5% -regelen er en HR- og bemanningsregel. Ansett for å heve gjennomsnittet av teamet, hver gang du ansetter. Ansett de smarteste kandidatene du intervjuer - de 5% beste.
Microsoft ser i gjennomsnitt 14,000 100 CVer per måned. Av disse er mindre enn XNUMX ansatt. Selskapet kan vokse mye raskere, men gjør det ikke. I stedet fokuserer det ubarmhjertig på kvaliteten på kandidatene og å ansette bare det aller lyseste det kan få. Som Dave Thielen, sier en tidligere Microsoft-utviklingsleder, “Den viktigste bidragsyteren til produktivitet er kvaliteten på de ansatte. Alt annet er sekundært. ”
Bortsett fra det faktum at mange mennesker vil jobbe hos Microsoft, som lar Microsoft velge og velge blant de tilgjengelige kandidatene, hvordan gjør de det? Intervju spørsmål er legendarisk, og selve prosessen er slitsom. Den viktigste faktoren i Microsoft intervjuprosessen er ideen om å bruke hele teamet til å intervjue. Kandidatintervjuer gjennomføres av et utvalg av jevnaldrende og ledelse. Prosessen består av flere trinn.
- Første valg av kandidat gjøres ved en kombinasjon av HR-screening-CV, telefonscreening-intervjuer og rekrutteringsintervjuer på campus på universiteter og høyskoler.
- Fra disse innledende kandidatene vil ansettelseslederen velge en delmengde med tre eller fire potensialer for å intervjue ved Microsofts hovedkontor.
- På intervjudagen vil HR og ansettelseslederen velge en gruppe på tre til seks intervjuere, inkludert en seniorintervjuer som er utpekt som "etter behov". Dagen er en fullstendig tidsplan med individuelle en times lange intervjuer. Noen vil ta kandidaten til lunsj, som er en 90-minutters spilleautomat, men dette er fortsatt et intervju. Det kan også være middag.
- Ved avslutningen av hvert intervju returnerer intervjueren kandidaten til bygningslobbyen og skriver deretter detaljerte tilbakemeldinger på intervjuet i en emalje. Tilbakemeldingsmeldingen begynner med ett eller to enkle ord - enten HIRE eller NO HIRE. Denne e-posten sendes deretter til HR-representanten som er ansvarlig for kandidaten.
- Tidlig på ettermiddagen ringer HR-representanten om kandidaten vil møte den "passende" intervjueren, avhengig av hvordan intervjuene har gått. Denne intervjueren har siste ord om hvorvidt kandidaten får et tilbud eller ikke.
Vanligvis vil hver intervjuer ha spesifikke egenskaper som de intervjuer for - drivkraft, kreativitet, skjevhet for handling og så videre. Tilbakemeldings-e-posten vil fremheve intervjuers inntrykk av individet basert på disse egenskapene, pluss alle andre egenskaper som intervjueren mener er bemerkelsesverdig for kandidaten. Intervjueren kan også i tilbakemeldingen be om at en annen intervjuer skal undersøke dypere om en potensiell svakhet eller et punkt som mangler klarhet. Reglene varierer fra organisasjon til organisasjon i Microsoft, men noen organisasjoner krever enstemmige HIRE-anbefalinger før de ansetter en bestemt kandidat. Noen mennesker har prøvd å si KJENTE LEIE, og kvalifisere anbefalingen på en eller annen måte, men de fleste organisasjoner anser dette ønskesvaret som INGEN LEIE.
Dette systemet fungerer bra, ikke fordi Microsoft ansetter alle gode kandidater de ser, men fordi det forbedrer Microsofts evne til å skjerme ut de dårlige potensielle ansettelsene. Microsoft anslår at hver ansatt de ansetter koster selskapet ca $ 5,000,000 (inkludert aksjeopsjoner) i løpet av den ansattes levetid. Det blir sett på som en kostbar feil å ansette dårlig, og må deretter rette den feilen senere.
På Callbridge implementerte vi også noen av disse ansettelsesreglene. I løpet av en periode på 12 måneder var det mulig å endre kulturen i markedsavdelingen ved å fokusere på å ansette de aller beste kandidatene vi hadde råd til, og styrke og støtte disse individene. Vi pleide å intervjue i grupper på 2 eller 3 i motsetning til en-til-en, først og fremst fordi HR-avdelingen ønsket å delta i intervjuprosessen. I et selskap på størrelse med Callbridge er det mulig å gjøre dette, men å inkludere HR-personen i hvert intervju skaleres tydeligvis ikke når organisasjonen blir større.
Viktige feil som mange organisasjoner gjør:
Ansette på kort sikt.
Mange selskaper velger å ansette for å fylle en bestemt rolle, og er avhengige av stillingsbeskrivelsen for å veilede dem om kandidaten passer. Mye viktigere enn om kandidaten kan gjøre en bestemt jobb godt, er om kandidaten kan gjøre det neste jobb du ber om godt, og jobben etter den brønnen. Ansett smarte generalister, ikke spesialister. Den største feilen du kan gjøre, som ansettelsesleder, er å ansette noen du kjenner du må erstatte om 12 til 24 måneder. Hvis du allerede kan se kandidatens svakheter og tror at kandidaten ikke vil kunne strekke seg for å møte dine fremtidige behov, så finn en annen kandidat.
La HR ta ansettelsesbeslutningen
HR-avdelingen trenger ikke å jobbe med, eller administrere, den potensielle medarbeideren fra dag til dag etter ansettelsen. Du gjør. Forsikre deg om at du er fornøyd med personen du ansetter, og at det passer godt når det gjelder ferdigheter, smart, kultur og team. Ingenting er verre enn å ta en produktiv, men litt underbemannet organisasjon, og gjøre dem uproduktive ved å introdusere et forstyrrende individ.
Stole på CV.
Nyhetsstrøm: CV er utformet for å vise kandidaten i best mulig lys. Et CV er et screeningverktøy, og ikke noe mer.
Krever en grad.
Det er mange smarte mennesker der ute uten grader. Og når jeg snakker av personlig erfaring, har jeg intervjuet mange dummies med Harvard MBA-er. En grad er et screeningverktøy, og ingenting annet. Se på kandidatens erfaring, spør nøye under intervjuet, og lytt hardt til hva kandidaten sier.
Ikke sjekke referanser
Ikke bare sjekk referansene på CV-en. Koble til ditt eget kontaktnettverk. Still spørsmål som kan hjelpe deg med å bekrefte at du har riktig kandidat, basert på intervjukriteriene dine. Ikke bare ta "Han er en flott fyr" til pålydende.
Det er det. Hev gjennomsnittet av teamet for hver ansettelse. Ansett de beste, ikke bare kandidaten som er tilgjengelig når du trenger dem. Noen ganger vil det bety en smertefull ventetid, men det er billigere på lang sikt å ansette riktig kandidat.
