5% රීතිය මානව සම්පත් සහ කාර්ය මණ්ඩල රීතියකි. ඔබ කුලියට ගන්නා සෑම අවස්ථාවකම කණ්ඩායමේ මධ්‍යන්‍යය ඉහළ නැංවීමට කුලියට ගන්න. ඔබ සම්මුඛ පරීක්ෂණයට ලක් කරන දක්ෂම අපේක්ෂකයින් බඳවා ගන්න - ඉහළම 5%.
මයික්‍රොසොෆ්ට් සාමාන්‍යයෙන් මසකට ජීව දත්ත පත්‍රිකා 14,000ක් දකිනවා. ඒ අතරින් බඳවා ගනු ලබන්නේ 100කටත් අඩු සංඛ්‍යාවක්. සමාගමට බොහෝ වේගයෙන් වර්ධනය විය හැකි නමුත් එසේ නොවේ. ඒ වෙනුවට, එය නිරන්තරයෙන් අපේක්ෂකයින්ගේ ගුණාත්මකභාවය කෙරෙහි අවධානය යොමු කරන අතර එයට ලබා ගත හැකි දීප්තිමත්ම අය පමණක් බඳවා ගනී. මයික්‍රොසොෆ්ට් හි හිටපු සංවර්ධන ප්‍රධානියෙකු වන ඩේව් තිලන් පවසන පරිදි, "ඵලදායිතාවයට වඩාත්ම වැදගත් දායකයා සේවකයින්ගේ ගුණාත්මකභාවයයි. අනෙක් සියල්ල ද්විතීයිකයි."
බොහෝ දෙනෙකුට Microsoft හි වැඩ කිරීමට අවශ්‍ය වීම හැරුණු විට, Microsoft හට පවතින අපේක්ෂකයින් අතරින් තෝරා ගැනීමට ඉඩ සලසන, ඔවුන් එය කරන්නේ කෙසේද? සම්මුඛ පරීක්ෂණ ප්‍රශ්න පුරාවෘත්තීය වන අතර ක්‍රියාවලියම වෙහෙසකරයි. Microsoft සම්මුඛ පරීක්ෂණ ක්‍රියාවලියේ වැදගත්ම සාධකය වන්නේ මුළු කණ්ඩායමම සම්මුඛ පරීක්ෂණ සඳහා යොදා ගැනීමේ අදහසයි. අපේක්ෂක සම්මුඛ පරීක්ෂණ පවත්වනු ලබන්නේ සම වයසේ මිතුරන් සහ කළමනාකරණය විසිනි. ක්‍රියාවලිය පියවර කිහිපයකින් සමන්විත වේ.
- මූලික අපේක්ෂකයින් තෝරා ගැනීම සිදු කරනු ලබන්නේ මානව සම්පත් පරීක්ෂාව, දුරකථන පරීක්ෂණ සම්මුඛ සාකච්ඡා සහ විශ්ව විද්‍යාල සහ විද්‍යාලවල කැම්පස් බඳවා ගැනීමේ සම්මුඛ සාකච්ඡා වල එකතුවෙනි.
- මෙම ආරම්භක අපේක්ෂකයින්ගෙන්, බඳවා ගැනීමේ කළමනාකරු මයික්‍රොසොෆ්ට් මූලස්ථානයේ සම්මුඛ පරීක්ෂණ සඳහා විභවයන් තුනක් හෝ හතරක් උප කුලකයක් තෝරා ගනු ඇත.
- සම්මුඛ පරීක්ෂණ දිනයේදී, මානව සම්පත් සහ බඳවා ගැනීමේ කළමනාකරු විසින් සම්මුඛ පරීක්‍ෂකවරුන් තුන් හය දෙනෙකුගෙන් යුත් කණ්ඩායමක් තෝරා ගනු ඇත. එක් ජ්‍යෙෂ් interview සම්මුඛ පරීක්‍ෂකවරයකු ද ඇතුළුව “සුදුසු පරිදි” නම් කර ඇත. දිනය යනු එක් පැයක දිගු සම්මුඛ සාකච්ඡා වල ඇසුරුම් කළ කාලසටහනකි. කවුරුහරි අපේක්ෂකයා දිවා ආහාරය සඳහා රැගෙන යනු ඇත, එය මිනිත්තු 90 ක විවරයකි, නමුත් මෙය තවමත් සම්මුඛ පරීක්ෂණයකි. රාත්‍රී භෝජන සංග්‍රහයක් ද තිබිය හැකිය.
- සෑම සම්මුඛ පරීක්ෂණයක් අවසානයේම සම්මුඛ පරීක්ෂක අපේක්ෂකයා ගොඩනැගිලි ලොබිය වෙත ආපසු යවයි ඉන්පසු සම්මුඛ පරීක්ෂණය පිළිබඳ සවිස්තරාත්මක ප්‍රතිපෝෂණයක් a විද්යුත් තැපෑල. ප්‍රතිපෝෂණ තැපෑල ආරම්භ වන්නේ සරල වචන එකක් හෝ දෙකකින් - HIRE හෝ NO HIRE. මෙම තැපෑල අපේක්ෂකයාට වගකිව යුතු මානව සම්පත් නියෝජිතයා වෙත යවනු ලැබේ.
- පාන්දර වන විට, මානව සම්පත් නියෝජිතයා සම්මුඛ පරීක්ෂණ පැවැත්වෙන ආකාරය මත පදනම්ව අපේක්ෂකයා “සුදුසු පරිදි” සම්මුඛ පරීක්‍ෂකවරයා හමුවන්නේද නැද්ද යන්න පිළිබඳව විමසීමක් කරයි. මෙම සම්මුඛ පරීක්‍ෂකවරයා අවසාන වශයෙන් පවසා ඇත්තේ අපේක්ෂකයාට ඉල්ලීමක් ඉදිරිපත් කරන්නේද නැද්ද යන්න පිළිබඳව ය.
සාමාන්‍යයෙන්, සෑම සම්මුඛ පරීක්‍ෂකවරයකුටම ඔවුන් සම්මුඛ පරීක්ෂණය කරන විශේෂිත ලක්‍ෂණ ඇත - ධාවකය, නිර්මාණශීලිත්වය, ක්‍රියාව සඳහා නැඹුරුතාව සහ යනාදිය. ප්‍රතිපෝෂණ තැපෑල මගින් එම ලක්‍ෂණ මත පදනම්ව සම්මුඛ පරීක්‍ෂකවරයාගේ හැඟීම ඉස්මතු කරනු ඇති අතර අපේක්ෂකයා පිළිබඳව සැලකිය යුතු යැයි සම්මුඛ පරීක්‍ෂකවරයා සිතන වෙනත් ලක්‍ෂණ ද ඇත. සම්මුඛ පරීක්‍ෂකවරයා ප්‍රතිපෝෂණ තැපෑලෙන් තවත් සම්මුඛ පරීක්‍ෂකවරයකු විභව දුර්වලතාවයක් හෝ පැහැදිලි බවක් නොමැති කරුණක් පිළිබඳව වඩාත් ගැඹුරින් විදින ලෙස ඉල්ලා සිටිය හැකිය. මයික්‍රොසොෆ්ට් තුළ සංවිධානයෙන් සංවිධානයට නීති වෙනස් වේ, නමුත් සමහර සංවිධාන විශේෂිත අපේක්ෂකයෙකු බඳවා ගැනීමට පෙර ඒකමතිකව HIRE නිර්දේශ අවශ්‍ය වේ. සමහර අය MAIBE HIRE යැයි කීමට උත්සාහ කර ඇති අතර යම් ආකාරයකින් නිර්දේශය සුදුසුකම් ලබා ඇත, නමුත් බොහෝ සංවිධාන මෙම පැතුම්-සේදීමේ ප්‍රතිචාරය කිසිදු HIRE ලෙස සලකයි.
මෙම පද්ධතිය හොඳින් ක්‍රියාත්මක වන්නේ මයික්‍රොසොෆ්ට් තමන් දකින සෑම හොඳ අපේක්ෂකයෙකුම බඳවා ගන්නා නිසා නොව, නරක විභව කුලී නිවැසියන් ඉවත් කිරීමට මයික්‍රොසොෆ්ට් සතු හැකියාව වැඩි කරන බැවිනි. මයික්‍රොසොෆ්ට් ඇස්තමේන්තු කරන්නේ එය සේවයට බඳවා ගන්නා සෑම සේවකයෙකුටම සංස්ථාවට සේවකයාගේ ජීවිත කාලය පුරාම ඩොලර් 5,000,000 ක් (එම කොටස් විකල්ප ඇතුළුව) වැය වන බවයි. එය දුර්වල ලෙස බඳවා ගැනීම මිල අධික වැරැද්දක් ලෙස දකින අතර පසුව එම දෝෂය නිවැරදි කළ යුතුය.
කැල්බ්‍රිජ් හිදී අපි මෙම බඳවා ගැනීමේ නීති කිහිපයක් ද ක්‍රියාත්මක කළෙමු. මාස 12 ක කාලයක් තුළ, අපට දැරිය හැකි හොඳම අපේක්ෂකයින් බඳවා ගැනීම කෙරෙහි අවධානය යොමු කිරීමෙන් සහ එම පුද්ගලයින් බලගැන්වීම සහ සහාය දීමෙන් අලෙවිකරණ දෙපාර්තමේන්තුවේ සංස්කෘතිය වෙනස් කිරීමට හැකි විය. අපි එකින් එක නොව 2 හෝ 3 දෙනෙකුගෙන් යුත් කණ්ඩායම් වශයෙන් සම්මුඛ පරීක්ෂණ කිරීමට නැඹුරු වූයේ, ප්‍රධාන වශයෙන් මානව සම්පත් දෙපාර්තමේන්තුවට සම්මුඛ පරීක්ෂණ ක්‍රියාවලියට සහභාගී වීමට අවශ්‍ය වූ බැවිනි. සමාගමක කැල්බ්‍රිජ් ප්‍රමාණය මෙය කළ හැකි නමුත්, සෑම සම්මුඛ පරීක්ෂණයකදීම මානව සම්පත් පුද්ගලයා ඇතුළත් කිරීම පැහැදිලිවම සංවිධානය විශාල වන විට පරිමාණය නොවේ.
බොහෝ සංවිධාන කරන ප්‍රධාන වැරදි:
කෙටිකාලීනව කුලියට ගැනීම.
බොහෝ සමාගම් නිශ්චිත භූමිකාවක් පිරවීම සඳහා බඳවා ගැනීමට තෝරා ගන්නා අතර, අපේක්ෂකයා සුදුසුද යන්න පිළිබඳව මඟ පෙන්වීම සඳහා රැකියා විස්තරය මත රඳා පවතී. අපේක්ෂකයාට නිශ්චිත රැකියාවක් හොඳින් කළ හැකිද නැද්ද යන්නට වඩා වැදගත් වන්නේ අපේක්ෂකයාට ඔබ ඉල්ලන ඊළඟ රැකියාව හොඳින් කළ හැකිද යන්න සහ ඊට පසු රැකියාව හොඳින් කළ හැකිද යන්නයි. විශේෂඥයින් නොව, බුද්ධිමත් සාමාන්‍යවාදීන් බඳවා ගන්න. බඳවා ගැනීමේ කළමනාකරුවෙකු ලෙස ඔබට කළ හැකි ලොකුම වැරැද්ද නම්, මාස 12 සිට 24 දක්වා කාලය තුළ ඔබට ආදේශ කිරීමට අවශ්‍ය බව ඔබ දන්නා කෙනෙකු බඳවා ගැනීමයි. ඔබට දැනටමත් අපේක්ෂකයාගේ දුර්වලතා දැකගත හැකි නම් සහ අපේක්ෂකයාට ඔබේ අනාගත අවශ්‍යතා සපුරාලීමට දිගු කිරීමට නොහැකි වනු ඇතැයි විශ්වාස කරන්නේ නම්, වෙනත් අපේක්ෂකයෙකු සොයා ගන්න.
බඳවා ගැනීමේ තීරණය ගැනීමට මානව සම්පත් වලට ඉඩ දීම
කුලියට ගැනීමෙන් පසු එදිනෙදා විභව සේවකයා සමඟ මානව සම්පත් දෙපාර්තමේන්තුවට වැඩ කිරීමට හෝ කළමනාකරණය කිරීමට අවශ්‍ය නැත. ඔයා කරන්න. ඔබ කුලියට ගන්නා පුද්ගලයා සමඟ ඔබ සතුටු වන බවටත්, කුසලතා, දක්ෂතා, සංස්කෘතිය සහ කණ්ඩායම අනුව හොඳ සුදුසුකමක් ඇති බවටත් වග බලා ගන්න. Tive ලදායී, නමුත් තරමක් under න කාර්ය මණ්ඩලයක් සහිත සංවිධානයක් ගැනීම සහ කඩාකප්පල්කාරී පුද්ගලයෙකු හඳුන්වා දීමෙන් ඒවා ro ලදායී නොවන බවට පත් කිරීම හැර වෙනත් කිසිවක් නරක නැත.
නැවත ආරම්භ කිරීම මත රඳා සිටීම.
ප්‍රවෘත්ති ෆ්ලෑෂ්: ජීව දත්ත පත්‍රිකා නිර්මාණය කර ඇත්තේ අපේක්ෂකයාට හැකි උපරිම ආලෝකයෙන් පෙන්වීම සඳහා ය. ජීව දත්ත පත්‍රිකා යනු පිරික්සුම් මෙවලමක් වන අතර ඊට වඩා දෙයක් නොවේ.
උපාධියක් අවශ්‍යයි.
උපාධි නොමැතිව බුද්ධිමත් අය ගොඩක් ඉන්නවා. පුද්ගලික අත්දැකීම් වලින් කථා කරන විට, මම හාවඩ් MBA සමඟ බොහෝ ඩම්මි සම්මුඛ සාකච්ඡා කර ඇත්තෙමි. උපාධියක් යනු පරීක්ෂණ උපකරණයක් වන අතර වෙන කිසිවක් නැත. අපේක්ෂකයාගේ අත්දැකීම් දෙස බලන්න, සම්මුඛ පරීක්ෂණය අතරතුර ප්‍රවේශමෙන් ප්‍රශ්න කරන්න, අපේක්ෂකයා පවසන දේට හොඳින් සවන් දෙන්න.
යොමු කිරීම් පරීක්ෂා නොකිරීම
නැවත ආරම්භ කිරීම පිළිබඳ යොමු කිරීම් පමණක් පරීක්ෂා නොකරන්න. ඔබගේ සම්බන්ධතා ජාලයට සම්බන්ධ වන්න. ඔබගේ සම්මුඛ පරීක්ෂණ නිර්ණායක මත පදනම්ව ඔබට නිවැරදි අපේක්ෂකයෙකු ලැබී ඇති බව තහවුරු කිරීමට උපකාරී වන ප්‍රශ්න අසන්න. මුහුණත වටිනාකමෙන් “ඔහු ශ්‍රේෂ් guy මිනිහෙක්” යැයි නොසිතන්න.
ඒක තමයි. සෑම කුලීකරුවෙකු සමඟම කණ්ඩායමේ මධ්‍යන්‍යය ඉහළ නංවන්න. ඔබට අවශ්‍ය විටදී ලබා ගත හැකි අපේක්ෂකයා පමණක් නොව හොඳම අය බඳවා ගන්න. සමහර විට එය වේදනාකාරී බලා සිටීම අදහස් කරනු ඇත, නමුත් නිවැරදි අපේක්ෂකයා බඳවා ගැනීම දිගු කාලීනව ලාභදායී වේ.
