Peraturan 5% adalah peraturan HR dan kepegawaian. Sewa untuk meningkatkan nilai pasukan, setiap kali anda mengambil pekerja. Ambil calon paling pintar yang anda temui - 5% teratas.
Microsoft melihat, secara purata, 14,000 resume setiap bulan. Dari jumlah tersebut, kurang dari 100 orang yang diupah. Syarikat boleh berkembang dengan lebih pantas, tetapi tidak. Sebaliknya, ia tanpa henti menumpukan pada kualiti calon dan hanya mempekerjakan yang paling cemerlang yang dapat diperolehnya. Sebagai Dave Thielen, bekas peneraju pembangunan Microsoft menyatakan, “Penyumbang produktiviti yang paling penting adalah kualiti pekerja. Semua yang lain adalah perkara kedua. "
Selain kenyataan bahawa banyak orang ingin bekerja di Microsoft, yang membolehkan Microsoft memilih dan memilih antara calon yang ada, bagaimana mereka melakukannya? Soalan temu ramah adalah legenda, dan proses itu sendiri sangat melelahkan. Faktor yang paling penting dalam proses temu bual Microsoft adalah idea menggunakan seluruh pasukan untuk menemu ramah. Temu ramah calon dilakukan oleh pemilihan rakan sebaya, dan pihak pengurusan. Prosesnya terdiri daripada beberapa langkah.
- Pemilihan calon awal dilakukan dengan kombinasi resume saringan HR, wawancara pemeriksaan telefon, dan wawancara merekrut di kampus di universiti dan kolej.
- Dari calon awal ini, pengurus pengambilan pekerja akan memilih subkumpulan tiga atau empat potensi untuk ditemuramah di ibu pejabat Microsoft.
- Pada hari wawancara, HR dan pengurus pengambilan pekerja akan memilih sekumpulan tiga hingga enam orang penemuduga, termasuk seorang penemuduga kanan yang ditetapkan sebagai "sesuai". Hari ini adalah jadual penuh wawancara selama satu jam. Seseorang akan membawa calon makan tengah hari, yang merupakan slot 90 minit, tetapi ini masih merupakan wawancara. Mungkin juga ada makan malam.
- Pada akhir setiap temu bual, penemuduga mengembalikan calon ke lobi bangunan dan kemudian menulis maklum balas terperinci mengenai wawancara di e-mel. Surat maklum balas bermula dengan satu atau dua kata mudah - sama ada SEWA atau TIADA SEWA. Surat ini kemudian dihantar ke wakil HR yang bertanggungjawab untuk calon.
- Menjelang awal petang, wakil HR membuat panggilan mengenai apakah calon akan bertemu dengan pewawancara "sesuai" atau tidak, bergantung pada bagaimana wawancara berjalan. Pewawancara ini mempunyai pendapat terakhir mengenai sama ada calon itu ditawarkan atau tidak.
Biasanya, setiap penemuduga akan mempunyai ciri khas yang mereka wawancara - drive, kreativiti, bias untuk bertindak dan sebagainya. Surat maklum balas akan menyoroti kesan penemuduga mengenai individu berdasarkan ciri-ciri tersebut, ditambah ciri-ciri lain yang difikirkan oleh pewawancara yang terkenal mengenai calon. Pewawancara juga boleh meminta, dalam surat maklum balas, bahawa penemuduga lain meneliti lebih jauh potensi kelemahan atau titik yang kurang jelas. Peraturannya berbeza-beza dari organisasi ke organisasi di dalam Microsoft, tetapi beberapa organisasi memerlukan cadangan SEWA sebulat suara sebelum mereka akan mengupah calon tertentu. Sebilangan orang telah mencuba MUNGKIN SEWA, dan memenuhi syarat cadangan itu dengan beberapa cara, tetapi kebanyakan organisasi menganggap sambutan ini tidak wajar.
Sistem ini berfungsi dengan baik, bukan kerana Microsoft mempekerjakan setiap calon baik yang dilihatnya, tetapi kerana ia meningkatkan kemampuan Microsoft untuk menyaring pekerja potensial buruk. Microsoft menganggarkan bahawa setiap pekerja yang diambilnya menanggung kos syarikat sekitar $ 5,000,000 (termasuk pilihan saham tersebut) sepanjang hayat pekerja. Ini dianggap sebagai kesalahan yang mahal untuk menyewa dengan teruk, dan kemudian harus membetulkan kesalahan itu kemudian.
Di Callbridge kami juga menerapkan beberapa peraturan pengambilan pekerja ini. Dalam tempoh 12 bulan, adalah mungkin untuk mengubah budaya jabatan pemasaran dengan memfokuskan diri pada pengambilan calon terbaik yang kami mampu, dan memberi kuasa dan sokongan kepada individu tersebut. Kami cenderung untuk menemu ramah dalam kumpulan 2 atau 3 berbanding satu lawan satu, terutamanya kerana jabatan HR ingin mengambil bahagian dalam proses wawancara. Dalam sebuah syarikat ukuran Callbridge adalah mungkin untuk melakukan ini, tetapi termasuk orang SDM dalam setiap wawancara jelas tidak skala ketika organisasi semakin besar.
Kesalahan utama yang dilakukan oleh banyak organisasi:
Pengambilan untuk jangka masa pendek.
Banyak syarikat memilih untuk menyewa untuk mengisi peranan tertentu, bergantung pada keterangan pekerjaan untuk membimbing mereka mengenai apakah calon itu sesuai. Jauh lebih penting daripada sama ada calon boleh melakukan pekerjaan tertentu dengan baik adalah sama ada calon boleh melakukan tugas tersebut seterusnya pekerjaan yang anda minta dengan baik, dan pekerjaan selepas itu dengan baik. Ambil generalis pintar, bukan pakar. Kesalahan terbesar yang boleh anda buat, sebagai pengurus pengambilan pekerja, adalah dengan mengupah orang yang anda kenali yang perlu anda ganti dalam 12 hingga 24 bulan. Sekiranya anda sudah dapat melihat kelemahan calon dan yakin bahawa calon tidak akan dapat meregangkan diri untuk memenuhi keperluan masa depan anda, cari calon lain.
Membiarkan HR membuat keputusan pengambilan pekerja
Jabatan HR tidak perlu bekerjasama dengan, atau mengurus, calon pekerja setiap hari setelah pengambilan pekerja. Anda lakukan. Pastikan anda berpuas hati dengan individu yang anda pekerjakan, dan ada yang sesuai dari segi kemahiran, kepintaran, budaya, dan pasukan. Tidak ada yang lebih buruk daripada mengambil organisasi yang produktif, tetapi sedikit kekurangan, dan menjadikannya tidak produktif dengan memperkenalkan individu yang mengganggu.
Mengandalkan resume.
Newsflash: Resume dirancang untuk menunjukkan calon dengan sebaik mungkin. Resume adalah alat penyaringan, dan tidak lebih dari itu.
Memerlukan ijazah.
Terdapat banyak orang pintar di luar sana tanpa ijazah. Dan, bercakap dari pengalaman peribadi, saya telah menemuramah banyak dummi dengan Harvard MBA. Ijazah adalah alat saringan, dan tidak lain. Perhatikan pengalaman calon, tanya dengan teliti semasa wawancara, dan dengarkan apa yang dikatakan oleh calon.
Tidak memeriksa rujukan
Jangan hanya melihat rujukan di resume. Pasang rangkaian kenalan anda sendiri. Tanyakan soalan yang akan membantu mengesahkan bahawa anda mempunyai calon yang tepat, berdasarkan kriteria wawancara anda. Jangan hanya menganggap "Dia adalah lelaki yang hebat" pada nilai muka.
Itu sahaja. Naikkan min pasukan dengan setiap pekerja. Ambil yang terbaik, bukan hanya calon yang tersedia semasa anda memerlukannya. Kadang-kadang ini bermaksud penantian yang menyakitkan, tetapi lebih murah dalam jangka masa panjang untuk mengambil calon yang tepat.
