De 5% -regel bij het inhuren

De 5% -regel is een HR- en personeelsregel. Huur in om het gemiddelde van het team te verhogen, elke keer dat u aanneemt. Huur de slimste kandidaten in die u interviewt - de beste 5%. 

Microsoft ontvangt gemiddeld 14,000 cv's per maand. Daarvan worden er minder dan 100 aangenomen. Het bedrijf zou veel sneller kunnen groeien, maar doet dat niet. In plaats daarvan richt het zich onophoudelijk op de kwaliteit van de kandidaten en neemt het alleen de allerbeste mensen aan. Zoals Dave Thielen , voormalig development lead bij Microsoft, het verwoordt: "De allerbelangrijkste factor voor productiviteit is de kwaliteit van de medewerkers. Al het andere is bijzaak."

Afgezien van het feit dat veel mensen bij Microsoft willen werken, waardoor Microsoft een ruime keuze heeft uit de beschikbare kandidaten, hoe pakken ze dat aan? De interviewvragen zijn legendarisch en het proces zelf is slopend. De belangrijkste factor in het sollicitatieproces van Microsoft is het idee om het hele team in te zetten voor de interviews. Kandidaten worden geïnterviewd door een selectie van collega's en managers. Het proces bestaat uit verschillende stappen.

1. De eerste selectie van kandidaten gebeurt door een combinatie van HR-screening-cv's, telefonische screening-interviews en wervingsgesprekken op de campus bij universiteiten en hogescholen.
2. Uit deze eerste kandidaten zal de rekruteringsmanager een subset van drie of vier kandidaten selecteren voor een sollicitatiegesprek op het hoofdkantoor van Microsoft.
3. Op de interviewdag zullen HR en de rekruteringsmanager een groep van drie tot zes interviewers selecteren, waaronder een senior interviewer die wordt aangeduid als de "naar behoren". De dag is een vol schema met individuele interviews van een uur. Iemand neemt de kandidaat mee uit lunchen, wat 90 minuten duurt, maar dit is nog steeds een interview. Er kan ook een diner zijn.
4. Aan het einde van elk interview brengt de interviewer de kandidaat terug naar de lobby van het gebouw en schrijft vervolgens gedetailleerde feedback over het interview in een email. De feedbackmail begint met een of twee eenvoudige woorden: HUUR of GEEN HUUR. Deze mail wordt vervolgens verzonden naar de HR-vertegenwoordiger die verantwoordelijk is voor de kandidaat.
5. Aan het begin van de middag belt de HR-vertegenwoordiger of de kandidaat al dan niet de interviewer "zoals gepast" zal ontmoeten, afhankelijk van het verloop van de interviews. Deze interviewer heeft het laatste woord over het al dan niet krijgen van een aanbod aan de kandidaat.

Doorgaans heeft elke interviewer specifieke kenmerken waarvoor hij solliciteert: gedrevenheid, creativiteit, voorkeur voor actie, enzovoort. De feedbackmail zal de indruk van de interviewer van het individu op basis van die kenmerken benadrukken, plus alle andere kenmerken waarvan de interviewer denkt dat ze opmerkelijk zijn voor de kandidaat. De interviewer kan ook in de feedbackmail een andere interviewer vragen om dieper in te gaan op een mogelijke zwakte of op een punt dat niet duidelijk is. De regels variëren van organisatie tot organisatie binnen Microsoft, maar sommige organisaties hebben unanieme HIRE-aanbevelingen nodig voordat ze een bepaalde kandidaat aannemen. Sommige mensen hebben geprobeerd te zeggen MISSCHIEN VERHUUR, en kwalificeren de aanbeveling op de een of andere manier, maar de meeste organisaties beschouwen deze slappe reactie als GEEN VERHUUR.

Dit systeem werkt goed, niet omdat Microsoft elke goede kandidaat inhuurt die het ziet, maar omdat het Microsoft beter in staat stelt om de slechte potentiële aanwervingen uit te sluiten. Microsoft schat dat elke werknemer die het in dienst neemt, het bedrijf ongeveer $ 5,000,000 (inclusief die aandelenopties) kost gedurende de levensduur van de werknemer. Het wordt gezien als een kostbare fout om slecht aan te nemen en die fout later te corrigeren.

Bij Callbridge hebben we ook een aantal van deze aanwervingsregels geïmplementeerd. In een periode van 12 maanden konden we de cultuur van de marketingafdeling veranderen door ons te richten op het aannemen van de allerbeste kandidaten die we ons konden veroorloven, en door deze personen te stimuleren en te ondersteunen. We voerden sollicitatiegesprekken meestal in groepjes van 2 of 3 in plaats van één-op-één, voornamelijk omdat de HR-afdeling graag bij het sollicitatieproces betrokken wilde zijn. In een bedrijf van de omvang van Callbridge is dit mogelijk, maar het is duidelijk dat het betrekken van de HR-medewerker bij elk gesprek niet schaalbaar is naarmate de organisatie groeit.

Belangrijkste fouten die veel organisaties maken:

Verhuren voor korte termijn.

Veel bedrijven kiezen ervoor om iemand aan te nemen voor een specifieke functie, waarbij ze zich laten leiden door de functiebeschrijving om te bepalen of de kandidaat geschikt is. Veel belangrijker dan of de kandidaat een bepaalde taak goed kan uitvoeren, is of hij of zij de volgende taak die je vraagt ​​ook goed kan uitvoeren, en de taak daarna. Neem slimme generalisten aan, geen specialisten. De grootste fout die je als hiring manager kunt maken, is iemand aannemen waarvan je weet dat je hem of haar binnen 12 tot 24 maanden moet vervangen. Als je de zwakke punten van de kandidaat nu al ziet en denkt dat hij of zij niet in staat zal zijn om aan je toekomstige behoeften te voldoen, zoek dan een andere kandidaat.

HR de aanwervingsbeslissing laten nemen

De HR-afdeling hoeft na de aanwerving niet dagelijks met de potentiële werknemer te werken of deze te beheren. Je doet. Zorg ervoor dat u tevreden bent met de persoon die u in dienst neemt, en dat er een goede match is wat betreft vaardigheden, intelligentie, cultuur en team. Niets is erger dan een productieve, maar ietwat onderbezette organisatie te nemen en ze onproductief te maken door een ontwrichtend individu te introduceren.

Zich baserend op het cv.

Nieuwsbericht: Een cv is bedoeld om de kandidaat zo goed mogelijk te presenteren. Een cv is een selectiemiddel, en niets meer.

Een diploma vereist.

Er zijn veel slimme mensen zonder diploma. En, sprekend uit persoonlijke ervaring, heb ik veel dummy's geïnterviewd met Harvard MBA's. Een diploma is een screeningstool en niets anders. Kijk naar de ervaring van de kandidaat, vraag zorgvuldig tijdens het interview en luister goed naar wat de kandidaat zegt.

Referenties niet controleren

Controleer echter niet alleen de referenties op het cv. Sluit aan op uw eigen netwerk van contacten. Stel vragen die u helpen bevestigen dat u de juiste kandidaat heeft, op basis van uw sollicitatiecriteria. Neem "Hij is een geweldige kerel" niet zomaar voor de gek.

Dat is het. Verhoog het gemiddelde van het team bij elke aanwerving. Huur de beste in, niet alleen de kandidaat die beschikbaar is wanneer u ze nodig heeft. Soms is het pijnlijk wachten, maar op de lange termijn is het goedkoper om de juiste kandidaat aan te nemen.