Prehod na delo na daljavo v začetku leta 2020 skorajda ni presenetil. Vsaka panoga, ki bi lahko preusmerila svoje delo v splet, je to storila in to se je na videz zgodilo čez noč - podjetja so se morala zbrati, da bi ugotovila tehnologijo, ki bo rešila njihova podjetja . Reševanje logistike in združevanje ekip po vsem svetu potekala prek videokonference, ki je postala most in povezovalna točka za številna podjetja.
Leto kasneje hitro naprej in zdi se, da je delo od doma običajno. V resnici, ocenjuje se, da bo do leta 2025 22% ameriške delovne sile delalo na daljavo. Da bi to postavili v kontekst, je to 87-odstotno povečanje števila oddaljenih delavcev, preden je "nova norma" postala normalna!
Čeprav je organizacijska uskladitev morda videti in se počuti boljše, se zdi, da obstaja zaostanek ali utrujenost zaradi tega, da bi morali početi vse na zaslonu. Delo na daljavo ima veliko prednosti, toda zagotovitev, da vaša ekipa ostane motivirana in da je poleg tega mogoče, si lahko še dodatno prizadevate.
Ne glede na to, ali ste vedno upravljali ekipo oddaljenih zaposlenih ali ste se nenadoma znašli kot del kohorte, ki je prešla iz pisarne v spletno, tukaj je opisano, kako upravljati oddaljeno ekipo tako, da morala, učinkovitost, inovativnost in motivacija naraščajo, tudi sredi negotovosti. in neodgovorjeno vprašanje o prihodnosti:
1. Predajte pričakovanja, določite odgovornosti in posodobite v skladu s tem
Za oblikovanje nove navade traja nekaj časa. Prilagajanje na oddaljeno delovno silo temelji na novem naboru vodstvenih veščin, ki vključuje preglednost s pričakovanji in odgovornostjo. Za zdravje podjetja in zdravje njegovih cenjenih zaposlenih in poslovodstva je pomembno spodbuditi občutek zaupanja in pristnosti. Kako se to zgodi in kako bo to motiviralo vašo oddaljeno ekipo?
Izpostavitev pričakovanj vključuje dogovor - jasen in jedrnat dogovor, ki odgovarja, kdo kaj naredi in kdaj. Ko so ti elementi jasno navedeni na sestanku ali v pogodbi in vsi razumejo ta pričakovanja, ne pride do zamenjave opredeljenih vlog, odgovornosti in delegacij.
Ekipe se uskladijo, ko so odgovornosti jasno opredeljene. To pomeni, da vsak zaposleni pozna svojo dolžnost. Skrbna skrb bo seveda sledila temu, ko boste posameznikom zaupali in jim dali odgovornost za svoja dejanja. Z lastništvom pride ponos in produktivnost, ki vodi do motiviranega zaposlenega in motivirane ekipe!
Razmislite o ustvarjanju in objavi izčrpnih vodnikov za delo od doma ali o rednem spletnem sestanku »uradnih ur« za vprašanja, pomisleke in obvestila.
2. Ustvari parametre za delo znotraj
Zdaj, ko se mnogi zaposleni znajdejo od doma, so ovire za domače pisarne zastarele. Delo in igra se odvijata v istem prostoru in se lahko zdaj prekrivata bolj kot kdaj koli prej. Ljudje se morda počutijo nagnjene k delu XNUMX ur na dan ali si vzamejo manj odmorov in dneve ne zapustijo hiše! Kadar vam ni treba obleči lepe poslovne obleke, se meja med službo in življenjem zlahka zabriše. Ne dovolite, da trpi produktivnost ekipe, ker se zaposleni počutijo zapletene.
Če veste, da so vsi na voljo in so doma, je morda lažje dostopati do zaposlenih zunaj delovnega časa, vendar je bistvenega pomena, da ne presežete delovnih meja. Ravnovesje poklicnega in zasebnega življenja je ključnega pomena za dobro počutje zaposlenih in vodstva, kar mora odražati tudi ideja o "visoki uspešnosti".
Utrujenost zaslona, sindrom nemirnih nog in bolečine zaradi predolgega sedenja lahko privedejo do duševne izčrpanosti. Ustvarjanje meja in zadrževanje znotraj delovnih parametrov bo pomagalo vzbuditi občutek motivacije.
3. Niste prepričani o morali? Izvedite ankete
Če se stvari počutijo nekoliko mračno, ni smisla ugibati, kako se boste izognili. Merjenje čustvene temperature zaposlenih ali vodstva na spletu ni najbolj natančen način ocene vzroka ali rešitve. Še posebej, če se je zmanjšala produktivnost ali splošni obeti, razmislite o oblikovanju raziskave, da bi ocenili, kako se ljudje držijo.
Lahko je preprosto kot ponavljajoča se 10-minutna prijava, ki vpraša, ali zaposleni potrebujejo dodatne pisarniške potrebščine ali samo spremljajo svoj teden. Poskusite ustvariti anketo "stofflight", v kateri bodo zaposleni zahtevali, da označijo zeleno luč (vse je dobro), rumeno luč (občutek nekaj upora) ali rdečo luč (potrebujejo pomoč).
Ali pa je lahko bolj zapleten. Oblikujte vprašalnik ki od zaposlenih zahteva, naj si delijo vse ovire, za katere menijo, da ovirajo njihovo sposobnost dobrega dela. Vprašajte, zakaj se počutijo pooblaščene; Se počutijo varne, zveste, cenjene in oskrbljene ali nevidne, neslišane in nepodprte? Si želijo dodatnega usposabljanja? Več enkrat naenkrat? Poskusite združiti določena vprašanja z "resničnimi ali napačnimi" vprašanji in večkratno izbiro za popolnejše in poštene povratne informacije.
4. Prijava v namenski delovni prostor vseh
Od prehoda iz pisarne v splet so si ljudje morali prilagoditi spremembo doma. Na začetku so bile stvari morda nekoliko bolj začasne in zapletene. Upajmo, da se zaposleni zdaj počutijo bolj urejene in prijetnejše. Kakorkoli že, nikoli ne boste vedeli, če ne vprašate.
Če bodo zaposleni ostali motivirani, bo imel namenski prostor, ki jim bo omogočil nemoteno delo, najboljše rezultate. Odbijanje med teraso, jedilno mizo in kavčem lahko razbije fokus ali povzroči motnje.
Življenje z več družinskimi člani na majhnem prostoru se morda izkaže za težko za tiste, ki potrebujejo mirno območje za delo. Upoštevajte to, če se zdi, da je uspešnost zaposlenega slaba ali če ni tako motiviran kot običajno. V tem primeru vprašajte! Poglejte, ali lahko kaj zagotovite, in predlagajte ljudem, da postanejo kreativni. Neverjetno je, kako lahko različni prostori dobijo povsem nov občutek, ko premaknete pohištvo ali dodate lučko.
5. Oglejte si, kako lahko nove tehnologije ustvarijo kohezijo
Delo v pisarni je pomenilo, da lahko preprosto vstanete in se sprehodite do koleginega delovnega prostora ali na hodniku organizirate improviziran stand-up sestanek. Zanašanje na tehnologijo, da ostane motivirana in povezana, ni bilo potrebno toliko, ko so bile osebne interakcije pogoste, niti niso bile v celoti izkoriščene v pisarni. Realno, koliko tehnologije ste dejansko uporabili? Verjetno večinoma programska oprema za obdelavo besedil in e-pošta.
Zdaj, ko je delovna sila razporejena po mestu in na podeželju, inovacije pomagajo ohranjati vse skupaj. Zdaj je pravi čas, da raziščete, katere tehnologije bodo držale vašo ekipo na igrišču. Orodja za upravljanje projektov, platforme za poslovno komuniciranje in programska oprema za video konference so pomembni za ohranjanje povezave v realnem času. Oglejte si, kako vsako orodje deluje skupaj z integracijo z obstoječo tehnologijo, tako da izkoristite preizkusna obdobja. Nekatere so brezplačne, druge pa nizke naložbe. Kakor koli že, preizkusite nov sistem, da preverite, ali deluje za vas.
Ker osebne interakcije niso tako izvedljive kot nekoč, si oglejte, kako lahko programska oprema za videokonference premosti vrzel pri upravljanju dela za spletne sestanke. Z malo premišljevanja in načrtovanja so lahko virtualni sestanki prav tako motivirajoči kot osebni in lahko s sosednjimi funkcijami, kot je skupna raba zaslona in spletna tabla.
6. Vzemite si čas za klepet
Povezava timskih odnosov - tudi v spletnem okolju - je ključnega pomena za zdravje ekipe in posameznih članov.
Kot vodstvo, če veste, s kom profesionalno delate, poleg tega poznate nekaj osebnih podatkov, ustvarjate spletno razmerje na delovnem mestu, ki raste. To je lahko tako preprosto kot klepet, da povprašate o vikendu zaposlenega ali vprašate, kaj gleda na Netflixu. Morda se na videokonferenci lomi led in sprašujemo o umetniškem delu nekoga, ki visi na steni. Te majhne kretnje ustvarjajo občutek "sorodnosti". Za opravljeno delo niso nujno potrebni, vendar spremenijo človekov občutek vrednosti.
Medosebne odnose je težko količinsko opredeliti in nočete pretiravati z lepotami, vendar dokazovanje, da vam je mar za ljudi, s katerimi sodelujete, ob virtualni kavi ali hitrem dohitevanju, preden spletno srečanje o statusu močno prispe.
7. Notranja motivacija za gorivo
Nagrade in priznanja sta dve starodavni metodi, s katero lahko zaposleni delujejo na najvišji ravni. Oba motivacijska dejavnika ne le odkrijeta polnega potenciala zaposlenega, temveč tudi voditeljem pomagata, da čutijo, da je njihova ekipa predana.
Zadeva le potrebe zaposlenih. Nagrade in priznanja so spodbudna, vendar le, če so v skladu s tem, kar zaposlenega spodbudi:
Nagrade
Ta motivacijski dejavnik, imenovan tudi zunanje nagrade, temelji na spodbudah, kot so povišanja plač, darilne kartice in bonusi. Vse, kar je oprijemljivo in odraža vrhunsko uspešnost zaposlenega, lahko razumemo kot nagrado. Čeprav so te spodbude privlačne, so nagrade motivirajoče le, če jih ljudje želijo. Odlične ugodnosti spodbujajo zaposlene k boljšemu delovanju, hkrati pa povečujejo privlačnost delodajalca za potencialne kandidate. Še ena prednost; Ponudba nagrad, kot je več dopustov, ali službeni avto bi lahko nadomestila za dela, ki se ne plačajo toliko.
Lahko pa tudi nagrade vodijo k kratkoročni motivaciji, poskrbijo za povišan občutek tekmovalnosti v sodelovanju in timskem delu ter odvzamejo ljudem, ki dejansko porabijo čas za doseganje delovnih rezultatov. To bi lahko ustvarilo neskladje, saj bi bili zaposleni pozorni na nagrado in bi izgubili osredotočenost na nalogo, ki je pred njimi.
Priznanje
Priznanje, razumljeno tudi kot psihične nagrade, pomeni, da mu "ploskajo" za dobro opravljeno delo. Morda gre za e-poštno sporočilo ali pisno pismo, ki podrobno opisuje pozitivna in priznana prizadevanja, dosežke ali uspešnost nekoga. Priznanje, četudi samo besedno, kot je krik na spletnem sestanku ali komentar, ki ga je nadrejeni prenesel na vodjo, lahko pozitivno vpliva na uspešnost.
Poleg tega prepoznavanje ponavadi bolj spodbuja motivacijo zaposlenih na vsakodnevni ravni. Nobene finančne naložbe ni. Občutek vrednosti in prispevka zaposlenega se poveča, ko prejme pozitivne povratne informacije. Timsko delo se poživi, okrepijo se organizacijske vrednote in kultura podjetja, predvsem pa je poudarjen in nagnjen k namenu in smiselni prisotnosti zaposlenega.
Po drugi strani pa je lahko lažje ohlapno, ko zaposlenemu rečejo, da odlično opravlja svoje delo. Ko dobijo potrditev, da so se lahko izkazali, je enostavno "pritisniti na pavzo" na njihovem delovnem učinku ali upočasniti njihovo produktivnost.
V TED govori od Ted Pink omenja 3 ključne točke o ohranjanju visoke motivacije: avtonomija, mojstrstvo in namen.
Po Pinkovem mnenju je "avtonomija" notranja želja po tem, da želimo biti direktor in pospeševalec lastnega življenja, koncept, ki se ujema z "mojstrstvom", tj. Željo, da bi postali boljši v nečem, kar je pomembno, tako da se na to osredotočimo.
V bistvu, če želite visoko motivirano delovno okolje, v katerem zaposleni uspevajo, jim pomagajo nagrade in priznanja, vendar je človekova naravna želja, da stvari naredijo zaradi sebe. Gre za iskanje "zakaj" za lastne koristi v ekosistemu, kako se njihova vloga igra v poslu. Temu rečemo »notranja motivacija« in če so ti trije elementi povezani z nagradami in priznanji, so lahko recept za visoko motiviranega, najuspešnejšega zaposlenega z »namenom«.
S storitvijo Callbridge se lahko zanesete na najsodobnejšo video konferenco, da bodo ekipe povezane, blizu ali daleč. Upravljanje spletnih sestankov ni tako zastrašujoče, če imate nemoteno delujočo tehnologijo, ki ponuja digitalna orodja, s katerimi lahko vsi ostanete na pravi poti in motivirani. Gostite individualno, skupinske proslave, podelitve nagrad ali vsakodnevne nevihte in sestanki tkiv, kjer lahko z avdio in video programsko opremo visoke ločljivosti dejansko vidite obraze strank in kolegov.
Callbridge temelji na brskalniku in je enostaven za uporabo. Uživajte v dodatnih digitalnih orodjih, kot je skupna raba zaslona, izmenjavo datotekin snemanje spletnih sestankov zmožnosti za sinhronizacijo, ki je privlačna in sodeluje.
