Rregulli 5% është një rregull i BNJ dhe personeli. Punësoni për të rritur mesataren e ekipit, çdo herë që punësoni. Punësoni kandidatët më të zgjuar që intervistoni - 5% më të mirët.
Microsoft sheh, mesatarisht, 14,000 rinis në muaj. Prej tyre, më pak se 100 janë të punësuar. Kompania mund të rritet shumë më shpejt, por jo. Në vend të kësaj, ai fokusohet pa pushim në cilësinë e kandidatëve dhe punësimin e vetëm atyre më të shkëlqyerave që mund të marrë. Si Dejv Thielen, një ish udhëheqës i zhvillimit të Microsoft e shpreh atë, "Kontribuesi i vetëm më i rëndësishëm për produktivitetin është cilësia e punonjësve. Çdo gjë tjetër është dytësore ”.
Përveç faktit që shumë njerëz duan të punojnë në Microsoft, gjë që e lejon Microsoft të zgjedhë dhe të zgjedhë midis kandidatëve në dispozicion, si e bëjnë këtë? Pyetjet e intervistës janë legjendar, dhe vetë procesi është rraskapitës. Faktori më i rëndësishëm në procesin e intervistimit në Microsoft është ideja e përdorimit të të gjithë ekipit për të intervistuar. Intervistat e kandidatëve kryhen nga një përzgjedhje e kolegëve dhe menaxherëve. Procesi përbëhet nga disa hapa.
- Përzgjedhja fillestare e kandidatëve bëhet nga një kombinim i rinisë së shqyrtimit të BNj, intervistave të shqyrtimit telefonik dhe intervistave të rekrutimit në kampus në universitete dhe kolegje.
- Nga këta kandidatë fillestarë, menaxheri i punësimit do të zgjedhë një nëngrup prej tre ose katër potencialeve për të intervistuar në selinë e Microsoft.
- Në ditën e intervistës, HR dhe menaxheri i punësimit do të zgjedhin një grup prej tre deri në gjashtë intervistues, duke përfshirë një intervistues të lartë të caktuar si "si të përshtatshëm". Dita është një orar i mbushur me intervista individuale prej një ore. Dikush do ta marrë kandidatin për drekë, e cila është një vend i caktuar 90 minutësh, por kjo është ende një intervistë. Mund të ketë edhe një darkë.
- Në përfundim të secilës intervistë, intervistuesi e kthen kandidatin në hollin e ndërtesës dhe pastaj shkruan reagime të hollësishme mbi intervistën në një Email. Posta kthyese fillon me një ose dy fjalë të thjeshta - ose HIRE ose JO PIRE. Kjo postë më pas i dërgohet përfaqësuesit të BNJ-së përgjegjës për kandidatin.
- Deri në orët e pasdites, përfaqësuesi i Burimeve Njerëzore bën një thirrje nëse kandidati do të takohet ose jo me intervistuesin "siç duhet", varësisht nga mënyra se si kanë shkuar intervistat. Ky intervistues ka fjalën e fundit nëse kandidati është bërë apo jo një ofertë.
Në mënyrë tipike, secili intervistues do të ketë karakteristika specifike për të cilat po interviston - nxitje, kreativitet, paragjykim për veprim etj. Posta kthyese do të nxjerrë në pah përshtypjen e intervistuesit për individin bazuar në ato karakteristika, plus çdo karakteristikë tjetër për të cilën intervistuesi mendon se janë të dukshme për kandidatin. Intervistuesi gjithashtu mund të kërkojë, në postën kthyese, që një intervistues tjetër të ushtrojë më thellë mbi një dobësi të mundshme ose një pikë që i mungon qartësia. Rregullat ndryshojnë nga organizata në organizatë brenda Microsoft, por disa organizata kërkojnë rekomandime unanime të HIRE para se të punësojnë një kandidat të veçantë. Disa njerëz janë përpjekur të thonë MUND T H JETI PUNI, dhe të kualifikojnë rekomandimin në një farë mënyre, por shumica e organizatave e konsiderojnë këtë përgjigje të dëshirave si një JO FIRE.
Ky sistem funksionon mirë, jo sepse Microsoft punëson çdo kandidat të mirë që sheh, por sepse rrit aftësinë e Microsoft për të parë punësimet e mundshme të këqija. Microsoft vlerëson se secili punonjës që punëson i kushton korporatës rreth 5,000,000 $ (përfshirë ato opsione aksionesh) gjatë gjithë jetës së punonjësit. Seenshtë parë si një gabim i kushtueshëm për të punësuar dobët, dhe më pas duhet ta korrigjoni atë gabim më vonë.
Në Callbridge ne gjithashtu zbatuam disa nga këto rregulla të punësimit. Gjatë një periudhe prej 12 muajsh, ishte e mundur të ndryshohej kultura e departamentit të marketingut duke u përqëndruar në punësimin e kandidatëve më të mirë që mund të përballonim, dhe fuqizimin dhe mbështetjen e atyre individëve. Ne tentonim të intervistonim në grupe me 2 ose 3 në krahasim me një-për-një, kryesisht sepse departamenti i BNJ-së dëshironte të merrte pjesë në procesin e intervistës. Në një kompani me madhësinë e Callbridge është e mundur ta bëni këtë, por përfshirja e personit HR në çdo intervistë padyshim që nuk shkallëzohet pasi organizata bëhet më e madhe.
Gabimet kryesore që bëjnë shumë organizata:
Punësimi për një periudhë afatshkurtër.
Shumë kompani zgjedhin të punësojnë për të përmbushur një rol specifik, duke u mbështetur në përshkrimin e punës për t'i udhëhequr ata nëse kandidati është i aftë. Shumë më e rëndësishme sesa nëse kandidati mund të bëjë ose jo një punë të veçantë mirë është nëse kandidati mund ta bëjë atë tjetër punë ju kërkoni mirë, dhe punën pas kësaj mirë. Punësoni gjeneralë të zgjuar, jo specialistë. Gabimi më i madh që mund të bëni, si menaxher i punësimit, është të punësoni dikë që e dini që do të duhet të zëvendësoni në 12 deri në 24 muaj. Nëse tashmë mund të shihni dobësitë e kandidatit dhe besoni se kandidati nuk do të jetë në gjendje të zgjatet për të përmbushur nevojat tuaja të ardhshme, atëherë gjeni një kandidat tjetër.
Lejimi i HR të marrë vendimin për punësimin
Departamenti i Burimeve Njerëzore nuk ka pse të punojë, ose të menaxhojë me punonjësin e mundshëm çdo ditë pas punësimit. Ju bëni Sigurohuni që jeni të kënaqur me individin që punësoni dhe se ka një përshtatje të mirë për sa i përket aftësive, inteligjentëve, kulturës dhe ekipit. Asgjë nuk është më e keqe sesa marrja e një organizate produktive, por pak të stafuar, dhe bërja e tyre joproduktive duke prezantuar një individ përçarës.
Duke u mbështetur në rinisë.
Lajmi: CV-të janë krijuar për të treguar kandidatin në dritën më të mirë të mundshme. CV-ja është një mjet shqyrtimi dhe asgjë më shumë.
Kërkimi i një diplome.
Ka shumë njerëz të zgjuar atje pa diploma. Dhe, duke folur nga përvoja personale, unë kam intervistuar shumë bedelë me MBA të Harvardit. Një diplomë është një mjet i shqyrtimit, dhe asgjë tjetër. Shikoni përvojën e kandidatit, pyesni me kujdes gjatë intervistës dhe dëgjoni fort çfarë thotë kandidati.
Mos kontrollimi i referencave
Mos kontrolloni vetëm referencat në rezyme pse. Futeni në rrjetin tuaj të kontakteve. Bëni pyetje që do të ndihmojnë për të konfirmuar që keni kandidatin e duhur, bazuar në kriteret tuaja të intervistës. Mos merrni vetëm "Ai është një djalë i shkëlqyeshëm" me vlerë nominale.
Kjo eshte. Rritni mesataren e ekipit me secilin punësim. Punësoni më të mirët, jo vetëm kandidatin që është në dispozicion kur ju nevojiten. Ndonjëherë do të thotë një pritje e dhimbshme, por është më e lirë për një kohë të gjatë për të punësuar kandidatin e duhur.
