กฎ 5% เมื่อจ้าง

กฎ 5% คือ HR และกฎการรับพนักงาน จ้างเพื่อเพิ่มค่าเฉลี่ยของทีมทุกครั้งที่คุณจ้าง จ้างผู้สมัครที่ฉลาดที่สุดที่คุณสัมภาษณ์ - สูงสุด 5% 

Microsoft เห็นว่าโดยเฉลี่ยแล้วมีการดำเนินการต่อเดือนละ 14,000 ในจำนวนนี้มีการจ้างงานน้อยกว่า 100 คน บริษัท สามารถเติบโตได้เร็วขึ้นมาก แต่ก็ไม่ได้ แต่มุ่งเน้นไปที่คุณภาพของผู้สมัครอย่างไม่ลดละและจ้างเฉพาะคนที่สว่างที่สุดเท่านั้นที่จะได้รับ เช่น เดฟ ธีเลนอดีตหัวหน้าฝ่ายพัฒนาของ Microsoft กล่าวว่า“ ผู้มีส่วนร่วมที่สำคัญที่สุดเพียงหนึ่งเดียวในการเพิ่มผลผลิตคือคุณภาพของพนักงาน อย่างอื่นเป็นรอง”

นอกเหนือจากข้อเท็จจริงที่ว่าผู้คนจำนวนมากต้องการทำงานที่ Microsoft ซึ่งทำให้ Microsoft สามารถเลือกและเลือกผู้สมัครที่มีอยู่ได้แล้วพวกเขาจะทำอย่างไร? คำถามสัมภาษณ์คือ ปรัมปราและกระบวนการนี้เองก็ยากลำบาก ปัจจัยที่สำคัญที่สุดในกระบวนการสัมภาษณ์ของ Microsoft คือแนวคิดในการใช้ทั้งทีมในการสัมภาษณ์ การสัมภาษณ์ผู้สมัครดำเนินการโดยการคัดเลือกจากเพื่อนร่วมงานและฝ่ายบริหาร กระบวนการประกอบด้วยหลายขั้นตอน

1. การคัดเลือกผู้สมัครครั้งแรกทำได้โดยการรวมกันของประวัติย่อการคัดกรองทรัพยากรบุคคลการสัมภาษณ์การคัดกรองทางโทรศัพท์และการสัมภาษณ์การสรรหาในมหาวิทยาลัยในมหาวิทยาลัยและวิทยาลัย
2. จากผู้สมัครเบื้องต้นเหล่านี้ผู้จัดการฝ่ายการจ้างงานจะเลือกกลุ่มย่อยของสามหรือสี่ที่มีศักยภาพเพื่อสัมภาษณ์ที่สำนักงานใหญ่ของ Microsoft
3. ในวันสัมภาษณ์ HR และผู้จัดการฝ่ายว่าจ้างจะเลือกกลุ่มผู้สัมภาษณ์สามถึงหกคนรวมทั้งผู้สัมภาษณ์อาวุโสอีกหนึ่งคนที่กำหนดให้เป็น "ตามความเหมาะสม" วันนี้เป็นตารางการสัมภาษณ์ยาวหนึ่งชั่วโมง ใครบางคนจะพาผู้สมัครไปรับประทานอาหารกลางวันซึ่งเป็นช่วงเวลา 90 นาที แต่นี่ยังเป็นการสัมภาษณ์ นอกจากนี้ยังอาจมีอาหารค่ำ
4. ในตอนท้ายของการสัมภาษณ์แต่ละครั้งผู้สัมภาษณ์จะส่งผู้สมัครไปที่ล็อบบี้ของอาคาร จากนั้นจึงเขียนข้อเสนอแนะโดยละเอียดเกี่ยวกับการสัมภาษณ์ในรูปแบบ อีเมล. อีเมลตอบรับเริ่มต้นด้วยคำง่ายๆหนึ่งหรือสองคำไม่ว่าจะเป็นแบบจ้างหรือไม่จ้าง จากนั้นอีเมลนี้จะถูกส่งไปยังตัวแทนฝ่ายทรัพยากรบุคคลที่รับผิดชอบผู้สมัคร
5. ในช่วงบ่ายเจ้าหน้าที่ฝ่ายทรัพยากรบุคคลจะโทรแจ้งว่าผู้สมัครจะไปพบผู้สัมภาษณ์ "ตามความเหมาะสม" หรือไม่ทั้งนี้ขึ้นอยู่กับวิธีการสัมภาษณ์ ผู้สัมภาษณ์รายนี้ได้กล่าวเป็นที่สุดว่าผู้สมัครจะได้รับข้อเสนอหรือไม่

โดยปกติผู้สัมภาษณ์แต่ละคนจะมีลักษณะเฉพาะที่พวกเขากำลังสัมภาษณ์เช่นแรงผลักดันความคิดสร้างสรรค์อคติต่อการกระทำและอื่น ๆ อีเมลตอบรับจะเน้นความประทับใจของผู้สัมภาษณ์ที่มีต่อบุคคลตามลักษณะเหล่านั้นรวมถึงลักษณะอื่น ๆ ที่ผู้สัมภาษณ์คิดว่ามีความโดดเด่นเกี่ยวกับผู้สมัคร ผู้สัมภาษณ์อาจร้องขอในจดหมายตอบรับเพื่อให้ผู้สัมภาษณ์อีกคนเจาะลึกมากขึ้นเกี่ยวกับจุดอ่อนหรือจุดที่อาจขาดความชัดเจน กฎจะแตกต่างกันไปในแต่ละองค์กรภายใน Microsoft แต่บางองค์กรต้องการคำแนะนำ HIRE ที่เป็นเอกฉันท์ก่อนที่จะจ้างผู้สมัครรายใดรายหนึ่ง บางคนพยายามพูดว่าอาจจะจ้างและมีคุณสมบัติตามคำแนะนำไม่ทางใดก็ทางหนึ่ง แต่องค์กรส่วนใหญ่มองว่าการตอบสนองด้วยความปรารถนาดีนี้เป็นการไม่จ้างงาน

ระบบนี้ใช้งานได้ดีไม่ใช่เพราะ Microsoft จ้างผู้สมัครที่ดีทุกคนที่เห็น แต่เป็นเพราะช่วยเพิ่มความสามารถของ Microsoft ในการคัดกรองการจ้างงานที่มีศักยภาพที่ไม่ดีออกไป Microsoft ประเมินว่าพนักงานแต่ละคนที่ได้รับการว่าจ้างจะมีค่าใช้จ่าย บริษัท ประมาณ 5,000,000 ดอลลาร์ (รวมถึงตัวเลือกหุ้นเหล่านั้น) ตลอดอายุการใช้งานของพนักงาน ถูกมองว่าเป็นความผิดพลาดที่มีค่าใช้จ่ายสูงในการจ้างงานที่ไม่ดีจากนั้นจะต้องแก้ไขข้อผิดพลาดนั้นในภายหลัง

ที่ Callbridge เราได้ใช้กฎการจ้างงานเหล่านี้ด้วย ตลอดระยะเวลา 12 เดือนสามารถเปลี่ยนวัฒนธรรมของแผนกการตลาดโดยมุ่งเน้นไปที่การจ้างผู้สมัครที่ดีที่สุดเท่าที่เราสามารถจ่ายได้และเพิ่มขีดความสามารถและสนับสนุนบุคคลเหล่านั้น เรามักจะสัมภาษณ์เป็นกลุ่ม 2 หรือ 3 คนซึ่งต่างจากการสัมภาษณ์แบบตัวต่อตัวเนื่องจากฝ่ายทรัพยากรบุคคลต้องการมีส่วนร่วมในกระบวนการสัมภาษณ์ ใน บริษัท ขนาดของ Callbridge เป็นไปได้ที่จะทำสิ่งนี้ได้ แต่การรวมบุคลากรฝ่ายทรัพยากรบุคคลในการสัมภาษณ์ทุกครั้งจะไม่ขยายขนาดเมื่อองค์กรมีขนาดใหญ่ขึ้น

ข้อผิดพลาดที่สำคัญที่หลายองค์กรทำ:

จ้างระยะสั้น.

หลาย บริษัท เลือกที่จะจ้างเพื่อเติมเต็มบทบาทเฉพาะโดยอาศัยรายละเอียดงานเพื่อชี้แนะว่าผู้สมัครเหมาะสมหรือไม่ สิ่งที่สำคัญกว่าการที่ผู้สมัครจะสามารถทำงานบางอย่างได้ดีคือผู้สมัครสามารถทำสิ่งนั้นได้หรือไม่ ถัดไป งานที่คุณขอดีและงานหลังจากนั้นก็ดี จ้างผู้เชี่ยวชาญทั่วไปที่ชาญฉลาดไม่ใช่ผู้เชี่ยวชาญ ข้อผิดพลาดที่ใหญ่ที่สุดที่คุณสามารถทำได้ในฐานะผู้จัดการการจ้างงานคือการจ้างคนที่คุณรู้จักว่าคุณจะต้องมาแทนที่ใน 12 ถึง 24 เดือน หากคุณสามารถมองเห็นจุดอ่อนของผู้สมัครแล้วและเชื่อว่าผู้สมัครจะไม่สามารถตอบสนองความต้องการในอนาคตของคุณได้ให้หาผู้สมัครรายอื่น

ให้ HR เป็นผู้ตัดสินใจในการจ้างงาน

แผนกทรัพยากรบุคคลไม่จำเป็นต้องทำงานร่วมกับหรือจัดการพนักงานที่มีศักยภาพในแต่ละวันหลังจากการจ้างงาน คุณทำ. ตรวจสอบให้แน่ใจว่าคุณมีความสุขกับบุคคลที่คุณจ้างและมีความเหมาะสมทั้งในด้านทักษะไหวพริบวัฒนธรรมและทีมงาน ไม่มีอะไรเลวร้ายไปกว่าการสร้างองค์กรที่มีประสิทธิผล แต่มีพนักงานไม่เพียงพอเล็กน้อยและทำให้พวกเขาไม่มีประสิทธิผลโดยการแนะนำบุคคลที่ก่อกวน

อาศัยเรซูเม่.

ข่าวด่วน: เรซูเม่ได้รับการออกแบบมาเพื่อแสดงผู้สมัครในแง่ที่ดีที่สุด ประวัติย่อเป็นเครื่องมือในการคัดกรองและไม่มีอะไรเพิ่มเติม

ต้องการปริญญา

มีคนฉลาดมากมายที่ไม่มีปริญญา และจากประสบการณ์ส่วนตัวฉันได้สัมภาษณ์หุ่นมากมายกับ Harvard MBA's ปริญญาเป็นเครื่องมือในการคัดกรองและไม่มีอะไรอื่น ดูประสบการณ์ของผู้สมัครตั้งคำถามอย่างรอบคอบในระหว่างการสัมภาษณ์และตั้งใจฟังสิ่งที่ผู้สมัครพูด

ไม่ตรวจสอบการอ้างอิง

อย่าเพิ่งตรวจสอบการอ้างอิงในเรซูเม่ เสียบเข้ากับเครือข่ายผู้ติดต่อของคุณเอง ถามคำถามที่จะช่วยยืนยันว่าคุณมีผู้สมัครที่เหมาะสมตามเกณฑ์การสัมภาษณ์ของคุณ อย่าเอาแค่“ เขาเป็นผู้ชายที่ยอดเยี่ยม” ตามมูลค่า

แค่นั้นแหละ. เพิ่มค่าเฉลี่ยของทีมด้วยการจ้างแต่ละครั้ง จ้างสิ่งที่ดีที่สุดไม่ใช่เฉพาะผู้สมัครที่พร้อมให้บริการเมื่อคุณต้องการ บางครั้งอาจหมายถึงการรอที่เจ็บปวด แต่ในระยะยาวจะถูกกว่าในการจ้างผู้สมัครที่เหมาะสม