Peraturan 5% adalah peraturan HR dan kepegawaian. Sewa untuk meningkatkan nilai pasukan, setiap kali anda mengambil pekerja. Ambil calon paling pintar yang anda temui - 5% teratas.
Microsoft melihat, secara purata, 14,000 resume sebulan. Daripada jumlah tersebut, kurang daripada 100 orang diambil bekerja. Syarikat itu boleh berkembang dengan lebih pantas, tetapi tidak. Sebaliknya, ia terus-menerus memberi tumpuan kepada kualiti calon dan hanya mengambil pekerja yang paling bijak sahaja. Seperti yang dinyatakan oleh Dave Thielen , bekas ketua pembangunan Microsoft, “Penyumbang terpenting kepada produktiviti ialah kualiti pekerja. Semua yang lain adalah perkara kedua.”
Selain daripada hakikat bahawa ramai orang ingin bekerja di Microsoft, yang membolehkan Microsoft memilih antara calon yang ada, bagaimana mereka melakukannya? Soalan temu duga adalah legenda , dan prosesnya sendiri sangat meletihkan. Faktor yang paling penting dalam proses temu duga Microsoft ialah idea untuk menggunakan seluruh pasukan untuk temu duga. Temu duga calon dijalankan oleh pilihan rakan sebaya dan pihak pengurusan. Proses ini terdiri daripada beberapa langkah.
- Pemilihan calon awal dilakukan dengan kombinasi resume saringan HR, wawancara pemeriksaan telefon, dan wawancara merekrut di kampus di universiti dan kolej.
- Dari calon awal ini, pengurus pengambilan pekerja akan memilih subkumpulan tiga atau empat potensi untuk ditemuramah di ibu pejabat Microsoft.
- Pada hari wawancara, HR dan pengurus pengambilan pekerja akan memilih sekumpulan tiga hingga enam orang penemuduga, termasuk seorang penemuduga kanan yang ditetapkan sebagai "sesuai". Hari ini adalah jadual penuh wawancara selama satu jam. Seseorang akan membawa calon makan tengah hari, yang merupakan slot 90 minit, tetapi ini masih merupakan wawancara. Mungkin juga ada makan malam.
- Pada akhir setiap temu bual, penemuduga mengembalikan calon ke lobi bangunan dan kemudian menulis maklum balas terperinci mengenai wawancara di e-mel. Surat maklum balas bermula dengan satu atau dua kata mudah - sama ada SEWA atau TIADA SEWA. Surat ini kemudian dihantar ke wakil HR yang bertanggungjawab untuk calon.
- Menjelang awal petang, wakil HR membuat panggilan mengenai apakah calon akan bertemu dengan pewawancara "sesuai" atau tidak, bergantung pada bagaimana wawancara berjalan. Pewawancara ini mempunyai pendapat terakhir mengenai sama ada calon itu ditawarkan atau tidak.
Biasanya, setiap penemuduga akan mempunyai ciri khas yang mereka wawancara - drive, kreativiti, bias untuk bertindak dan sebagainya. Surat maklum balas akan menyoroti kesan penemuduga mengenai individu berdasarkan ciri-ciri tersebut, ditambah ciri-ciri lain yang difikirkan oleh pewawancara yang terkenal mengenai calon. Pewawancara juga boleh meminta, dalam surat maklum balas, bahawa penemuduga lain meneliti lebih jauh potensi kelemahan atau titik yang kurang jelas. Peraturannya berbeza-beza dari organisasi ke organisasi di dalam Microsoft, tetapi beberapa organisasi memerlukan cadangan SEWA sebulat suara sebelum mereka akan mengupah calon tertentu. Sebilangan orang telah mencuba MUNGKIN SEWA, dan memenuhi syarat cadangan itu dengan beberapa cara, tetapi kebanyakan organisasi menganggap sambutan ini tidak wajar.
Sistem ini berfungsi dengan baik, bukan kerana Microsoft mempekerjakan setiap calon baik yang dilihatnya, tetapi kerana ia meningkatkan kemampuan Microsoft untuk menyaring pekerja potensial buruk. Microsoft menganggarkan bahawa setiap pekerja yang diambilnya menanggung kos syarikat sekitar $ 5,000,000 (termasuk pilihan saham tersebut) sepanjang hayat pekerja. Ini dianggap sebagai kesalahan yang mahal untuk menyewa dengan teruk, dan kemudian harus membetulkan kesalahan itu kemudian.
Di Callbridge, kami juga melaksanakan beberapa peraturan pengambilan pekerja ini. Dalam tempoh 12 bulan, budaya jabatan pemasaran dapat diubah dengan memberi tumpuan kepada pengambilan calon terbaik yang kami mampu, dan memperkasakan serta menyokong individu tersebut. Kami cenderung untuk menemu duga dalam kumpulan 2 atau 3 orang berbanding secara bersemuka, terutamanya kerana jabatan HR ingin mengambil bahagian dalam proses temu duga. Dalam syarikat sebesar Callbridge, perkara ini boleh dilakukan, tetapi penyertaan kakitangan HR dalam setiap temu duga jelas tidak akan meningkat apabila organisasi menjadi lebih besar.
Kesalahan utama yang dilakukan oleh banyak organisasi:
Pengambilan untuk jangka masa pendek.
Banyak syarikat memilih untuk menggaji pekerja bagi mengisi peranan tertentu, bergantung pada huraian kerja untuk membimbing mereka sama ada calon tersebut sesuai atau tidak. Lebih penting daripada sama ada calon tersebut boleh melakukan kerja tertentu dengan baik atau tidak ialah sama ada calon tersebut boleh melakukan kerja seterusnya yang anda minta dengan baik, dan kerja selepas itu dengan baik. Upah pakar umum yang bijak, bukan pakar. Kesilapan terbesar yang boleh anda lakukan, sebagai pengurus pengambilan pekerja, adalah menggaji seseorang yang anda tahu perlu anda gantikan dalam masa 12 hingga 24 bulan. Jika anda sudah dapat melihat kelemahan calon dan percaya bahawa calon tersebut tidak akan dapat berusaha untuk memenuhi keperluan masa depan anda, maka carilah calon lain.
Membiarkan HR membuat keputusan pengambilan pekerja
Jabatan HR tidak perlu bekerjasama dengan, atau mengurus, calon pekerja setiap hari setelah pengambilan pekerja. Anda lakukan. Pastikan anda berpuas hati dengan individu yang anda pekerjakan, dan ada yang sesuai dari segi kemahiran, kepintaran, budaya, dan pasukan. Tidak ada yang lebih buruk daripada mengambil organisasi yang produktif, tetapi sedikit kekurangan, dan menjadikannya tidak produktif dengan memperkenalkan individu yang mengganggu.
Mengandalkan resume.
Berita Terkini: Resume direka untuk menunjukkan calon dalam bentuk terbaik. Resume hanyalah alat saringan, dan tidak lebih daripada itu.
Memerlukan ijazah.
Terdapat banyak orang pintar di luar sana tanpa ijazah. Dan, bercakap dari pengalaman peribadi, saya telah menemuramah banyak dummi dengan Harvard MBA. Ijazah adalah alat saringan, dan tidak lain. Perhatikan pengalaman calon, tanya dengan teliti semasa wawancara, dan dengarkan apa yang dikatakan oleh calon.
Tidak memeriksa rujukan
Jangan hanya melihat rujukan di resume. Pasang rangkaian kenalan anda sendiri. Tanyakan soalan yang akan membantu mengesahkan bahawa anda mempunyai calon yang tepat, berdasarkan kriteria wawancara anda. Jangan hanya menganggap "Dia adalah lelaki yang hebat" pada nilai muka.
Itu sahaja. Naikkan min pasukan dengan setiap pekerja. Ambil yang terbaik, bukan hanya calon yang tersedia semasa anda memerlukannya. Kadang-kadang ini bermaksud penantian yang menyakitkan, tetapi lebih murah dalam jangka masa panjang untuk mengambil calon yang tepat.
