5% -regeln är en HR- och bemanningsregel. Hyra för att höja medelvärdet för laget, varje gång du anställer. Anställ de smartaste kandidaterna du intervjuar - de bästa 5%.
Microsoft ser i genomsnitt 14 000 CV:n per månad. Av dessa anställs färre än 100. Företaget skulle kunna växa mycket snabbare, men gör det inte. Istället fokuserar de obevekligt på kandidaternas kvalitet och anställer bara de allra smartaste. Som Dave Thielen , en tidigare utvecklingschef på Microsoft, uttrycker det: "Den enskilt viktigaste bidragsgivaren till produktivitet är medarbetarnas kvalitet. Allt annat är sekundärt."
Bortsett från det faktum att många vill arbeta på Microsoft, vilket låter Microsoft välja och vraka bland tillgängliga kandidater, hur gör de det? Intervjufrågorna är legendariska , och själva processen är krävande. Den viktigaste faktorn i Microsofts intervjuprocess är idén att använda hela teamet för intervjun. Kandidatintervjuer genomförs av ett urval av kollegor och ledningen. Processen består av flera steg.
- Det första valet av kandidater görs genom en kombination av HR-screening-återupptagningar, telefonundersökningsintervjuer och rekryteringsintervjuer på campus vid universitet och högskolor.
- Från de första kandidaterna kommer anställningschefen att välja en delmängd med tre eller fyra potentialer att intervjua vid Microsofts huvudkontor.
- På intervjudagen väljer HR och anställningschefen en grupp på tre till sex intervjuare, inklusive en seniorintervjuare som utsetts till "vid behov". Dagen är ett fullsatt schema med enskilda en timmes långa intervjuer. Någon tar kandidaten till lunch, vilket är en 90-minuters slot, men det här är fortfarande en intervju. Det kan också finnas en middag.
- Efter avslutad intervju återvänder intervjuaren kandidaten till byggnadslobbyn och skriver sedan detaljerad feedback om intervjun i en e-mail. Feedback-e-postmeddelandet börjar med ett eller två enkla ord - antingen hyra eller inget hyra. Detta meddelande skickas sedan till HR-representanten som ansvarar för kandidaten.
- Tidigt på eftermiddagen ringer HR-representanten om huruvida kandidaten kommer att träffa intervjupersonen "i tillämpliga fall", beroende på hur intervjuerna har gått. Denna intervjuare har sista ordet om huruvida kandidaten har fått ett erbjudande eller inte.
Vanligtvis kommer varje intervjuare att ha specifika egenskaper som de intervjuar för - drivkraft, kreativitet, partiskhet och så vidare. Feedback-mailen kommer att belysa intervjuarens intryck av individen utifrån dessa egenskaper, plus alla andra egenskaper som intervjuaren tycker är anmärkningsvärda för kandidaten. Intervjuaren kan också begära, i feedback-e-posten, att en annan intervjuare går djupare in på en potentiell svaghet eller punkt som saknar tydlighet. Reglerna varierar från organisation till organisation inom Microsoft, men vissa organisationer kräver enhälliga HIRE-rekommendationer innan de kommer att anställa en viss kandidat. Vissa människor har försökt att säga KAN HUR, och kvalificera rekommendationen på något sätt, men de flesta organisationer anser att detta önskvärda svar är INGET HUS.
Detta system fungerar bra, inte för att Microsoft anställer alla bra kandidater som de ser, utan för att det förbättrar Microsofts förmåga att screena ut de dåliga potentiella anställningarna. Microsoft uppskattar att varje anställd det anställer kostar företaget cirka 5,000,000 XNUMX XNUMX dollar (inklusive de aktieoptionerna) under den anställdes livstid. Det ses som ett dyrt misstag att anställa dåligt och måste sedan korrigera det felet senare.
På Callbridge implementerade vi också några av dessa anställningsregler. Under en period av 12 månader var det möjligt att förändra kulturen på marknadsavdelningen genom att fokusera på att anställa de allra bästa kandidaterna vi hade råd med, och att ge dessa individer möjlighet att bli mer engagerade och stödja dem. Vi tenderade att intervjua i grupper om 2 eller 3 istället för en-mot-en, främst för att HR-avdelningen ville delta i intervjuprocessen. I ett företag av Callbridges storlek är det möjligt att göra detta, men att inkludera HR-personen i varje intervju skalas uppenbarligen inte upp i takt med att organisationen blir större.
Viktiga misstag som många organisationer gör:
Anställer på kort sikt.
Många företag väljer att anställa för att fylla en specifik roll och förlitar sig på arbetsbeskrivningen som vägledning för att avgöra om kandidaten är lämplig. Mycket viktigare än huruvida kandidaten kan göra ett visst jobb bra är huruvida kandidaten kan göra nästa jobb du ber om bra, och jobbet efter det bra. Anlita smarta generalister, inte specialister. Det största misstaget du kan göra som rekryteringschef är att anställa någon du vet att du kommer att behöva ersätta inom 12 till 24 månader. Om du redan kan se kandidatens svagheter och tror att kandidaten inte kommer att kunna sträcka ut sig för att möta dina framtida behov, hitta då en annan kandidat.
Låt HR fatta anställningsbeslutet
HR-avdelningen behöver inte arbeta med eller hantera den potentiella medarbetaren dagligen efter anställningen. Du gör. Se till att du är nöjd med den person du anställer, och att det passar bra när det gäller kompetens, smarta, kulturella och team. Ingenting är värre än att ta en produktiv, men lite underbemannad organisation och göra dem oproduktiva genom att introducera en störande person.
Förlita sig på CV.
Nyhetsflash: CV:n är utformade för att visa kandidaten i bästa möjliga ljus. Ett CV är ett urvalsverktyg, och inget mer.
Kräver examen.
Det finns många smarta människor där ute utan grader. Och från personlig erfarenhet har jag intervjuat massor av dummies med Harvard MBA. En examen är ett screeningverktyg och inget annat. Titta på kandidatens erfarenhet, fråga noga under intervjun och lyssna hårt på vad kandidaten säger.
Inte kontrollera referenser
Kontrollera inte bara referenserna på CV: n. Anslut till ditt eget kontaktnätverk. Ställ frågor som hjälper dig att bekräfta att du har rätt kandidat, baserat på dina intervjukriterier. Ta inte bara "Han är en bra kille" till nominellt värde.
Det är allt. Höj teamets medelvärde för varje anställning. Anställ det bästa, inte bara den kandidat som är tillgänglig när du behöver dem. Ibland kommer det att innebära en smärtsam väntan, men det är billigare på lång sikt att anställa rätt kandidat.
