% 5 kuralı bir İK ve personel kuralıdır. Her işe aldığınızda ekibin ortalamasını yükseltmek için işe alın. Mülakat yaptığınız en zeki adayları işe alın - en iyi% 5.
Microsoft, ayda ortalama 14,000 özgeçmiş görüyor. Bunlardan 100'den azı işe alındı. Şirket çok daha hızlı büyüyebilir ama büyümez. Bunun yerine, acımasızca adayların kalitesine odaklanır ve yalnızca alabileceği en parlak olanı işe alır. Gibi Dave ThielenMicrosoft'un eski bir geliştirme lideri, “Üretkenliğe en önemli tek katkı, çalışanların kalitesidir. Geri kalan her şey ikincildir. "
Microsoft'un mevcut adaylar arasından seçim yapmasına izin veren birçok kişinin Microsoft'ta çalışmak istemesi bir yana, bunu nasıl yapıyorlar? Mülakat soruları efsanevive sürecin kendisi meşakkatlidir. Microsoft mülakat sürecindeki en önemli faktör, mülakat yapmak için tüm ekibi kullanma fikridir. Aday görüşmeleri, seçilen meslektaşlar ve yönetim tarafından gerçekleştirilir. Süreç birkaç adımdan oluşur.
- İlk aday seçimi, üniversitelerde ve kolejlerde İK tarama özgeçmişleri, telefon taraması görüşmeleri ve kampüs içi işe alma görüşmelerinin bir kombinasyonu ile yapılır.
- İşe alma müdürü, bu ilk adaylar arasından Microsoft genel merkezinde görüşmek üzere üç veya dört potansiyelden oluşan bir alt grup seçecektir.
- Mülakat gününde, İK ve işe alım müdürü, "uygun" olarak belirlenen kıdemli bir görüşmeci dahil olmak üzere üç ila altı görüşmeci grubu seçecektir. Gün, bir saatlik uzun görüşmelerden oluşan paketlenmiş bir programdır. Birisi adayı 90 dakikalık bir ara olan öğle yemeğine götürecek, ancak bu yine de bir röportaj. Akşam yemeği de olabilir.
- Her görüşmenin sonunda, görüşmeci adayı bina lobisine geri verir. ve sonra görüşmeyle ilgili ayrıntılı geribildirimi bir E-posta. Geri bildirim postası bir veya iki basit kelimeyle başlar - KİRALA veya KİRALAMA YOK. Bu posta daha sonra adaydan sorumlu İK temsilcisine gönderilir.
- Öğleden sonra erken saatlerde, İK temsilcisi, mülakatın nasıl gittiğine bağlı olarak adayın “uygun olduğu şekilde” görüşmeci ile görüşüp görüşmeyeceği konusunda bir çağrı yapar. Bu görüşmeci, adaya bir teklif yapılıp yapılmayacağı konusunda son söz hakkına sahiptir.
Tipik olarak, her görüşmeci, görüşme yaptıkları belirli özelliklere sahip olacaktır - dürtü, yaratıcılık, eyleme yönelik önyargı vb. Geri bildirim postası, görüşmecinin bu özelliklere dayalı olarak birey hakkındaki izlenimlerini ve ayrıca görüşmecinin aday hakkında dikkate değer olduğunu düşündüğü diğer özellikleri vurgulayacaktır. Görüşmeci ayrıca geri bildirim postasında başka bir görüşmecinin potansiyel bir zayıflık veya netlikten yoksun bir noktayı daha derinlemesine incelemesini isteyebilir. Kurallar, Microsoft içinde kuruluştan kuruluşa değişir, ancak bazı kuruluşlar, belirli bir adayı işe almadan önce oybirliğiyle HIRE önerilerine ihtiyaç duyar. Bazı insanlar MAYBE KİRALAMA demeye ve tavsiyeyi bir şekilde nitelendirmeye çalıştı, ancak çoğu kuruluş bu tembel yanıtı KİRALAMA YOK olarak görüyor.
Bu sistem, Microsoft'un gördüğü her iyi adayı işe aldığı için değil, Microsoft'un kötü potansiyel işe alımları önleme becerisini geliştirdiği için iyi çalışıyor. Microsoft, işe aldığı her çalışanın, çalışanın ömrü boyunca şirkete yaklaşık 5,000,000 dolara (bu hisse senedi seçenekleri dahil) mal olacağını tahmin ediyor. Kötü işe almak pahalı bir hata olarak görülür ve daha sonra bu hatayı düzeltmek zorunda kalır.
Callbridge'de ayrıca bu işe alma kurallarından bazılarını uyguladık. 12 aylık bir süre içinde, karşılayabileceğimiz en iyi adayları işe almaya ve bu bireyleri güçlendirip desteklemeye odaklanarak pazarlama departmanının kültürünü değiştirmek mümkün oldu. Bire bir yerine 2 veya 3 kişilik gruplar halinde mülakat yapma eğilimindeydik, çünkü öncelikle İK departmanı mülakat sürecine katılmak istiyordu. Callbridge büyüklüğündeki bir şirkette bunu yapmak mümkündür, ancak her görüşmeye İK personelini dahil etmek, organizasyon büyüdükçe açıkça ölçeklenmez.
Birçok kuruluşun yaptığı temel hatalar:
Kısa süreli işe alma.
Birçok şirket, adayın uygun olup olmadığı konusunda kendilerine rehberlik etmesi için iş tanımına güvenerek belirli bir rolü üstlenmek için işe almayı seçer. Adayın belirli bir işi iyi yapıp yapamayacağından çok daha önemli olan, adayın bunu yapıp yapamayacağıdır. sonraki iyi istediğin iş ve ondan sonraki iş. Uzmanları değil, akıllı uzmanları işe alın. İşe alma müdürü olarak yapabileceğiniz en büyük hata, 12 ila 24 ay içinde değiştirmeniz gerekeceğini bildiğiniz birini işe almaktır. Adayın zayıf yönlerini zaten görebiliyor ve adayın gelecekteki ihtiyaçlarınızı karşılayamayacağına inanıyorsanız, o zaman başka bir aday bulun.
İK'nın işe alma kararını vermesine izin verme
İK departmanının, işe alındıktan sonra her gün potansiyel çalışanla çalışması veya onu yönetmesi gerekmez. Siz yapıyorsunuz. İşe aldığınız kişiden memnun olduğunuzdan ve beceriler, zeka, kültür ve ekip açısından iyi bir uyum olduğundan emin olun. Üretken, ancak biraz daha az personeli olan bir organizasyonu almaktan ve yıkıcı bir birey getirerek onları verimsiz kılmaktan daha kötü bir şey yoktur.
Özgeçmişe güvenerek.
Haber: Özgeçmişler, adayı mümkün olan en iyi şekilde gösterecek şekilde tasarlanmıştır. Özgeçmiş, bir tarama aracıdır ve daha fazlası değildir.
Bir derece gerektiriyor.
Diploması olmayan bir sürü zeki insan var. Ve kişisel deneyimlerime dayanarak, Harvard MBA'ları ile birçok mankenle röportaj yaptım. Bir derece, bir tarama aracıdır, başka bir şey değildir. Adayın deneyimine bakın, mülakat sırasında dikkatlice sorgulayın ve adayın ne dediğini iyice dinleyin.
Referansları kontrol etmemek
Yine de sadece özgeçmişteki referansları kontrol etmeyin. Kendi iletişim ağınıza bağlanın. Mülakat kriterlerinize göre doğru adayı aldığınızı doğrulamanıza yardımcı olacak sorular sorun. Görünüşe göre "O harika bir adam" ı almayın.
Bu kadar. Her işe alımda ekibin ortalamasını yükseltin. İhtiyaç duyduğunuz anda uygun olan adayı değil, en iyisini işe alın. Bazen sancılı bir bekleme anlamına gelir, ancak uzun vadede doğru adayı işe almak daha ucuzdur.
