De 5% -regel is een HR- en personeelsregel. Huur in om het gemiddelde van het team te verhogen, elke keer dat u aanneemt. Huur de slimste kandidaten in die u interviewt - de beste 5%.
Microsoft ziet gemiddeld 14,000 cv's per maand. Daarvan worden er minder dan 100 aangenomen. Het bedrijf zou veel sneller kunnen groeien, maar doet het niet. In plaats daarvan concentreert het zich meedogenloos op de kwaliteit van de kandidaten en neemt het alleen de allerbelangsten aan die het kan krijgen. Net zo Dave Thielen, zegt een voormalig Microsoft-ontwikkelaarshoofd: “De belangrijkste bijdrage aan de productiviteit is de kwaliteit van de medewerkers. Al het andere is secundair. "
Afgezien van het feit dat veel mensen bij Microsoft willen werken, waardoor Microsoft een keuze kan maken uit de beschikbare kandidaten, hoe doen ze dat dan? Interviewvragen zijn legendarisch, en het proces zelf is afmattend. De belangrijkste factor in het Microsoft-interviewproces is het idee om het hele team te gebruiken om te interviewen. Sollicitatiegesprekken worden afgenomen door een selectie van collega's en het management. Het proces bestaat uit verschillende stappen.
- De eerste selectie van kandidaten gebeurt door een combinatie van HR-screening-cv's, telefonische screening-interviews en wervingsgesprekken op de campus bij universiteiten en hogescholen.
- Uit deze eerste kandidaten zal de rekruteringsmanager een subset van drie of vier kandidaten selecteren voor een sollicitatiegesprek op het hoofdkantoor van Microsoft.
- Op de interviewdag zullen HR en de rekruteringsmanager een groep van drie tot zes interviewers selecteren, waaronder een senior interviewer die wordt aangeduid als de "naar behoren". De dag is een vol schema met individuele interviews van een uur. Iemand neemt de kandidaat mee uit lunchen, wat 90 minuten duurt, maar dit is nog steeds een interview. Er kan ook een diner zijn.
- Aan het einde van elk interview brengt de interviewer de kandidaat terug naar de lobby van het gebouw en schrijft vervolgens gedetailleerde feedback over het interview in een email. De feedbackmail begint met een of twee eenvoudige woorden: HUUR of GEEN HUUR. Deze mail wordt vervolgens verzonden naar de HR-vertegenwoordiger die verantwoordelijk is voor de kandidaat.
- Aan het begin van de middag belt de HR-vertegenwoordiger of de kandidaat al dan niet de interviewer "zoals gepast" zal ontmoeten, afhankelijk van het verloop van de interviews. Deze interviewer heeft het laatste woord over het al dan niet krijgen van een aanbod aan de kandidaat.
Doorgaans heeft elke interviewer specifieke kenmerken waarvoor hij solliciteert: gedrevenheid, creativiteit, voorkeur voor actie, enzovoort. De feedbackmail zal de indruk van de interviewer van het individu op basis van die kenmerken benadrukken, plus alle andere kenmerken waarvan de interviewer denkt dat ze opmerkelijk zijn voor de kandidaat. De interviewer kan ook in de feedbackmail een andere interviewer vragen om dieper in te gaan op een mogelijke zwakte of op een punt dat niet duidelijk is. De regels variëren van organisatie tot organisatie binnen Microsoft, maar sommige organisaties hebben unanieme HIRE-aanbevelingen nodig voordat ze een bepaalde kandidaat aannemen. Sommige mensen hebben geprobeerd te zeggen MISSCHIEN VERHUUR, en kwalificeren de aanbeveling op de een of andere manier, maar de meeste organisaties beschouwen deze slappe reactie als GEEN VERHUUR.
Dit systeem werkt goed, niet omdat Microsoft elke goede kandidaat inhuurt die het ziet, maar omdat het Microsoft beter in staat stelt om de slechte potentiële aanwervingen uit te sluiten. Microsoft schat dat elke werknemer die het in dienst neemt, het bedrijf ongeveer $ 5,000,000 (inclusief die aandelenopties) kost gedurende de levensduur van de werknemer. Het wordt gezien als een kostbare fout om slecht aan te nemen en die fout later te corrigeren.
Bij Callbridge hebben we ook enkele van deze aanwervingsregels geïmplementeerd. Gedurende een periode van 12 maanden was het mogelijk om de cultuur van de marketingafdeling te veranderen door ons te concentreren op het aannemen van de allerbeste kandidaten die we ons konden veroorloven, en het versterken en ondersteunen van die individuen. We hadden de neiging om in groepen van 2 of 3 te interviewen in plaats van een-op-een, voornamelijk omdat de HR-afdeling wilde deelnemen aan het interviewproces. In een bedrijf zo groot als Callbridge is het mogelijk om dit te doen, maar het betrekken van de HR-persoon in elk interview schaalt uiteraard niet naarmate de organisatie groter wordt.
Belangrijkste fouten die veel organisaties maken:
Verhuren voor korte termijn.
Veel bedrijven kiezen ervoor om in dienst te nemen om een specifieke functie te vervullen, waarbij ze vertrouwen op de functieomschrijving om hen te helpen bepalen of de kandidaat geschikt is. Veel belangrijker dan of de kandidaat een bepaald werk goed kan doen of niet, is of de kandidaat het wel of niet kan volgende baan waar je om vraagt, en de baan daarna goed. Huur slimme generalisten in, geen specialisten. De grootste fout die u kunt maken, als rekruteringsmanager, is iemand aan te nemen waarvan u weet dat u deze binnen 12 tot 24 maanden moet vervangen. Als u de zwakke punten van de kandidaat al kunt zien en denkt dat de kandidaat zich niet zal kunnen uitrekken om aan uw toekomstige behoeften te voldoen, zoek dan een andere kandidaat.
HR de aanwervingsbeslissing laten nemen
De HR-afdeling hoeft na de aanwerving niet dagelijks met de potentiële werknemer te werken of deze te beheren. Je doet. Zorg ervoor dat u tevreden bent met de persoon die u in dienst neemt, en dat er een goede match is wat betreft vaardigheden, intelligentie, cultuur en team. Niets is erger dan een productieve, maar ietwat onderbezette organisatie te nemen en ze onproductief te maken door een ontwrichtend individu te introduceren.
Zich baserend op het cv.
Newsflash: Cv's zijn bedoeld om de kandidaat in het best mogelijke licht te laten zien. Een cv is een screeningstool en niets meer.
Een diploma vereist.
Er zijn veel slimme mensen zonder diploma. En, sprekend uit persoonlijke ervaring, heb ik veel dummy's geïnterviewd met Harvard MBA's. Een diploma is een screeningstool en niets anders. Kijk naar de ervaring van de kandidaat, vraag zorgvuldig tijdens het interview en luister goed naar wat de kandidaat zegt.
Referenties niet controleren
Controleer echter niet alleen de referenties op het cv. Sluit aan op uw eigen netwerk van contacten. Stel vragen die u helpen bevestigen dat u de juiste kandidaat heeft, op basis van uw sollicitatiecriteria. Neem "Hij is een geweldige kerel" niet zomaar voor de gek.
Dat is het. Verhoog het gemiddelde van het team bij elke aanwerving. Huur de beste in, niet alleen de kandidaat die beschikbaar is wanneer u ze nodig heeft. Soms is het pijnlijk wachten, maar op de lange termijn is het goedkoper om de juiste kandidaat aan te nemen.
