Правило 5% - это правило кадрового и кадрового обеспечения. Нанимайте, чтобы повышать авторитет команды каждый раз, когда вы нанимаете. Нанимайте самых умных кандидатов, которых вы проводите на собеседовании - 5% лучших.
В среднем Microsoft просматривает 14 000 резюме в месяц. Из них менее 100 принимают на работу. Компания могла бы расти гораздо быстрее, но не делает этого. Вместо этого она неустанно фокусируется на качестве кандидатов и нанимает только самых талантливых. Как говорит бывший руководитель отдела разработки в Microsoft Дейв Тилен : «Самый важный фактор, влияющий на производительность, — это качество сотрудников. Все остальное второстепенно».
Помимо того, что многие хотят работать в Microsoft, что позволяет компании выбирать из числа доступных кандидатов, как же им это удаётся? Вопросы на собеседовании легендарны , а сам процесс изнурителен. Самый важный фактор в процессе собеседования в Microsoft — это использование всей команды для проведения собеседований. Собеседования с кандидатами проводят несколько коллег и руководство. Процесс состоит из нескольких этапов.
- Первоначальный отбор кандидатов осуществляется путем скрининга резюме кадров, собеседований по телефону и собеседований на кампусе в университетах и колледжах.
- Из этих первоначальных кандидатов менеджер по найму выберет подмножество из трех или четырех кандидатов для собеседования в штаб-квартире Microsoft.
- В день собеседования HR и менеджер по найму выберут группу из трех-шести интервьюеров, включая одного старшего интервьюера, обозначенного как «по мере необходимости». День представляет собой плотный график индивидуальных одночасовых интервью. Кто-то отведет кандидата на обед, который длится 90 минут, но это все равно интервью. Также может быть ужин.
- По завершении каждого собеседования интервьюер возвращает кандидата в вестибюль здания. а затем пишет подробный отзыв об интервью в e-mail. Письмо с обратной связью начинается с одного или двух простых слов - HIRE или NO HIRE. Это письмо затем отправляется представителю отдела кадров, ответственному за кандидата.
- К полудню представитель отдела кадров звонит, чтобы узнать, встретится ли кандидат с «соответствующим» интервьюером, в зависимости от того, как проходили собеседования. Этот интервьюер имеет последнее слово в отношении того, сделано ли кандидату предложение или нет.
Как правило, у каждого интервьюера есть определенные характеристики, ради которых он проводит собеседование, - драйв, креативность, предвзятость к действию и так далее. В письме с обратной связью будет отражено впечатление интервьюера о человеке, основанное на этих характеристиках, а также на любых других характеристиках, которые, по мнению интервьюера, важны в кандидате. Интервьюер может также попросить в письме с обратной связью, чтобы другой интервьюер более подробно рассмотрел потенциальную слабость или вопрос, который не имеет ясности. Правила различаются от организации к организации внутри Microsoft, но некоторые организации требуют единодушных рекомендаций HIRE, прежде чем они наймут конкретного кандидата. Некоторые люди пытались сказать «МОЖЕТ БЫТЬ НАЙТИ» и каким-то образом квалифицировали эту рекомендацию, но большинство организаций считают этот бессмысленный ответ «НЕ НАЙМАТЬ».
Эта система работает хорошо не потому, что Microsoft нанимает всех хороших кандидатов, которых она видит, а потому, что она расширяет возможности Microsoft по отсеиванию плохих потенциальных сотрудников. По оценкам Microsoft, каждый нанимаемый ею сотрудник обходится корпорации примерно в 5,000,000 XNUMX XNUMX долларов (включая эти опционы на акции) в течение всего срока службы сотрудника. Считается дорогостоящей ошибкой - нанять некачественного найма, а потом придется исправить эту ошибку.
В Callbridge мы также внедрили некоторые из этих правил найма. За 12 месяцев нам удалось изменить культуру отдела маркетинга, сосредоточившись на найме лучших кандидатов, которых мы могли себе позволить, и на расширении прав и возможностей и поддержке этих людей. Мы, как правило, проводили собеседования группами по 2-3 человека, а не индивидуально, главным образом потому, что отдел кадров хотел участвовать в процессе собеседования. В компании такого размера, как Callbridge, это возможно, но включение сотрудника отдела кадров в каждое собеседование, очевидно, не масштабируется по мере роста организации.
Ключевые ошибки, которые допускают многие организации:
Наем на короткий срок.
Многие компании предпочитают нанимать сотрудников на конкретные должности, полагаясь на описание вакансии, чтобы определить, подходит ли кандидат. Гораздо важнее, чем то, насколько хорошо кандидат справится со следующей задачей , которую вы перед ним поручите, и со всеми последующими. Нанимайте умных универсалов, а не узких специалистов. Самая большая ошибка, которую вы можете совершить как менеджер по найму, — это нанять человека, которого, как вы знаете, вам нужно будет заменить через 12–24 месяца. Если вы уже видите слабые стороны кандидата и считаете, что он не сможет удовлетворить ваши будущие потребности, найдите другого кандидата.
Позволить HR принять решение о найме
Отделу кадров не нужно работать с потенциальным сотрудником или управлять им на ежедневной основе после приема на работу. Ты сделаешь. Убедитесь, что вам нравится нанимаемый вами человек, и что он подходит вам с точки зрения навыков, ума, культуры и команды. Нет ничего хуже, чем взять продуктивную, но немного недоукомплектованную организацию, и сделать ее непродуктивной, представив подрывного человека.
Полагаюсь на резюме.
Важная новость: резюме призваны представить кандидата в наилучшем свете. Резюме — это всего лишь инструмент отбора, и ничего больше.
Требуется степень.
Есть много умных людей без ученых степеней. И, исходя из личного опыта, я взял интервью у множества манекенов со степенью магистра делового администрирования Гарварда. Диплом - это инструмент проверки, и ничего больше. Посмотрите на опыт кандидата, внимательно задавайте вопросы во время собеседования и внимательно слушайте, что говорит кандидат.
Не проверять ссылки
Однако не проверяйте только ссылки в резюме. Подключитесь к своей собственной сети контактов. Задавайте вопросы, которые помогут подтвердить, что у вас правильный кандидат, исходя из критериев собеседования. Не принимайте «Он отличный парень» за чистую монету.
Вот и все. Повышайте средний рейтинг команды с каждым наймом. Нанимайте лучших, а не только тех кандидатов, которые доступны, когда они вам нужны. Иногда это будет означать болезненное ожидание, но в долгосрочной перспективе дешевле нанять правильного кандидата.
