Rregulli 5% është një rregull i BNJ dhe personeli. Punësoni për të rritur mesataren e ekipit, çdo herë që punësoni. Punësoni kandidatët më të zgjuar që intervistoni - 5% më të mirët.
Microsoft pranon mesatarisht 14,000 CV në muaj. Nga këto, punësohen më pak se 100. Kompania mund të rritet shumë më shpejt, por nuk po e bën. Në vend të kësaj, ajo përqendrohet pa pushim në cilësinë e kandidatëve dhe punëson vetëm më të zgjuarit që mund të ketë. Siç e thotë Dave Thielen , një ish-drejtues zhvillimi i Microsoft, "Kontribuesi më i rëndësishëm në produktivitet është cilësia e punonjësve. Çdo gjë tjetër është dytësore."
Përveç faktit që shumë njerëz duan të punojnë në Microsoft, gjë që i lejon Microsoft-it të zgjedhë midis kandidatëve të disponueshëm, si e bëjnë këtë? Pyetjet e intervistës janë legjendare dhe vetë procesi është i mundimshëm. Faktori më i rëndësishëm në procesin e intervistës në Microsoft është ideja e përdorimit të të gjithë ekipit për të intervistuar. Intervistat me kandidatët kryhen nga një përzgjedhje kolegësh dhe menaxhmenti. Procesi përbëhet nga disa hapa.
- Përzgjedhja fillestare e kandidatëve bëhet nga një kombinim i rinisë së shqyrtimit të BNj, intervistave të shqyrtimit telefonik dhe intervistave të rekrutimit në kampus në universitete dhe kolegje.
- Nga këta kandidatë fillestarë, menaxheri i punësimit do të zgjedhë një nëngrup prej tre ose katër potencialeve për të intervistuar në selinë e Microsoft.
- Në ditën e intervistës, HR dhe menaxheri i punësimit do të zgjedhin një grup prej tre deri në gjashtë intervistues, duke përfshirë një intervistues të lartë të caktuar si "si të përshtatshëm". Dita është një orar i mbushur me intervista individuale prej një ore. Dikush do ta marrë kandidatin për drekë, e cila është një vend i caktuar 90 minutësh, por kjo është ende një intervistë. Mund të ketë edhe një darkë.
- Në përfundim të secilës intervistë, intervistuesi e kthen kandidatin në hollin e ndërtesës dhe pastaj shkruan reagime të hollësishme mbi intervistën në një Email. Posta kthyese fillon me një ose dy fjalë të thjeshta - ose HIRE ose JO PIRE. Kjo postë më pas i dërgohet përfaqësuesit të BNJ-së përgjegjës për kandidatin.
- Deri në orët e pasdites, përfaqësuesi i Burimeve Njerëzore bën një thirrje nëse kandidati do të takohet ose jo me intervistuesin "siç duhet", varësisht nga mënyra se si kanë shkuar intervistat. Ky intervistues ka fjalën e fundit nëse kandidati është bërë apo jo një ofertë.
Në mënyrë tipike, secili intervistues do të ketë karakteristika specifike për të cilat po interviston - nxitje, kreativitet, paragjykim për veprim etj. Posta kthyese do të nxjerrë në pah përshtypjen e intervistuesit për individin bazuar në ato karakteristika, plus çdo karakteristikë tjetër për të cilën intervistuesi mendon se janë të dukshme për kandidatin. Intervistuesi gjithashtu mund të kërkojë, në postën kthyese, që një intervistues tjetër të ushtrojë më thellë mbi një dobësi të mundshme ose një pikë që i mungon qartësia. Rregullat ndryshojnë nga organizata në organizatë brenda Microsoft, por disa organizata kërkojnë rekomandime unanime të HIRE para se të punësojnë një kandidat të veçantë. Disa njerëz janë përpjekur të thonë MUND T H JETI PUNI, dhe të kualifikojnë rekomandimin në një farë mënyre, por shumica e organizatave e konsiderojnë këtë përgjigje të dëshirave si një JO FIRE.
Ky sistem funksionon mirë, jo sepse Microsoft punëson çdo kandidat të mirë që sheh, por sepse rrit aftësinë e Microsoft për të parë punësimet e mundshme të këqija. Microsoft vlerëson se secili punonjës që punëson i kushton korporatës rreth 5,000,000 $ (përfshirë ato opsione aksionesh) gjatë gjithë jetës së punonjësit. Seenshtë parë si një gabim i kushtueshëm për të punësuar dobët, dhe më pas duhet ta korrigjoni atë gabim më vonë.
Në Callbridge ne gjithashtu zbatuam disa nga këto rregulla punësimi. Gjatë një periudhe prej 12 muajsh, ishte e mundur të ndryshohej kultura e departamentit të marketingut duke u përqendruar në punësimin e kandidatëve më të mirë që mund të përballonim, si dhe duke fuqizuar dhe mbështetur këta individë. Ne prireshim të intervistonim në grupe prej 2 ose 3 personash në vend të intervistave individuale, kryesisht sepse departamenti i Burimeve Njerëzore donte të merrte pjesë në procesin e intervistës. Në një kompani me madhësinë e Callbridge është e mundur ta bëjmë këtë, por përfshirja e personit të Burimeve Njerëzore në çdo intervistë padyshim që nuk rritet me rritjen e organizatës.
Gabimet kryesore që bëjnë shumë organizata:
Punësimi për një periudhë afatshkurtër.
Shumë kompani zgjedhin të punësojnë për të plotësuar një rol specifik, duke u mbështetur në përshkrimin e punës për t'i udhëzuar nëse kandidati është i përshtatshëm. Shumë më e rëndësishme sesa nëse kandidati mund ta bëjë mirë një punë të caktuar është nëse kandidati mund ta bëjë mirë punën tjetër që ju kërkoni, dhe punën pas saj. Punësoni gjeneralistë të zgjuar, jo specialistë. Gabimi më i madh që mund të bëni, si menaxher punësimi, është të punësoni dikë që e dini se do t'ju duhet ta zëvendësoni pas 12 deri në 24 muajsh. Nëse tashmë mund t'i shihni dobësitë e kandidatit dhe besoni se kandidati nuk do të jetë në gjendje të shtrihet për të përmbushur nevojat tuaja të ardhshme, atëherë gjeni një kandidat tjetër.
Lejimi i HR të marrë vendimin për punësimin
Departamenti i Burimeve Njerëzore nuk ka pse të punojë, ose të menaxhojë me punonjësin e mundshëm çdo ditë pas punësimit. Ju bëni Sigurohuni që jeni të kënaqur me individin që punësoni dhe se ka një përshtatje të mirë për sa i përket aftësive, inteligjentëve, kulturës dhe ekipit. Asgjë nuk është më e keqe sesa marrja e një organizate produktive, por pak të stafuar, dhe bërja e tyre joproduktive duke prezantuar një individ përçarës.
Duke u mbështetur në rinisë.
Lajm i fundit: CV-të janë hartuar për ta paraqitur kandidatin në dritën më të mirë të mundshme. Një CV është një mjet shqyrtimi dhe asgjë më shumë.
Kërkimi i një diplome.
Ka shumë njerëz të zgjuar atje pa diploma. Dhe, duke folur nga përvoja personale, unë kam intervistuar shumë bedelë me MBA të Harvardit. Një diplomë është një mjet i shqyrtimit, dhe asgjë tjetër. Shikoni përvojën e kandidatit, pyesni me kujdes gjatë intervistës dhe dëgjoni fort çfarë thotë kandidati.
Mos kontrollimi i referencave
Mos kontrolloni vetëm referencat në rezyme pse. Futeni në rrjetin tuaj të kontakteve. Bëni pyetje që do të ndihmojnë për të konfirmuar që keni kandidatin e duhur, bazuar në kriteret tuaja të intervistës. Mos merrni vetëm "Ai është një djalë i shkëlqyeshëm" me vlerë nominale.
Kjo eshte. Rritni mesataren e ekipit me secilin punësim. Punësoni më të mirët, jo vetëm kandidatin që është në dispozicion kur ju nevojiten. Ndonjëherë do të thotë një pritje e dhimbshme, por është më e lirë për një kohë të gjatë për të punësuar kandidatin e duhur.
