значајното присуство.
Од друга страна, може да биде полесно да се отпушти откако на вработениот ќе му се каже дека работи одлична работа. Лесно е да се „притисне паузата“ на нивниот излез или да се забави нивната продуктивност откако ќе добијат признание дека успеале да се докажат.
Во ТЕД разговор од Тед Пинк, тој споменува 3 клучни точки за одржување на мотивацијата високо: Автономија, мајсторство и цел.
Според Пинк, „автономијата“ е внатрешен порив да сакаме да бидеме директор и олеснувач на нашите сопствени животи, концепт што се усогласува со „мајсторството“, што е желба да се подобриме во нешто што е важно, ставајќи го фокусот на тоа.
Во суштина, ако сакате високо мотивирано работно опкружување каде што вработените цветаат, наградите и признавањето помагаат, но тоа е природен нагон на една личност да прави работи за нивно добро. Станува збор за изнаоѓање „зошто“ за нивна лична корист во рамките на екосистемот за тоа како игра нивната улога во бизнисот. Ова се нарекува „внатрешна мотивација“ и кога се споени со награди и признание, овие три елементи можат да бидат рецепт за високо мотивиран, врвен перформанс со „цел“.
Со Callbridge, можете да се потпрете на најсовремената видео конференција за да ги одржувате тимовите поврзани, блиски или далечни. Управување со состаноци преку Интернет не е толку застрашувачко кога имате непречена технологија која обезбедува дигитални алатки за да ги одржува сите на вистинскиот пат и мотивирани. Домаќини еден на еден, групни прослави, церемонии на доделување награди или секој ден бура на мозоци и ткивни сесии каде што всушност може да ги видите лицата на клиенти и колеги со аудио и видео софтвер со висока резолуција.
Callbridge е заснован на прелистувачи и лесен за употреба. Уживајте во дополнителни дигитални алатки како што е споделување на екранот, споделување на датотеки, и снимање на состаноци преку Интернет можности за синхронизација кои се привлечни и соработнички.
