Ang 5% na patakaran ay isang panuntunang HR at kawani. Pag-upa upang itaas ang halaga ng koponan, bawat isa sa bawat oras na kumuha ka. Umarkila ng pinakamatalinong na kandidato na kinapanayam mo - ang nangungunang 5%.
Sa karaniwan, nakakakita ang Microsoft ng 14,000 resume kada buwan. Sa mga iyon, wala pang 100 ang natatanggap. Maaaring mas mabilis na lumago ang kumpanya, ngunit hindi. Sa halip, walang humpay itong nakatuon sa kalidad ng mga kandidato at kinukuha lamang ang mga pinakamatalinong empleyado nito. Gaya ng sinabi ni Dave Thielen , isang dating pinuno ng pag-unlad ng Microsoft, "Ang pinakamahalagang nag-aambag sa produktibidad ay ang kalidad ng mga empleyado. Pangalawa lang ang lahat ng iba pa."
Bukod sa katotohanang maraming tao ang gustong magtrabaho sa Microsoft, na nagpapahintulot sa Microsoft na pumili mula sa mga kandidatong maaaring pagpilian, paano nila ito ginagawa? Maalamat ang mga tanong sa interbyu , at ang proseso mismo ay nakakapagod. Ang pinakamahalagang salik sa proseso ng interbyu sa Microsoft ay ang ideya ng paggamit ng buong koponan para sa interbyu. Ang mga interbyu para sa kandidato ay isinasagawa ng piling mga kasamahan, at ng pamamahala. Ang proseso ay binubuo ng ilang hakbang.
- Ang paunang pagpili ng kandidato ay ginagawa ng isang kumbinasyon ng mga resume ng screening ng HR, mga panayam sa screening ng telepono, at mga interbyu sa pagrekrut ng campus sa mga unibersidad at kolehiyo.
- Mula sa mga paunang kandidato, pipiliin ng manager ang pagkuha ng isang subset ng tatlo o apat na mga potensyal upang makapanayam sa punong tanggapan ng Microsoft.
- Sa araw ng pakikipanayam, pipiliin ng HR at ng manager ng pagkuha ang isang pangkat ng tatlo hanggang anim na tagapanayam, kabilang ang isang nakatatandang tagapanayam na itinalaga bilang "naaangkop". Ang araw ay isang naka-pack na iskedyul ng indibidwal na isang oras na mahabang panayam. May magdadala sa kandidato sa tanghalian, na kung saan ay isang 90 minutong puwang, ngunit isang panayam pa rin ito. Maaari ding magkaroon ng isang hapunan.
- Sa pagtatapos ng bawat pakikipanayam, ibabalik ng tagapanayam ang kandidato sa lobby ng gusali at pagkatapos ay nagsusulat ng detalyadong puna sa panayam sa isang email. Ang feedback mail ay nagsisimula sa isa o dalawang simpleng salita - alinman sa HIRE o WALANG HIRE. Ipinadala ang mail na ito sa kinatawan ng HR na responsable para sa kandidato.
- Sa unang bahagi ng hapon, ang kinatawan ng HR ay tumawag sa kung sasalubungin o hindi ng kandidato ang "naaangkop" na tagapanayam, nakasalalay sa kung paano naging ang mga panayam. Ang tagapanayam ay may huling sinabi kung ang kandidato ay inalok o hindi.
Karaniwan, ang bawat tagapanayam ay magkakaroon ng mga tukoy na katangian na kinukunsulta nila para sa - drive, pagkamalikhain, bias para sa pagkilos at iba pa. Itatampok ng feedback mail ang impression ng tagapanayam sa indibidwal batay sa mga katangiang iyon, kasama ang anumang iba pang katangian na sa palagay ng tagapanayam ay kapansin-pansin tungkol sa kandidato. Ang tagapanayam ay maaari ring humiling, sa email ng feedback, na ang isa pang tagapanayam ay mag-drill nang mas malalim sa isang potensyal na kahinaan o puntong walang kakilinaw. Ang mga patakaran ay nag-iiba mula sa samahan hanggang sa samahan sa loob ng Microsoft, ngunit ang ilang mga samahan ay nangangailangan ng lubos na pagsang-ayon ng mga rekomendasyon ng HIRE bago sila kumuha ng isang partikular na kandidato. Sinubukan ng ilang tao na sabihin ang MAYBE HIRE, at kwalipikado ang rekomendasyon sa ilang paraan, ngunit ang karamihan sa mga organisasyon ay isinasaalang-alang ang hindi kanais-nais na tugon na ito bilang isang WALANG HIRE.
Gumagana ang sistemang ito nang maayos, hindi dahil sa pag-upa ng Microsoft ng bawat mabubuting kandidato na nakikita nito, ngunit dahil pinahuhusay nito ang kakayahan ng Microsoft na i-screen ang masamang potensyal na pagkuha. Tinatantiya ng Microsoft na ang bawat empleyado na kinukuha nito ay nagkakahalaga ng korporasyon na humigit-kumulang na $ 5,000,000 (kasama ang mga pagpipilian sa stock) sa buong buhay ng empleyado. Ito ay nakikita bilang isang mamahaling pagkakamali upang kumuha ng mahina, at pagkatapos ay kailangang iwasto ang error na iyon sa paglaon.
Sa Callbridge, ipinatupad din namin ang ilan sa mga patakaran sa pagkuha ng empleyado. Sa loob ng 12 buwan, posible na baguhin ang kultura ng departamento ng marketing sa pamamagitan ng pagtuon sa pagkuha ng pinakamahusay na mga kandidato na kaya naming bayaran, at pagbibigay-kapangyarihan at pagsuporta sa mga indibidwal na iyon. May tendensiya kaming mag-interbyu nang grupo ng 2 o 3 kumpara sa isa-isa, pangunahin dahil gusto ng departamento ng HR na lumahok sa proseso ng panayam. Sa isang kumpanyang kasinglaki ng Callbridge, posible itong gawin, ngunit ang pagsasama ng HR person sa bawat panayam ay malinaw na hindi lumalawak habang lumalaki ang organisasyon.
Mga pangunahing pagkakamali na ginagawa ng maraming mga organisasyon:
Ang pagkuha para sa panandaliang.
Maraming kumpanya ang pumipiling kumuha ng mga empleyado para punan ang isang partikular na posisyon, umaasa sa deskripsyon ng trabaho upang gabayan sila kung angkop ang kandidato. Higit na mahalaga kaysa sa kung magagawa ba nang maayos ng kandidato ang isang partikular na trabaho ay kung magagawa ba nang maayos ng kandidato ang susunod na trabahong hinihiling mo, at ang trabaho pagkatapos nito. Kumuha ng matatalinong generalist, hindi ng mga espesyalista. Ang pinakamalaking pagkakamali na magagawa mo, bilang hiring manager, ay ang kumuha ng isang taong alam mong kakailanganin mong palitan sa loob ng 12 hanggang 24 na buwan. Kung nakikita mo na ang mga kahinaan ng kandidato at naniniwala ka na hindi niya kayang abutin ang iyong mga pangangailangan sa hinaharap, maghanap ka ng ibang kandidato.
Hinahayaan ang HR na magpasya
Ang departamento ng HR ay hindi kailangang gumana, o pamahalaan, ang potensyal na empleyado sa pang-araw-araw na batayan matapos ang pagkuha. Gawin mo Tiyaking nasisiyahan ka sa indibidwal na tinanggap mo, at mayroong angkop na bagay sa mga tuntunin ng kasanayan, talino, kultura, at pangkat. Walang mas masahol pa kaysa sa pagkuha ng isang produktibo, ngunit bahagyang may kakulangan sa samahan, at ginagawa silang hindi produktibo sa pamamagitan ng pagpapakilala sa isang nakakagambalang indibidwal.
Umasa sa resume.
Balitang Pang-asar: Ang mga resume ay idinisenyo upang ipakita ang kandidato sa pinakamahusay na posibleng liwanag. Ang resume ay isang kasangkapan lamang sa pagsusuri, at wala nang iba.
Nangangailangan ng degree.
Maraming mga matalinong tao doon na walang degree. At, nagsasalita mula sa personal na karanasan, nakapanayam ako ng maraming mga dummies sa Harvard MBA's. Ang degree ay isang tool sa pag-screen, at wala nang iba pa. Tingnan ang karanasan ng kandidato, magtanong nang mabuti sa panahon ng pakikipanayam, at pakinggan nang husto ang sinabi ng kandidato.
Hindi pagsuri sa mga sanggunian
Huwag suriin lamang ang mga sanggunian sa resume. I-plug sa iyong sariling network ng mga contact. Magtanong ng mga katanungan na makakatulong upang kumpirmahin na nakuha mo ang tamang kandidato, batay sa pamantayan ng iyong pakikipanayam. Huwag lamang kunin ang “He is a great guy” na may halaga.
Ayan yun. Taasan ang ibig sabihin ng koponan sa bawat pag-upa. Umarkila ng pinakamahusay, hindi lamang ang kandidato na magagamit kung kailangan mo sila. Minsan ito ay nangangahulugang isang masakit na paghihintay, ngunit mas mura sa pangmatagalang pag-upa ng tamang kandidato.
