5% qoidasi kadrlar bilan ishlash va kadrlar bilan ta'minlash qoidasidir. Har safar yollaganingizda, jamoaning o'rtacha qiymatini oshirish uchun ijaraga oling. Siz intervyu bergan eng aqlli nomzodlarni yollang - eng yaxshi 5%.
Microsoft oyiga o'rtacha 14,000 ta rezyumeni ko'radi. Ulardan 100 nafardan kamrog'i yollangan. Kompaniya tezroq o'sishi mumkin, ammo unday emas. Buning o'rniga, u tinimsiz nomzodlarning sifatiga e'tibor qaratadi va faqat eng yorqinlarini ishga oladi. Sifatida Deyv Tilen, Microsoft-ning rivojlanish bo'yicha sobiq rahbariyati buni quyidagicha ta'kidlaydi: "Hosildorlikning eng muhim hissasi - bu xodimlarning sifati. Qolganlarning hammasi ikkinchi darajali. ”
Ko'p odamlar Microsoft-da ishlashni xohlayotgani bilan bir qatorda, Microsoft-ga mavjud nomzodlar orasidan tanlab olishga imkon beradi, ular buni qanday amalga oshiradilar? Suhbatga oid savollar afsonaviyva jarayonning o'zi zerikarli. Microsoft intervyu jarayonidagi eng muhim omil bu suhbatlashish uchun butun jamoadan foydalanish g'oyasi. Nomzodlar bilan suhbatlar tengdoshlar va menejment tomonidan tanlanadi. Jarayon bir necha bosqichdan iborat.
- Nomzodlarning dastlabki tanlovi kadrlar bo'yicha skrining rezyumesi, telefon orqali skrining suhbati va universitet va kollejlarda talabalar safiga qabul qilish bo'yicha suhbatlarning kombinatsiyasi bilan amalga oshiriladi.
- Ushbu dastlabki nomzodlar orasidan ishga qabul qilish menejeri Microsoft shtab-kvartirasida suhbatlashish uchun uchta yoki to'rtta potentsialning bir qismini tanlaydi.
- Suhbat kuni HR va ishga qabul qilish bo'yicha menejer uchdan oltitagacha intervyu beruvchilar guruhini tanlaydilar, shu qatorda "munosib" deb belgilangan bitta katta suhbatdosh. Kun - bir soatlik individual suhbatlar to'plami. Kimdir nomzodni tushlikka olib boradi, bu 90 daqiqalik vaqt, ammo bu hali ham intervyu. Shuningdek, kechki ovqat bo'lishi mumkin.
- Har bir suhbat yakunida suhbatdosh nomzodni bino qabulxonasiga qaytaradi va keyin an .da intervyu haqida batafsil mulohazalarni yozadi elektron pochta. Fikr-mulohaza pochtasi bitta yoki ikkita oddiy so'z bilan boshlanadi - HIRE yoki HIRE NO. Ushbu xat keyinchalik nomzod uchun mas'ul bo'lgan kadrlar bo'yicha vakilga yuboriladi.
- Kunning ikkinchi yarmida kadrlar vakili intervyu qanday o'tganiga qarab, nomzodning "kerakli" suhbatdosh bilan uchrashishi yoki bo'lmasligi to'g'risida qo'ng'iroq qiladi. Ushbu suhbatdosh nomzodga taklif qilingan-qilinmaganligi to'g'risida yakuniy so'zlarni aytadi.
Odatda har bir suhbatdosh intervyu oladigan o'ziga xos xususiyatlarga ega bo'ladi - harakatlanish, ijodkorlik, ish uchun tarafkashlik va boshqalar. Fikr-mulohaza pochta xabarida suhbatdoshning ushbu xususiyatlarga asoslangan shaxs haqidagi taassurotlari, shuningdek, suhbatdoshning nomzod haqida e'tiborga loyiq bo'lgan boshqa har qanday xususiyati ta'kidlanadi. Suhbatdosh o'z fikr-mulohazalarini bildiruvchi pochta orqali boshqa bir suhbatdoshning mumkin bo'lgan zaiflik yoki aniq bo'lmagan nuqta bo'yicha chuqurroq o'rganishini so'rashi mumkin. Qoidalar Microsoft tarkibidagi tashkilotlarda farq qiladi, ammo ba'zi tashkilotlar ma'lum nomzodni yollashdan oldin bir ovozdan HIRE tavsiyalarini talab qilishadi. Ba'zi odamlar, ehtimol, HIRE deb aytishga harakat qilishdi va tavsiyalarni qandaydir bir tarzda talablarga javob berishdi, ammo aksariyat tashkilotlar bu istakka javobni YO'Q "deb hisoblashadi.
Ushbu tizim Microsoft har bir yaxshi nomzodni yollaganligi uchun emas, balki Microsoft-ning yomon potentsial yollovchilarni saralash qobiliyatini kuchaytirgani uchun yaxshi ishlaydi. Microsoft-ning hisob-kitoblariga ko'ra, har bir ishchi yollagan korporatsiyasi xodimning umri davomida korporatsiyaga taxminan 5,000,000 dollar (shu aktsiyalar opsiyalari bilan) tushadi. Yomon ishga yollanish juda qimmatga tushgan xato sifatida ko'riladi va keyinroq bu xatoni to'g'irlash kerak.
Callbridge-da biz ushbu ishga qabul qilish qoidalarining bir qismini amalga oshirdik. 12 oy davomida marketing bo'limining madaniyatini o'zgartirish imkoniyatiga ega bo'lgan eng yaxshi nomzodlarni yollashga va ularning imkoniyatlarini kengaytirishga yordam berish orqali amalga oshirish mumkin edi. Bir-biridan farqli o'laroq, biz 2 yoki 3 kishidan iborat guruhlarda intervyu olishga intildik, bu birinchi navbatda kadrlar bo'limi suhbat jarayonida ishtirok etishni xohlaganligi sababli. Callbridge-ning kattaligi bo'lgan kompaniyada buni amalga oshirish mumkin, ammo har bir intervyuda kadrlar bo'yicha xodimni kiritish, tashkilot kengayib borishi bilan aniq emas.
Ko'pgina tashkilotlarning yo'l qo'yadigan asosiy xatolari:
Qisqa muddatli ishga yollash.
Ko'pgina kompaniyalar ma'lum bir rolni bajarish uchun yollashni tanlaydilar, chunki ular nomzodning munosib ekanligi to'g'risida ko'rsatma berish uchun ish tavsifiga tayanadi. Nomzod ma'lum bir ishni yaxshi bajara oladimi yoki yo'qligidan muhimroq narsa, nomzod buni uddalay oladimi Keyingi siz yaxshi so'ragan ishingiz, va undan keyin ishingiz. Mutaxassislarni emas, balki aqlli generalistlarni yollang. Ishga qabul qilish bo'yicha menejer sifatida siz qila oladigan eng katta xato - bu siz tanigan odamni ishga qabul qilish, 12 oydan 24 oygacha almashtirishingiz kerak bo'ladi. Agar siz allaqachon nomzodning zaif tomonlarini ko'rsangiz va nomzod sizning kelajakdagi ehtiyojlaringizni qondirish uchun cho'zilmasligiga ishonsangiz, unda boshqa nomzod toping.
Xodimlarni ishga qabul qilish to'g'risida qaror qabul qilishiga ruxsat berish
Kadrlar bo'limi ishga qabul qilinganidan keyin har kuni potentsial xodim bilan ishlash yoki uni boshqarish shart emas. Sen qilasan. Ishga yollagan shaxsingizdan mamnun ekanligingizga va mahorat, aqlli, madaniy va jamoaviy jihatdan juda mos ekanligiga ishonch hosil qiling. Hech narsa samarali, ammo ozgina kam ishchi tashkilotni qabul qilishdan va ularni buzadigan shaxsni tanishtirish orqali ularni samarasiz qilishdan ham yomonroq narsa emas.
Rezyumega tayanib.
Yangiliklar: Rezyumelar nomzodni eng yaxshi nurda ko'rsatish uchun mo'ljallangan. Rezyume - bu skrining vositasi va boshqa hech narsa emas.
Ilmiy darajani talab qilish.
U erda diplomsiz ko'plab aqlli odamlar bor. Va shaxsiy tajribamdan kelib chiqqan holda, men Garvard MBA bilan ko'plab qo'g'irchoqlar bilan suhbatlashdim. Daraja - bu skrining vositasi va boshqa hech narsa emas. Nomzodning tajribasini ko'rib chiqing, intervyu paytida diqqat bilan savol bering va nomzodning gaplarini qattiq tinglang.
Adabiyotlarni tekshirmaslik
Faqat rezyumedagi havolalarni tekshirmang. O'zingizning aloqa tarmog'ingizga ulang. Intervyu mezonlariga asoslanib, munosib nomzodni olganingizni tasdiqlashga yordam beradigan savollar bering. Faqat "U ajoyib yigit" deb nomlangan qiymatga ega bo'lmang.
Bo'ldi shu. Har bir yollanma bilan jamoaning o'rtacha qiymatini oshiring. Sizga kerak bo'lgan nomzodni emas, balki eng yaxshisini yollang. Ba'zan bu og'riqli kutishni anglatadi, ammo to'g'ri nomzodni yollash uzoq muddatda arzonroq.
