%% नियम एक मानव संसाधन र स्टाफिंग नियम हो। टिमको मतलब बढाउन भाडामा लिनुहोस्, प्रत्येक चोटि तपाईंले भाँडामा लिनुभयो। तपाईंले साक्षात्कार गर्नु भएको सबैभन्दा स्मार्ट उम्मेदवारहरू राख्नुहोस् - शीर्ष%%।
माइक्रोसफ्टले प्रति महिना औसतमा १४,००० रिजुमेहरू देख्छ। तीमध्ये १०० भन्दा कमलाई काममा राखिन्छ। कम्पनी धेरै छिटो बढ्न सक्छ, तर गर्दैन। बरु, यसले उम्मेदवारहरूको गुणस्तरमा अथक ध्यान केन्द्रित गर्दछ र प्राप्त गर्न सक्ने सबैभन्दा प्रतिभाशालीहरूलाई मात्र भर्ती गर्दछ। माइक्रोसफ्टका पूर्व विकास प्रमुख डेभ थिएलेनले भनेझैं, "उत्पादकतामा सबैभन्दा महत्त्वपूर्ण योगदानकर्ता कर्मचारीहरूको गुणस्तर हो। अरू सबै कुरा गौण छ।"
धेरै मानिसहरू माइक्रोसफ्टमा काम गर्न चाहन्छन् भन्ने तथ्य बाहेक, जसले माइक्रोसफ्टलाई उपलब्ध उम्मेदवारहरू मध्येबाट छनौट गर्न दिन्छ, तिनीहरूले यो कसरी गर्छन्? अन्तर्वार्ताका प्रश्नहरू प्रख्यात छन् , र प्रक्रिया आफैंमा कठिन छ। माइक्रोसफ्ट अन्तर्वार्ता प्रक्रियामा सबैभन्दा महत्त्वपूर्ण कारक भनेको सम्पूर्ण टोलीलाई अन्तर्वार्ताको लागि प्रयोग गर्ने विचार हो। उम्मेदवारहरूको अन्तर्वार्ता साथीहरूको चयन र व्यवस्थापनद्वारा गरिन्छ। प्रक्रियामा धेरै चरणहरू हुन्छन्।
- प्रारम्भिक उम्मेद्वार छनौट HR स्क्रिनि res रेजुमे, टेलिफोन स्क्रीनि interview अन्तर्वार्ता, र विश्वविद्यालय र कलेजहरूमा क्याम्पसमा भर्ती अन्तर्वार्ताको संयोजनबाट गरिन्छ।
- यी प्रारम्भिक उम्मेद्वारहरूबाट, हाइरिंग म्यानेजरले माइक्रोसफ्ट मुख्यालयमा साक्षात्कार गर्न तीन वा चार सम्भावनाहरूको उपसेट चयन गर्दछ।
- अन्तर्वार्ताको दिन, एचआर र हायरि manager म्यानेजरले तीन देखि छ जना साक्षात्कारकर्ताहरूको समूह छान्छन्, एक वरिष्ठ साक्षात्कारकर्तालाई “उपयुक्तको रूपमा” तोकिएको। दिन व्यक्तिगत एक घण्टा लामो साक्षात्कारको प्याक तालिका हो। कोही उम्मेदवारलाई खाजामा लैजाने छ, जुन-० मिनेटको स्लट हो, तर यो अझै एक अन्तर्वार्ता हो। त्यहाँ बेलुकाको खाना पनि हुन सक्छ।
- प्रत्येक अन्तर्वार्ताको अन्तमा, अन्तर्वार्ताकारले उम्मेदवारलाई भवन लबीमा फर्काउँछ र त्यसपछि एक मा साक्षात्कार मा विस्तृत प्रतिक्रिया लेख्छन् ईमेल। प्रतिक्रिया मेल एक वा दुई सरल शब्दहरूको साथ सुरू हुन्छ - कि त HIRE वा NO HIRE। यो मेल त्यसपछि उम्मेदवार को लागि जिम्मेवार HR प्रतिनिधि लाई पठाइन्छ।
- दिउँसोसम्ममा, मानव संसाधन प्रतिनिधिले अन्तर्वार्ता कसरी भइरहेको छ भन्ने आधारमा उम्मेदवारले "उचित" इन्टरव्यूकर्तालाई भेट्ने कि नगर्ने भनेर कल गर्छ। यस अन्तर्वार्ताकर्ताले उम्मेदवारलाई प्रस्ताव राखिएको छ वा हुँदैन भन्नेमा अन्तिम कुरा छ।
सामान्यतया, प्रत्येक अन्तर्वार्ताकारको विशिष्ट विशेषताहरू हुन्छन् जुन उनीहरूले अन्तर्वार्ता लिइरहेका छन् - ड्राइभ, रचनात्मकता, कार्यको लागि पूर्वाग्रह र यस्तै। फीडबैक मेलले ती विशेषताहरूको आधारमा व्यक्तिको अन्तर्वार्ताकारको प्रभाव हाइलाइट गर्दछ, साथै कुनै पनि अन्य विशेषता जुन अन्तर्वार्ताकारले सोच्दछ उम्मेदवारको बारेमा उल्लेखनीय छ। अन्तर्वार्ताकर्ताले पनि प्रतिक्रिया मेलमा अनुरोध गर्न सक्छन कि अर्को अन्तर्वार्ताकर्ताले सम्भावित कमजोरी वा स्पष्टताको अभावमा थप गहिरो रूपमा ड्रिल गर्नुहोस्। नियमहरू माइक्रोसफ्ट भित्रका संगठनबाट संगठनमा फरक हुन्छन्, तर केहि संगठनहरूलाई विशेष उम्मेदवारलाई काममा लिनु अघि सर्वसम्मति HIRE सिफारिसहरू आवश्यक पर्दछ। केही व्यक्तिले MAYBE HIRE भन्न कोशिस गरेका छन्, र कुनै तरिकामा सिफारिसलाई योग्य बनाउँछन्, तर प्रायः संगठनहरूले यस इच्छुक-धुलाई प्रतिक्रियालाई कुनै HIRE को रूपमा लिदैनन्।
यस प्रणालीले राम्रोसँग काम गर्दछ, होइन किनभने माइक्रोसफ्टले हेर्ने हरेक राम्रो उम्मेद्वारलाई काममा लिन्छ, तर किनभने यसले माइक्रोसफ्टको खराब सम्भावित भाडाहरू स्क्रिन गर्ने क्षमतालाई बढाउँदछ। माइक्रोसफ्टको अनुमान छ कि यसले काम गर्ने प्रत्येक कर्मचारीले निगमको लागत costs 5,000,000 (ती स्टक विकल्प सहित) कर्मचारीको जीवनकालमा खर्च गर्दछ। यसलाई राम्रोसँग भाँडामा लिन महँगो गल्तीको रूपमा देखिएको छ, र त्यसपछि त्यो त्रुटि पछि सुधार गर्नुपर्नेछ।
कलब्रिजमा हामीले यी केही भर्ना नियमहरू पनि लागू गर्यौं। १२ महिनाको अवधिमा, हामीले किन्न सक्ने सबैभन्दा राम्रो उम्मेदवारहरूलाई भर्ना गर्ने कुरामा ध्यान केन्द्रित गरेर र ती व्यक्तिहरूलाई सशक्त र समर्थन गरेर मार्केटिङ विभागको संस्कृति परिवर्तन गर्न सम्भव थियो। हामीले एक-एकको सट्टा २ वा ३ जनाको समूहमा अन्तर्वार्ता लिने प्रवृत्ति राख्यौं, मुख्यतया किनभने मानव संसाधन विभाग अन्तर्वार्ता प्रक्रियामा भाग लिन चाहन्थ्यो। कलब्रिजको आकार भएको कम्पनीमा यो गर्न सम्भव छ, तर प्रत्येक अन्तर्वार्तामा मानव संसाधन व्यक्तिलाई समावेश गर्नु स्पष्ट रूपमा संगठन ठूलो हुँदै जाँदा मापन हुँदैन।
मुख्य गल्तीहरू जुन धेरै संस्थाले गर्छन्:
छोटो अवधिको लागि भाडामा लिदै।
धेरै कम्पनीहरूले उम्मेदवार उपयुक्त छ कि छैन भनेर मार्गदर्शन गर्न कामको विवरणमा भर पर्दै विशेष भूमिका भर्ना गर्ने छनौट गर्छन्। उम्मेदवारले कुनै विशेष काम राम्रोसँग गर्न सक्छ कि सक्दैन भन्ने भन्दा पनि महत्त्वपूर्ण कुरा भनेको उम्मेदवारले तपाईंले सोधेको अर्को काम राम्रोसँग गर्न सक्छ कि सक्दैन र त्यसपछिको काम राम्रोसँग गर्न सक्छ कि सक्दैन भन्ने हो। विशेषज्ञहरू होइन, स्मार्ट जनरलिस्टहरूलाई नियुक्त गर्नुहोस्। भर्ती प्रबन्धकको रूपमा तपाईंले गर्न सक्ने सबैभन्दा ठूलो गल्ती भनेको तपाईंले चिनेको व्यक्तिलाई १२ देखि २४ महिनामा प्रतिस्थापन गर्नुपर्नेछ भनेर काममा राख्नु हो। यदि तपाईंले पहिले नै उम्मेदवारको कमजोरीहरू देख्न सक्नुहुन्छ र विश्वास गर्नुहुन्छ कि उम्मेदवारले तपाईंको भविष्यको आवश्यकताहरू पूरा गर्न विस्तार गर्न सक्षम हुनेछैन भने, अर्को उम्मेदवार खोज्नुहोस्।
HR लाई भाडामा लिने निर्णय गर्न दिँदै
एचआर विभागले भाँडामा लाग्ने सम्भावित कर्मचारीलाई दिनहुँ दिनको आधारमा काम गर्न वा व्यवस्थापन गर्न पर्दैन। तपाईँ गर्नुहुन्छ। निश्चित गर्नुहोस् कि तपाईले भाँडामा लिनु भएको व्यक्तिको साथ तपाई खुशी हुनुहुन्छ, र त्यो स्किल्स, स्मार्ट्स, संस्कृति, र टीमको हिसाबले राम्रो फिट छ। केहि उत्पादक लिने भन्दा अलि खराब छैन, तर अलि अलि गरीएको संगठन, र एक विघटनकारी व्यक्तिलाई परिचय दिएर तिनीहरूलाई अनुत्पादक बनाउने।
पुनःसुरुमा भर पर्दै।
समाचार फ्ल्यास: बायोडाटाहरू उम्मेदवारलाई उत्तम सम्भव प्रकाशमा देखाउनको लागि डिजाइन गरिएको हो। बायोडाटा एक स्क्रिनिङ उपकरण हो, र अरू केहि पनि होइन।
डिग्री आवश्यक छ।
त्यहाँ डिग्री बिना नै धेरै स्मार्ट मानिसहरु छन्। र, व्यक्तिगत अनुभवबाट बोल्दै, मैले हार्वर्ड एमबीएको साथ धेरै डमीहरूको अन्तर्वार्ता लिएको छु। डिग्री एक स्क्रीनिंग उपकरण हो, र अरू केहि पनि छैन। उम्मेद्वारको अनुभवलाई हेर्नुहोस्, अन्तर्वार्ताको समयमा ध्यानपूर्वक प्रश्न गर्नुहोस्, र उम्मेदवारले के भन्छन् सुन्नुहोस्।
सन्दर्भ जाँच गरीरहेको छैन
यद्यपि पुन: सुरूमा सन्दर्भहरू जाँच नगर्नुहोस्। सम्पर्कहरूको आफ्नै नेटवर्कमा प्लग गर्नुहोस्। प्रश्नहरू सोध्नुहोस् जसले तपाईको साक्षात्कार मापदण्डको आधारमा, सही उम्मेद्वार पाउनुभयो भनेर निश्चित गर्न मद्दत गर्दछ। केवल अनुहार मानमा "उहाँ एक महान मान्छे हुनुहुन्छ" लिनुहोस्।
त्यो हो। प्रत्येक भाडामा टिमको माध्याम बढाउनुहोस्। उत्तम भाँडामा लिनुहोस्, केवल उम्मेद्वार मात्र होईन जब तपाईंलाई आवश्यक परेको हुन्छ। कहिलेकाँही यो दर्दनाक प्रतीक्षाको अर्थ हुन्छ, तर सही उम्मेदवार भाँडा लिन यो लामो अवधिमा सस्तो हुन्छ।
