Правило 5% - это правило кадрового и кадрового обеспечения. Нанимайте, чтобы повышать авторитет команды каждый раз, когда вы нанимаете. Нанимайте самых умных кандидатов, которых вы проводите на собеседовании - 5% лучших.
Microsoft видит в среднем 14,000 100 резюме в месяц. Из них менее XNUMX человек наняты. Компания могла бы расти намного быстрее, но этого не происходит. Вместо этого он неуклонно фокусируется на качестве кандидатов и нанимает только самых талантливых кандидатов. В виде Дэйв Тилен, бывший руководитель разработки Microsoft сказал: «Самый важный фактор, влияющий на производительность, - это качество сотрудников. Все остальное вторично ».
Помимо того факта, что многие люди хотят работать в Microsoft, что позволяет Microsoft выбирать среди доступных кандидатов, как они это делают? Вопросы на собеседовании легендарный, да и сам процесс изнурительный. Самым важным фактором в процессе собеседования в Microsoft является идея задействовать для собеседования всю команду. Собеседования с кандидатами проводятся выбранными коллегами и руководством. Процесс состоит из нескольких этапов.
- Первоначальный отбор кандидатов осуществляется путем скрининга резюме кадров, собеседований по телефону и собеседований на кампусе в университетах и колледжах.
- Из этих первоначальных кандидатов менеджер по найму выберет подмножество из трех или четырех кандидатов для собеседования в штаб-квартире Microsoft.
- В день собеседования HR и менеджер по найму выберут группу из трех-шести интервьюеров, включая одного старшего интервьюера, обозначенного как «по мере необходимости». День представляет собой плотный график индивидуальных одночасовых интервью. Кто-то отведет кандидата на обед, который длится 90 минут, но это все равно интервью. Также может быть ужин.
- По завершении каждого собеседования интервьюер возвращает кандидата в вестибюль здания. а затем пишет подробный отзыв об интервью в e-mail. Письмо с обратной связью начинается с одного или двух простых слов - HIRE или NO HIRE. Это письмо затем отправляется представителю отдела кадров, ответственному за кандидата.
- К полудню представитель отдела кадров звонит, чтобы узнать, встретится ли кандидат с «соответствующим» интервьюером, в зависимости от того, как проходили собеседования. Этот интервьюер имеет последнее слово в отношении того, сделано ли кандидату предложение или нет.
Как правило, у каждого интервьюера есть определенные характеристики, ради которых он проводит собеседование, - драйв, креативность, предвзятость к действию и так далее. В письме с обратной связью будет отражено впечатление интервьюера о человеке, основанное на этих характеристиках, а также на любых других характеристиках, которые, по мнению интервьюера, важны в кандидате. Интервьюер может также попросить в письме с обратной связью, чтобы другой интервьюер более подробно рассмотрел потенциальную слабость или вопрос, который не имеет ясности. Правила различаются от организации к организации внутри Microsoft, но некоторые организации требуют единодушных рекомендаций HIRE, прежде чем они наймут конкретного кандидата. Некоторые люди пытались сказать «МОЖЕТ БЫТЬ НАЙТИ» и каким-то образом квалифицировали эту рекомендацию, но большинство организаций считают этот бессмысленный ответ «НЕ НАЙМАТЬ».
Эта система работает хорошо не потому, что Microsoft нанимает всех хороших кандидатов, которых она видит, а потому, что она расширяет возможности Microsoft по отсеиванию плохих потенциальных сотрудников. По оценкам Microsoft, каждый нанимаемый ею сотрудник обходится корпорации примерно в 5,000,000 XNUMX XNUMX долларов (включая эти опционы на акции) в течение всего срока службы сотрудника. Считается дорогостоящей ошибкой - нанять некачественного найма, а потом придется исправить эту ошибку.
В Callbridge мы также внедрили некоторые из этих правил приема на работу. В течение 12 месяцев стало возможным изменить культуру отдела маркетинга, сосредоточив внимание на найме самых лучших кандидатов, которых мы могли себе позволить, а также на расширении прав и возможностей и поддержке этих людей. Мы, как правило, проводили собеседование в группах по 2 или 3 человека, а не один на один, в первую очередь потому, что отдел кадров хотел участвовать в процессе собеседования. В компании размером с Callbridge это возможно, но включение сотрудника отдела кадров в каждое собеседование явно не масштабируется по мере роста организации.
Ключевые ошибки, которые допускают многие организации:
Наем на короткий срок.
Многие компании предпочитают нанимать для выполнения определенной должности, полагаясь на описание должности, чтобы определить, подходит ли кандидат. Намного более важным, чем то, может ли кандидат хорошо выполнять определенную работу, является то, может ли кандидат выполнять ее. следующий работа, о которой вы просите, хорошо, а работа после этого - хорошо. Нанимайте умных универсалов, а не специалистов. Самая большая ошибка, которую вы можете совершить как менеджер по найму, - это нанять кого-то, кого, как вы знаете, вам нужно будет заменить через 12-24 месяцев. Если вы уже видите слабые стороны кандидата и полагаете, что кандидат не сможет удовлетворить ваши будущие потребности, тогда найдите другого кандидата.
Позволить HR принять решение о найме
Отделу кадров не нужно работать с потенциальным сотрудником или управлять им на ежедневной основе после приема на работу. Ты сделаешь. Убедитесь, что вам нравится нанимаемый вами человек, и что он подходит вам с точки зрения навыков, ума, культуры и команды. Нет ничего хуже, чем взять продуктивную, но немного недоукомплектованную организацию, и сделать ее непродуктивной, представив подрывного человека.
Полагаюсь на резюме.
Новости: Резюме составлено так, чтобы показать кандидата в лучшем свете. Резюме - это инструмент проверки, и не более того.
Требуется степень.
Есть много умных людей без ученых степеней. И, исходя из личного опыта, я взял интервью у множества манекенов со степенью магистра делового администрирования Гарварда. Диплом - это инструмент проверки, и ничего больше. Посмотрите на опыт кандидата, внимательно задавайте вопросы во время собеседования и внимательно слушайте, что говорит кандидат.
Не проверять ссылки
Однако не проверяйте только ссылки в резюме. Подключитесь к своей собственной сети контактов. Задавайте вопросы, которые помогут подтвердить, что у вас правильный кандидат, исходя из критериев собеседования. Не принимайте «Он отличный парень» за чистую монету.
Вот и все. Повышайте средний рейтинг команды с каждым наймом. Нанимайте лучших, а не только тех кандидатов, которые доступны, когда они вам нужны. Иногда это будет означать болезненное ожидание, но в долгосрочной перспективе дешевле нанять правильного кандидата.
