2020 ආරම්භයේදී දුරස්ථ වැඩ සඳහා මාරුවීම පුදුමයට කරුණක් නොවීය. අන්තර්ජාලය හරහා වැඩ ගෙන ඒමට හැකි ඕනෑම කර්මාන්තයක් එසේ කළ අතර එය එක රැයකින් සිදු වූ බවක් පෙනෙන්නට තිබේ - සමාගම්වලට තම සමාගම් බේරා ගත හැකි තාක්ෂණය සොයා ගැනීමට පෙළ ගැසීමට සිදු විය. . සැපයුම් විසඳීම, සහ කණ්ඩායම් ඒකාබද්ධ කිරීම ලොව පුරා සිදුවී ඇත්තේ වීඩියෝ සම්මන්ත්‍රණ හරහා වන අතර එය බොහෝ ව්‍යාපාර සඳහා පාලම හා සම්බන්ධතා ස්ථානය බවට පත්විය.
දැන්, අවුරුද්දකට පසු වේගයෙන් ඉදිරියට යන්න, නිවසේ සිට වැඩ කිරීම සාමාන්‍ය දෙයක් ලෙස පෙනේ. ඇත්තටම, 2025 වන විට ඇමරිකානු ශ්‍රම බලකායෙන් 22% ක් දුරස්ථව වැඩ කරනු ඇතැයි ගණන් බලා තිබේ. සන්දර්භය තුළ ගත් කල, එය “නව සාමාන්‍යය” සාමාන්‍ය තත්වයට පත්වීමට පෙර දුරස්ථ සේවකයින්ගේ සංඛ්‍යාවෙන් 87% ක වැඩිවීමකි!
ආයතනික පෙළගැස්ම වඩා හොඳ පෙනුමක් හා හැඟීමක් ඇති කළ හැකි වුවත්, තිරයේ සෑම දෙයක්ම කිරීමට ප්‍රමාද වීමක් හෝ තෙහෙට්ටුවක් ඇති බව පෙනේ. දුරස්ථව වැඩ කිරීමෙන් බොහෝ වාසි ඇත, නමුත් ඔබේ කණ්ඩායම අභිප්‍රේරණයෙන් සිටින බව සහතික කිරීම සහ ඉහළින් දේවල් කිරීම සඳහා අමතර උත්සාහයක් ගත හැකිය.
ඔබ සැමවිටම දුරස්ථ සේවකයින් කණ්ඩායමක් කළමනාකරණය කළත්, හදිසියේම ඔබ කාර්යාලයේ සිට මාර්ගගතව සංක්‍රමණය වූ සහයෝගීතාවයේ කොටසක් ලෙස පෙනී සිටියත්, අවිනිශ්චිතතාවයන් මධ්‍යයේ වුවද, චිත්ත ධෛර්යය, කාර්යක්ෂමතාව, නව්‍යකරණය සහ අභිප්‍රේරණය ඉහළ මට්ටමක පවතින ආකාරයට දුරස්ථ කණ්ඩායමක් කළමනාකරණය කරන්නේ කෙසේද යන්න මෙන්න. සහ අනාගතය පිළිබඳ පිළිතුරු නොලැබූ ප්‍රශ්නය:
1. අපේක්ෂාවන් රිලේ කිරීම, වගකීම් නිර්වචනය කිරීම, ඒ අනුව යාවත්කාලීන කිරීම
නව පුරුද්දක් ඇති කර ගැනීමට ටිකක් කාලයක් ගත වේ. දුරස්ථ ශ්‍රම බලකායකට අනුවර්තනය වීම නව කළමනාකරණ කුසලතා කට්ටලයක් වෙත යොමු වන අතර එමඟින් අපේක්ෂාවන් සහ වගකීම සහිත විනිවිදභාවය ඇතුළත් වේ. විශ්වාසනීයභාවය සහ අව්‍යාජභාවය පිළිබඳ හැඟීමක් ඇති කිරීම ව්‍යාපාරයේ සෞඛ්‍යයට සහ එහි ගෞරවනීය සේවකයින්ගේ සහ කළමනාකාරිත්වයේ සනීපාරක්ෂාව සඳහා වැදගත් වේ. එය සිදු වන්නේ කෙසේද සහ එය ඔබගේ දුරස්ථ කණ්ඩායම පොළඹවන්නේ කෙසේද?
අපේක්ෂාවන් සැකසීම සඳහා ගිවිසුමක් ඇතුළත් වේ - කවුරුන් කුමක් කරන්නේද සහ කවදාද යන්නට පිළිතුරු සපයන පැහැදිලි හා සංක්ෂිප්ත ගිවිසුමකි. රැස්වීමකදී හෝ කොන්ත්‍රාත්තුවක් තුළ මෙම අංග පැහැදිලිව ප්‍රකාශ කර ඇති අතර, සෑම කෙනෙකුම මෙම අපේක්ෂාවන් තේරුම් ගන්නා විට, අර්ථ දක්වා ඇති භූමිකාවන්, වගකීම් සහ නියෝජිතයින් ව්‍යාකූල නොවේ.
වගකීම් පැහැදිලිව දක්වා ඇති විට කණ්ඩායම් පෙළ ගැසෙයි. මෙයින් අදහස් කරන්නේ එක් එක් සේවකයා තම යුතුකම දන්නා බවයි. ඔබ පුද්ගලයන්ට ඔවුන්ගේ ක්‍රියාවන් කෙරෙහි විශ්වාසය හා වගවීම ලබා දෙන විට නිසි කඩිසරකම ස්වභාවයෙන්ම අනුගමනය කරනු ඇත. හිමිකාරිත්වය සමඟ අභිමානය හා tivity ලදායිතාව ඇති වන අතර එමඟින් අභිප්‍රේරිත සේවකයෙකු සහ අභිප්‍රේරිත කණ්ඩායමක් වෙත යොමු වේ!
නිවසේ සිටම මාර්ගෝපදේශ සකස් කිරීම සහ ප්‍රකාශයට පත් කිරීම හෝ ප්‍රශ්න, උත්සුකයන් සහ නිවේදන සඳහා නිතිපතා මාර්ගගත “කාර්යාල වේලාවන්” රැස්වීමක් පැවැත්වීම ගැන සිතන්න.
2. වැඩ කිරීමට පරාමිතීන් සාදන්න
දැන් බොහෝ සේවකයින් නිවසේ සිට වැඩ කරන බවක් පෙනෙන්නට ඇති හෙයින්, නිවාස-කාර්යාල බාධක යල් පැන ගොස් ඇත. වැඩ සහ ක්‍රීඩා එකම අවකාශයක සිදුවන අතර වෙන කවරදාටත් වඩා දැන් අතිච්ඡාදනය විය හැකිය. මිනිසුන්ට ඔරලෝසුව වටා වැඩ කිරීමට හෝ අඩු විවේකයක් ගැනීමට සහ දින ගණනක් නිවසින් පිටව යාමට නැඹුරු විය හැකිය! ඔබට හොඳ ව්‍යාපාරික ඇඳුමක් ඇඳීමට අවශ්ය නොවන විට, රැකියාව සහ ජීවිතය අතර ඇති රේඛාව බොඳ වීම පහසුය. සේවකයින්ගේ සහයෝගය දැනෙන නිසා කණ්ඩායම් tivity ලදායිතාව දුක් විඳීමට ඉඩ නොදෙන්න.
සෑම කෙනෙකුම සිටින බවත් නිවසේදී සිටින බවත් දැන ගැනීමෙන් සේවකයින්ට පැය ගණනක් නිවාඩු ලබා ගැනීම පහසු වනු ඇත, නමුත් රැකියාවේ සීමාවන් ඉක්මවා නොයෑම අත්‍යවශ්‍ය වේ. සේවකයින්ගේ සහ කළමනාකරණයේ සුභසාධනය සඳහා වැඩ-ජීවිත සමතුලිතතාවය ඉතා වැදගත් වන අතර “ඉහළ කාර්යසාධනය” පිළිබඳ අදහස එය පිළිබිඹු කළ යුතුය.
තිරයේ තෙහෙට්ටුව, නොසන්සුන් කකුලේ සින්ඩ්‍රෝමය සහ වැඩි වේලාවක් වාඩි වී සිටීමෙන් ඇතිවන වේදනාව යන සියල්ල මානසික වෙහෙසට හේතු වේ. සීමාවන් නිර්මාණය කිරීම සහ කාර්යයේ පරාමිතීන් තුළ රැඳී සිටීම අභිප්‍රේරණයක් ඇති කිරීමට උපකාරී වේ.
3. චිත්ත ධෛර්යය ගැන සැකයක් තිබේද? සමීක්ෂණ පැවැත්වීම
දේවල් ටිකක් අඳුරු බවක් දැනෙනවා නම්, ඒ වටා ඔබේ මාර්ගය අනුමාන කිරීමේ තේරුමක් නැත. සේවකයින්ගේ හෝ කළමනාකරණයේ චිත්තවේගීය උෂ්ණත්වය මාර්ගගතව මැනීම හේතුව හෝ විසඳුම තක්සේරු කිරීමේ වඩාත් නිවැරදි ක්‍රමය නොවේ. විශේෂයෙන් produc ලදායිතාව හෝ සාමාන්‍ය දෘෂ්ටිය පහත වැටී ඇත්නම්, මිනිසුන් දරන්නේ කෙසේද යන්න තක්සේරු කිරීම සඳහා සමීක්ෂණයක් නිර්මාණය කිරීම ගැන සලකා බලන්න.
සේවකයින්ට අමතර කාර්යාල සැපයුම් අවශ්‍යදැයි හෝ ඔවුන්ගේ සතිය ගැන පසු විපරමක් කිරීම විනාඩි 10 ක පුනරාවර්තන පරීක්‍ෂණයක් තරම් සරල විය හැකිය. හරිත ආලෝකය (සියල්ල හොඳයි), කහ ආලෝකය (යම් ප්‍රතිරෝධයක් දැනේ) හෝ රතු එළිය (සහාය අවශ්‍යයි) ටික් කරන්නැයි සේවකයින්ගෙන් ඉල්ලා සිටින “නැවතුම් ආලෝකය” මත විමසුමක් නිර්මාණය කිරීමට උත්සාහ කරන්න.
නැතහොත් එය වඩාත් සංකීර්ණ විය හැකිය. ප්රශ්නාවලියක් සැලසුම් කරන්න එමඟින් සේවකයින්ට හොඳ වැඩක් කිරීමට ඇති හැකියාවට බාධාවක් යැයි හැඟෙන ඕනෑම බාධකයක් බෙදා ගැනීමට ඉල්ලා සිටී. ඔවුන්ට බලයක් දැනෙන්නේ කුමක් දැයි විමසන්න; ඔවුන්ට ආරක්ෂිත, පක්ෂපාතී, වටිනාකමක් සහ රැකවරණයක් හෝ නොපෙනෙන, නොඇසූ සහ සහාය නොදක්වන බවක් දැනෙනවාද? ඔවුන්ට අමතර පුහුණුවක් අවශ්‍යද? තව එක වරකට? වඩාත් සම්පූර්ණ හා අවංක ප්‍රතිපෝෂණ සඳහා නිශ්චිත ප්‍රශ්න “සත්‍ය හෝ අසත්‍ය” ප්‍රශ්න හා බහුවිධ තේරීම් සමඟ ඒකාබද්ධ කිරීමට උත්සාහ කරන්න.
4. සෑම දෙනාගේම කැපවූ වැඩබිම පරීක්ෂා කරන්න
කාර්යාලයේ සිට මාර්ගගතව මාරු වූ දා සිට, වෙනසකට සරිලන සේ මිනිසුන්ට නිවසේදී ඉඩක් වෙන් කිරීමට සිදුවිය. ආරම්භයේ දී, දේවල් තව ටිකක් තාවකාලික හා සංකීර්ණ වන්නට ඇත. දැන්, සේවකයින්ට වඩාත් පිළිවෙලට සහ සුවපහසුවක් දැනේ. කෙසේ හෝ ඔබ ඉල්ලන්නේ නැත්නම් ඔබ කිසි විටෙකත් නොදැන සිටියි.
සේවකයින්ට අභිප්‍රේරණයෙන් සිටීමට නම්, ඔවුන්ට අඛණ්ඩව වැඩ කිරීමට ඉඩ සලසන විශේෂිත ඉඩක් තිබීම හොඳම ප්‍රති .ල ලබා දෙනු ඇත. එළිමහනේ, කෑම කාමරයේ මේසය සහ යහන අතර පිටුපසට පැනීම අවධානය යොමු වී හෝ බාධා ඇති කළ හැකිය.
පවුලේ සාමාජිකයන් කිහිප දෙනෙකු සමඟ කුඩා අවකාශයක ජීවත් වීම නිස්කලංක ප්‍රදේශයක් අවශ්ය අයට වැඩ කිරීම දුෂ්කර විය හැකිය. සේවකයෙකුගේ කාර්ය සාධනය අඩු යැයි පෙනේ නම් හෝ ඔවුන් සාමාන්‍යයෙන් මෙන් පෙළඹී නොමැති නම් එය මතකයේ තබා ගන්න. මෙම අවස්ථාවේදී, අහන්න! ලබා දිය හැකි යමක් තිබේදැයි බලන්න සහ මිනිසුන් නිර්මාණශීලී වීමට යෝජනා කරන්න. ඔබ ගෘහ භාණ්ඩ ගෙන යන විට හෝ සැහැල්ලු සවිකෘතයක් එක් කරන විට විවිධ අවකාශයන් නව හැඟීමක් ලබා ගන්නේ කෙසේද යන්න පුදුම සහගතය.
5. නව තාක්‍ෂණයන්ට සහජීවනය ඇති කළ හැකි ආකාරය බලන්න
කාර්යාලයක වැඩ කිරීම යනු ඔබට නැඟිට ඔබේ සගයාගේ වැඩබිම වෙත ඇවිදීමට හෝ ශාලාවේ නොසිතූ ලෙස නැගී සිටීමේ රැස්වීමක් පැවැත්වීමයි. පුද්ගල අන්තර්ක්‍රියා නිරන්තරයෙන් සිදුවන විට අභිප්‍රේරණයෙන් හා සම්බන්ධව සිටීමට තාක්ෂණය මත යැපීම අවශ්ය නොවීය. කාර්යාලීය පසුබිමක් තුළ ඔවුන්ගේ පූර්ණ හැකියාවන් සඳහා ඒවා භාවිතා නොවීය. යථාර්ථවාදීව, ඔබ ඇත්ත වශයෙන්ම කොපමණ තාක්ෂණයක් භාවිතා කළාද? බොහෝ විට වචන සැකසුම් මෘදුකාංග සහ විද්‍යුත් තැපෑල.
දැන් ශ්‍රම බලකාය නගරය සහ රට පුරා ව්‍යාප්ත වී ඇති හෙයින් නව්‍යකරණය යනු ඒ සියල්ල එකට තබා ගැනීමට උපකාරී වේ. ඔබේ කණ්ඩායම පන්දුව මත තබා ගන්නේ කුමන තාක්ෂණයන් දැයි ගවේෂණය කිරීමට මෙය සුදුසු අවස්ථාවයි. ව්‍යාපෘති කළමනාකරණ මෙවලම්, ව්‍යාපාර සන්නිවේදන වේදිකා සහ වීඩියෝ සම්මන්ත්‍රණ මෘදුකාංග සියල්ලම තථ්‍ය කාලීනව සම්බන්ධ වී සිටින විට කේක් එක ගනී. අත්හදා බැලීමේ කාලයන්ගෙන් ප්‍රයෝජන ගනිමින් පවත්නා තාක්ෂණය සමඟ ඒකාබද්ධ වීමෙන් එක් එක් මෙවලම එකට ක්‍රියා කරන ආකාරය බලන්න. සමහර ඒවා නොමිලේ වන අතර අනෙක් ඒවා අඩු ආයෝජන වේ. කෙසේ හෝ නව පද්ධතියක් ඔබ වෙනුවෙන් ක්‍රියාත්මක වේදැයි බැලීමට උත්සාහ කරන්න.
පුද්ගල අන්තර්ක්‍රියා කලින් කල තරම් ශක්‍ය නොවන බැවින්, වීඩියෝ සම්මන්ත්‍රණ මෘදුකාංගය මාර්ගගත රැස්වීම් සඳහා වැඩ කළමණාකරණ පරතරය පියවා ගන්නේ කෙසේදැයි බලන්න. මඳක් පුරෝකථනය හා සැලසුම් කිරීම සමඟ, අතථ්‍ය රැස්වීම් මුහුණට මුහුණලා සිටීම තරම්ම පෙළඹවිය හැකි අතර, යාබද අංග වැනි විශාල ප්‍රති results ල ලබා ගත හැකිය තිර බෙදාගැනීම සහ ඇන් සබැඳි වයිට්බෝඩ්.
6. කතාබස් කිරීමට කාලය වෙන් කරන්න
කණ්ඩායම් සම්බන්ධතාවය ගොඩනැගීම - මාර්ගගත පසුබිමක වුවද - කණ්ඩායමේ සහ එහි තනි සාමාජිකයන්ගේ සෞඛ්‍යය සඳහා ඉතා වැදගත් වේ.
කළමනාකරණය ලෙස, ඔබ වෘත්තීමය වශයෙන් වැඩ කරන්නේ කවුරුන්ද යන්න දැන ගැනීමත් සමඟ පුද්ගලික තොරතුරු කිහිපයක් දැන ගැනීමත් සමඟ සබැඳි සේවා ස්ථාන සම්බන්ධතාවයක් වර්ධනය වේ. මෙය සේවකයකුගේ සති අන්තයක් ගැන විමසීමට හෝ ඔවුන් නෙට්ෆ්ලික්ස් හි නරඹන්නේ කුමක් දැයි විමසීමට කතාබස් කිරීම තරම් සරල විය හැකිය. වීඩියෝ සම්මන්ත්‍රණයකදී අයිස් කඩමින් බිත්තියේ එල්ලී සිටින කෙනෙකුගේ කලා කෘතියක් ගැන විමසීමට ඉඩ තිබේ. මෙම කුඩා අභිනයන් “සම්බන්ධතාවය” පිළිබඳ හැඟීමක් ඇති කරයි. වැඩ කිරීම සඳහා ඒවා විවේචනාත්මකව අවශ්ය නොවේ, නමුත් ඒවා පුද්ගලයෙකුගේ වටිනාකමේ වෙනසක් ඇති කරයි.
අන්තර් පුද්ගල සම්බන්ධතා ගණනය කිරීම අසීරු වන අතර ඔබට හොඳ දේවල් සමඟ යෑමට අවශ්ය නැත, නමුත් අන්තර්ජාල තත්ව රැස්වීමක් දිගු ගමනක් යාමට පෙර ඔබ අතථ්‍ය කෝපි පානය කිරීම හෝ ඉක්මණින් අල්ලා ගැනීම පිළිබඳව ඔබ සැලකිලිමත් වන බව පෙන්වයි.
7. ඉන්ධන අභ්‍යන්තර අභිප්‍රේරණය
ත්යාග සහ පිළිගැනීම යනු සේවකයින්ගේ උපරිම කාර්යසාධනය අනුව වැඩ කිරීමේ වයස්ගත ක්‍රම දෙකකි. මෙම අභිප්‍රේරණ සාධක දෙක සේවකයකුගේ පූර්ණ හැකියාවන් අනාවරණය කර ගැනීම පමණක් නොව, තම කණ්ඩායම කැපවී සිටින බව හැඟීමට කළමනාකරුවන්ට උපකාර කරයි.
එය පහළට පැමිණෙන්නේ සේවකයාගේ අවශ්‍යතා සඳහා ය. ත්යාග සහ පිළිගැනීම අභිප්‍රේරණය වන නමුත් එය සේවකයෙකු චලනය වන දේ සමඟ සමපාත වන්නේ නම් පමණි:
ත්යාග
බාහිර ප්‍රතිලාභ ලෙසද හැඳින්වෙන මෙම දිරිගැන්වීමේ සාධකය වන්නේ වැටුප් වැඩිවීම්, තෑගි කාඩ්පත් සහ බෝනස් වැනි දිරිගැන්වීම් මත පදනම් වූවකි. සේවකයකුගේ ඉහළ කාර්යසාධනය පිළිබිඹු කරන ඕනෑම දෙයක් විපාකයක් ලෙස දැකිය හැකිය. මෙම දිරිගැන්වීම් සිත් ඇදගන්නා සුළු වුවත්, විපාක ලැබෙන්නේ මිනිසුන්ට ඒවා අවශ්ය නම් පමණි. විශාල වරප්‍රසාද සේවකයින් වඩා හොඳ කාර්ය සාධනයක් සඳහා සේවකයින් පොළඹවන අතරම අනාගත අපේක්ෂකයින් සඳහා සේවා යෝජකයාගේ ආයාචනය වැඩි කරයි. තවත් වාසියක්; වැඩි නිවාඩු කාලයක් හෝ සමාගම් මෝටර් රථයක් වැනි ත්යාග පිරිනැමීමෙන් වැඩි මුදලක් නොගෙවන රැකියා සඳහා වන්දි ගෙවිය හැකිය.
විකල්පයක් ලෙස, විපාක කෙටිකාලීන අභිප්‍රේරණයකට තුඩු දිය හැකි අතර, සහයෝගීතාව සහ කණ්ඩායම් ක්‍රියාකාරකම් පිළිබඳ ඉහළ තරඟකාරිත්වයක් සපුරාලිය හැකි අතර, වැඩ ප්‍රති .ල ලබා ගැනීම සඳහා කාලය ගත කරන පුද්ගලයින්ගෙන් take ත් විය හැකිය. සේවකයින්ට “ත්‍යාගය කෙරෙහි අවධානය යොමු කිරීම” සහ ඔවුන් ඉදිරිපිට ඇති කර්තව්‍යය කෙරෙහි අවධානය යොමු නොකිරීම නිසා මෙය අසමගිය ඇති කළ හැකිය.
පිළිගැනීම
මානසික විපාක ලෙසද වටහාගෙන ඇති, පිළිගැනීම යනු හොඳින් කරන ලද රැකියාවක් සඳහා “අත්පොළසන් දීම” යන්නයි. සමහර විට එය යමෙකුගේ ධනාත්මක සහ පිළිගත් උත්සාහයන්, ජයග්‍රහණ හෝ ක්‍රියාකාරිත්වය විස්තර කරන ඊමේල් හෝ ලිඛිත ලිපියක් විය හැකිය. පිළිගැනීම, සබැඳි රැස්වීමකදී කෑ ගැසීම වැනි වාචික හෝ රේඛීය කළමණාකරුවෙකුට වඩා උසස් අයෙකුගේ අදහස් දැක්වීමක් වුවද, කාර්ය සාධනය කෙරෙහි ධනාත්මක බලපෑමක් ඇති කළ හැකිය.
තවද, පිළිගැනීම මඟින් සේවක අභිප්‍රේරණය එදිනෙදා මට්ටමට වැඩි කරයි. මූල්‍ය ආයෝජනයක් නැත. ධනාත්මක ප්‍රතිපෝෂණයක් ලැබෙන විට සේවකයාගේ වටිනාකම සහ දායකත්වය පිළිබඳ හැඟීම වැඩිවේ. කණ්ඩායම් වැඩ නැවත පණගන්වනු ලැබේ, ආයතනික වටිනාකම් සහ සමාගම් සංස්කෘතිය ශක්තිමත් වන අතර වඩාත්ම වැදගත් දෙය නම් සේවකයකුගේ අරමුණ සහ අර්ථවත් පැමිණීම ඉස්මතු කර දැක්වීම හා නැඹුරු වීමයි.
අනෙක් අතට, සේවකයෙකු විශිෂ්ට වැඩක් කරන බව පැවසීමෙන් පසු එය ඉවත් කිරීම පහසු විය හැකිය. ඔවුන්ගේ වැඩ නිමැවුමට “විරාමයක් ඔබන්න” හෝ තමන්ටම ඔප්පු කිරීමට හැකි වී ඇති බව පිළිගැනීම ලැබීමෙන් පසු ඔවුන්ගේ tivity ලදායිතාව මන්දගාමී කිරීම පහසුය.
තුළ TED කතාබහ ටෙඩ් රෝස වෙතින්, අභිප්‍රේරණය ඉහළ මට්ටමක තබා ගැනීම පිළිබඳ ප්‍රධාන කරුණු 3 ක් ඔහු සඳහන් කරයි: ස්වයං පාලනය, ප්‍රවීණත්වය සහ අරමුණ.
රෝසයට අනුව, “ස්වාධිපත්‍යය” යනු අපගේම ජීවිතයේ අධ්‍යක්ෂක සහ පහසුකම් සපයන්නා වීමට අවශ්ය අභ්‍යන්තර අභිප්‍රායයි. මෙම සංකල්පය “ප්‍රවීණත්වය” සමඟ සමපාත වන අතර එය අපගේ අවධානය ඒ කෙරෙහි යොමු කිරීමෙන් වැදගත් දෙයකට වඩා හොඳ වීමට ඇති ආශාවයි.
අත්යවශ්යයෙන්ම, සේවකයින් සමෘද්ධිමත්, ත්යාග සහ පිළිගැනීමේ උපකාර ලබා ගත හැකි ඉහළ පෙළඹවීමක් සහිත වැඩ පරිසරයක් ඔබට අවශ්ය නම්, නමුත් එය ඔවුන්ගේ අභිමතය පරිදි දේවල් කිරීම පුද්ගලයෙකුගේ ස්වාභාවික ධාවකයකි. එය ව්‍යාපාරය තුළ ඔවුන්ගේ කාර්යභාරය ඉටු කරන්නේ කෙසේද යන්න පරිසර පද්ධතිය තුළ ඔවුන්ගේ පුද්ගලික වාසි සඳහා “ඇයි” සොයා ගැනීමයි. මෙය “සහජ අභිප්‍රේරණය” ලෙස හැඳින්වෙන අතර, ප්‍රතිලාභ සහ පිළිගැනීම යන දෙකම සමඟ සම්බන්ධ වූ විට, මෙම අංග තුන “අභිප්‍රාය” සහිත ඉහළ පෙළඹවීමක් ඇති, ඉහළ කාර්ය සාධනයක් ඇති සේවකයෙකු සඳහා වූ වට්ටෝරුවකි.
කෝල්බ්‍රිජ් සමඟ, කණ්ඩායම් සම්බන්ධ කර තබා ගැනීමට, ආසන්නයේ හෝ දුරින් තබා ගැනීමට ඔබට අති නවීන වීඩියෝ සම්මන්ත්‍රණ මත විශ්වාසය තැබිය හැකිය. සෑම කෙනෙකුම ලුහුබැඳීමට හා පෙළඹවීමට ඩිජිටල් මෙවලම් සපයන සුමටව ක්‍රියාත්මක වන තාක්ෂණයක් ඔබ සතුව ඇති විට සබැඳි රැස්වීම් කළමනාකරණය එතරම් බියජනක නොවේ. අධි-විභේදන ශ්‍රව්‍ය හා දෘශ්‍ය මෘදුකාංග සහිත ගනුදෙනුකරුවන්ගේ සහ සගයන්ගේ මුහුණු සැබවින්ම ඔබට දැක ගත හැකි වන පරිදි එක් අයෙකු, කණ්ඩායම් සැමරුම්, සම්මාන ප්‍රදානෝත්සව හෝ සෑම දිනකම මොළය සැකසීමේ හා පටක සැසි පවත්වන්න.
කෝල්බ්‍රිජ් බ්‍රව්සරය මත පදනම් වූ අතර භාවිතයට පහසුය. වැනි අතිරේක ඩිජිටල් මෙවලම් භුක්ති විඳින්න තිර බෙදාගැනීම, ගොනු හුවමාරුව, සහ මාර්ගගත රැස්වීම් පටිගත කිරීම ක්‍රියාශීලී සහ සහයෝගී වන සමමුහුර්ත කිරීම් සඳහා හැකියාවන්.
