กฎ 5% เมื่อจ้าง

กฎ 5% คือ HR และกฎการรับพนักงาน จ้างเพื่อเพิ่มค่าเฉลี่ยของทีมทุกครั้งที่คุณจ้าง จ้างผู้สมัครที่ฉลาดที่สุดที่คุณสัมภาษณ์ - สูงสุด 5% 

โดยเฉลี่ยแล้ว ไมโครซอฟต์ได้รับใบสมัครงาน 14,000 ใบต่อเดือน แต่มีเพียงไม่ถึง 100 คนเท่านั้นที่ได้รับการจ้างงาน บริษัทสามารถเติบโตได้เร็วกว่านี้มาก แต่กลับไม่ทำเช่นนั้น แทนที่จะเป็นเช่นนั้น บริษัทกลับมุ่งเน้นไปที่คุณภาพของผู้สมัครและจ้างเฉพาะผู้ที่มีความสามารถโดดเด่นที่สุดเท่าที่จะหาได้ ดังที่เดฟ เธลีนอดีตหัวหน้าทีมพัฒนาของไมโครซอฟต์กล่าวไว้ว่า “ปัจจัยสำคัญที่สุดที่ส่งผลต่อประสิทธิภาพการทำงานคือคุณภาพของพนักงาน ทุกอย่างอื่นเป็นรองลงมา”

นอกเหนือจากข้อเท็จจริงที่ว่ามีคนจำนวนมากอยากทำงานที่ Microsoft ซึ่งทำให้ Microsoft สามารถเลือกและคัดสรรผู้สมัครที่มีอยู่ได้แล้ว พวกเขาทำได้อย่างไร? คำถามสัมภาษณ์เป็นที่เลื่องลือและกระบวนการนั้นก็เข้มข้นมาก ปัจจัยที่สำคัญที่สุดในกระบวนการสัมภาษณ์ของ Microsoft คือแนวคิดของการใช้ทีมงานทั้งหมดในการสัมภาษณ์ ผู้สมัครจะได้รับการสัมภาษณ์โดยเพื่อนร่วมงานและผู้บริหารที่ได้รับการคัดเลือก กระบวนการนี้ประกอบด้วยหลายขั้นตอน

1. การคัดเลือกผู้สมัครครั้งแรกทำได้โดยการรวมกันของประวัติย่อการคัดกรองทรัพยากรบุคคลการสัมภาษณ์การคัดกรองทางโทรศัพท์และการสัมภาษณ์การสรรหาในมหาวิทยาลัยในมหาวิทยาลัยและวิทยาลัย
2. จากผู้สมัครเบื้องต้นเหล่านี้ผู้จัดการฝ่ายการจ้างงานจะเลือกกลุ่มย่อยของสามหรือสี่ที่มีศักยภาพเพื่อสัมภาษณ์ที่สำนักงานใหญ่ของ Microsoft
3. ในวันสัมภาษณ์ HR และผู้จัดการฝ่ายว่าจ้างจะเลือกกลุ่มผู้สัมภาษณ์สามถึงหกคนรวมทั้งผู้สัมภาษณ์อาวุโสอีกหนึ่งคนที่กำหนดให้เป็น "ตามความเหมาะสม" วันนี้เป็นตารางการสัมภาษณ์ยาวหนึ่งชั่วโมง ใครบางคนจะพาผู้สมัครไปรับประทานอาหารกลางวันซึ่งเป็นช่วงเวลา 90 นาที แต่นี่ยังเป็นการสัมภาษณ์ นอกจากนี้ยังอาจมีอาหารค่ำ
4. ในตอนท้ายของการสัมภาษณ์แต่ละครั้งผู้สัมภาษณ์จะส่งผู้สมัครไปที่ล็อบบี้ของอาคาร จากนั้นจึงเขียนข้อเสนอแนะโดยละเอียดเกี่ยวกับการสัมภาษณ์ในรูปแบบ อีเมล. อีเมลตอบรับเริ่มต้นด้วยคำง่ายๆหนึ่งหรือสองคำไม่ว่าจะเป็นแบบจ้างหรือไม่จ้าง จากนั้นอีเมลนี้จะถูกส่งไปยังตัวแทนฝ่ายทรัพยากรบุคคลที่รับผิดชอบผู้สมัคร
5. ในช่วงบ่ายเจ้าหน้าที่ฝ่ายทรัพยากรบุคคลจะโทรแจ้งว่าผู้สมัครจะไปพบผู้สัมภาษณ์ "ตามความเหมาะสม" หรือไม่ทั้งนี้ขึ้นอยู่กับวิธีการสัมภาษณ์ ผู้สัมภาษณ์รายนี้ได้กล่าวเป็นที่สุดว่าผู้สมัครจะได้รับข้อเสนอหรือไม่

โดยปกติผู้สัมภาษณ์แต่ละคนจะมีลักษณะเฉพาะที่พวกเขากำลังสัมภาษณ์เช่นแรงผลักดันความคิดสร้างสรรค์อคติต่อการกระทำและอื่น ๆ อีเมลตอบรับจะเน้นความประทับใจของผู้สัมภาษณ์ที่มีต่อบุคคลตามลักษณะเหล่านั้นรวมถึงลักษณะอื่น ๆ ที่ผู้สัมภาษณ์คิดว่ามีความโดดเด่นเกี่ยวกับผู้สมัคร ผู้สัมภาษณ์อาจร้องขอในจดหมายตอบรับเพื่อให้ผู้สัมภาษณ์อีกคนเจาะลึกมากขึ้นเกี่ยวกับจุดอ่อนหรือจุดที่อาจขาดความชัดเจน กฎจะแตกต่างกันไปในแต่ละองค์กรภายใน Microsoft แต่บางองค์กรต้องการคำแนะนำ HIRE ที่เป็นเอกฉันท์ก่อนที่จะจ้างผู้สมัครรายใดรายหนึ่ง บางคนพยายามพูดว่าอาจจะจ้างและมีคุณสมบัติตามคำแนะนำไม่ทางใดก็ทางหนึ่ง แต่องค์กรส่วนใหญ่มองว่าการตอบสนองด้วยความปรารถนาดีนี้เป็นการไม่จ้างงาน

ระบบนี้ใช้งานได้ดีไม่ใช่เพราะ Microsoft จ้างผู้สมัครที่ดีทุกคนที่เห็น แต่เป็นเพราะช่วยเพิ่มความสามารถของ Microsoft ในการคัดกรองการจ้างงานที่มีศักยภาพที่ไม่ดีออกไป Microsoft ประเมินว่าพนักงานแต่ละคนที่ได้รับการว่าจ้างจะมีค่าใช้จ่าย บริษัท ประมาณ 5,000,000 ดอลลาร์ (รวมถึงตัวเลือกหุ้นเหล่านั้น) ตลอดอายุการใช้งานของพนักงาน ถูกมองว่าเป็นความผิดพลาดที่มีค่าใช้จ่ายสูงในการจ้างงานที่ไม่ดีจากนั้นจะต้องแก้ไขข้อผิดพลาดนั้นในภายหลัง

ที่ Callbridge เราได้นำกฎการจ้างงานเหล่านี้มาใช้เช่นกัน ในช่วงเวลา 12 เดือน เราสามารถเปลี่ยนแปลงวัฒนธรรมของแผนกการตลาดได้ โดยมุ่งเน้นที่การจ้างผู้สมัครที่ดีที่สุดเท่าที่เราจะจ่ายได้ และให้อำนาจและสนับสนุนบุคคลเหล่านั้น เรามักจะสัมภาษณ์เป็นกลุ่ม 2 หรือ 3 คน แทนที่จะสัมภาษณ์แบบตัวต่อตัว ส่วนใหญ่เป็นเพราะฝ่ายทรัพยากรบุคคลต้องการมีส่วนร่วมในกระบวนการสัมภาษณ์ ในบริษัทขนาด Callbridge การทำเช่นนี้เป็นไปได้ แต่การให้ฝ่ายทรัพยากรบุคคลเข้าร่วมในการสัมภาษณ์ทุกครั้งนั้นเห็นได้ชัดว่าไม่เหมาะสมกับองค์กรที่ใหญ่ขึ้น

ข้อผิดพลาดที่สำคัญที่หลายองค์กรทำ:

จ้างระยะสั้น.

หลายบริษัทเลือกที่จะจ้างคนเพื่อเติมเต็มตำแหน่งงานเฉพาะ โดยอาศัยรายละเอียดงานเป็นแนวทางในการพิจารณาว่าผู้สมัครเหมาะสมหรือไม่ แต่สิ่งที่สำคัญกว่านั้นคือ ผู้สมัครจะสามารถทำงานต่อไปที่คุณขอให้ทำได้ดีหรือไม่ และงานหลังจากนั้นได้ดีหรือไม่ ควรจ้างคนที่มีความรู้ความสามารถรอบด้าน ไม่ใช่คนที่เชี่ยวชาญเฉพาะด้าน ความผิดพลาดที่ใหญ่ที่สุดที่คุณอาจทำได้ในฐานะผู้จัดการฝ่ายสรรหา คือการจ้างคนที่คุณรู้ว่าคุณจะต้องหาคนมาแทนในอีก 12 ถึง 24 เดือนข้างหน้า หากคุณมองเห็นจุดอ่อนของผู้สมัครแล้ว และเชื่อว่าผู้สมัครจะไม่สามารถปรับตัวให้เข้ากับความต้องการในอนาคตของคุณได้ ก็ควรหาผู้สมัครคนอื่น

ให้ HR เป็นผู้ตัดสินใจในการจ้างงาน

แผนกทรัพยากรบุคคลไม่จำเป็นต้องทำงานร่วมกับหรือจัดการพนักงานที่มีศักยภาพในแต่ละวันหลังจากการจ้างงาน คุณทำ. ตรวจสอบให้แน่ใจว่าคุณมีความสุขกับบุคคลที่คุณจ้างและมีความเหมาะสมทั้งในด้านทักษะไหวพริบวัฒนธรรมและทีมงาน ไม่มีอะไรเลวร้ายไปกว่าการสร้างองค์กรที่มีประสิทธิผล แต่มีพนักงานไม่เพียงพอเล็กน้อยและทำให้พวกเขาไม่มีประสิทธิผลโดยการแนะนำบุคคลที่ก่อกวน

อาศัยเรซูเม่.

ข่าวสำคัญ: เรซูเม่ถูกออกแบบมาเพื่อแสดงให้เห็นถึงศักยภาพที่ดีที่สุดของผู้สมัครเรซูเม่เป็นเพียงเครื่องมือคัดกรองเท่านั้น ไม่มีอะไรมากไปกว่านั้น

ต้องการปริญญา

มีคนฉลาดมากมายที่ไม่มีปริญญา และจากประสบการณ์ส่วนตัวฉันได้สัมภาษณ์หุ่นมากมายกับ Harvard MBA's ปริญญาเป็นเครื่องมือในการคัดกรองและไม่มีอะไรอื่น ดูประสบการณ์ของผู้สมัครตั้งคำถามอย่างรอบคอบในระหว่างการสัมภาษณ์และตั้งใจฟังสิ่งที่ผู้สมัครพูด

ไม่ตรวจสอบการอ้างอิง

อย่าเพิ่งตรวจสอบการอ้างอิงในเรซูเม่ เสียบเข้ากับเครือข่ายผู้ติดต่อของคุณเอง ถามคำถามที่จะช่วยยืนยันว่าคุณมีผู้สมัครที่เหมาะสมตามเกณฑ์การสัมภาษณ์ของคุณ อย่าเอาแค่“ เขาเป็นผู้ชายที่ยอดเยี่ยม” ตามมูลค่า

แค่นั้นแหละ. เพิ่มค่าเฉลี่ยของทีมด้วยการจ้างแต่ละครั้ง จ้างสิ่งที่ดีที่สุดไม่ใช่เฉพาะผู้สมัครที่พร้อมให้บริการเมื่อคุณต้องการ บางครั้งอาจหมายถึงการรอที่เจ็บปวด แต่ในระยะยาวจะถูกกว่าในการจ้างผู้สมัครที่เหมาะสม