Masofadan ishlashga o'tish deyarli 2020 yil boshida kutilmagan voqea bo'ldi. Internetda ish olib borishni o'zgartirishi mumkin bo'lgan har qanday soha buni amalga oshirdi va bu bir kecha-kunduzda sodir bo'ldi - kompaniyalar o'z kompaniyalarini tejaydigan texnologiyani aniqlash uchun miting o'tkazishlari kerak edi. . Logistikani hal qilish va jamoalarni birlashtirish butun dunyo bo'ylab videokonferentsiyalar bo'lib o'tdi, bu ko'plab korxonalar uchun ko'prik va ulanish nuqtasi bo'ldi.
Endi, bir yil o'tgach, tezda oldinga siljish va uyda ishlash odatiy holga o'xshaydi. Aslini olib qaraganda, taxminlarga ko'ra, 2025 yilga kelib, Amerika ishchilarining 22% masofadan turib ishlaydi. Buni kontekst bilan aytganda, bu "yangi normal" odatiy holga kelgunga qadar uzoqdagi ishchilar sonining 87% ga teng!
Tashkiliy tuzatish yaxshi ko'rinishga ega bo'lishi mumkin bo'lsa-da, ekranda hamma narsani qilishdan kechikish yoki charchoq bor. Masofadan ishlashning ko'plab afzalliklari bor, ammo jamoangizni g'ayratli bo'lishini ta'minlash va qo'shimcha ravishda qo'shimcha kuch talab qilishi mumkin.
Siz har doim uzoqdan ishlaydigan xodimlar guruhini boshqarganmisiz yoki birdan o'zingizni ofisdan onlayn rejimga o'tgan kogortaning bir qismi deb bilasizmi, qanday qilib uzoq jamoani ma'naviy, samaradorlik, yangilik va motivatsiya yuqori bo'lgan, hatto noaniqlik sharoitida boshqaradigan usul. va kelajak haqida javobsiz savol:
1. Relay kutish, mas'uliyatni aniqlash, shunga muvofiq yangilash
Yangi odatni shakllantirish uchun biroz vaqt talab etiladi. Masofaviy ishchi kuchiga moslashish shaffoflikni kutish va mas'uliyatni o'z ichiga olgan yangi boshqaruv mahoratiga asoslanadi. Bu biznesning sog'lig'i va uning hurmatli ishchilari va menejmentining aql-idrokida ishonchli va haqiqiyligini his qilish uchun muhimdir. Bu qanday sodir bo'ladi va bu sizning uzoqdagi jamoangizni qanday rag'batlantiradi?
Kutishlarni belgilash kelishuvni o'z ichiga oladi - aniq va aniq kelishuv, kim nima va qachon bajarishiga javob beradi. Agar ushbu elementlar yig'ilishda yoki shartnomada aniq bayon etilsa va hamma bu taxminlarni tushunsa, belgilangan rollar, vazifalar va delegatsiyalarni chalkashtirib yuborish bo'lmaydi.
Mas'uliyat aniq belgilab qo'yilganida jamoalar bir tekis bo'ladi. Bu har bir xodim o'z vazifasini bilishini anglatadi. Shaxsiy shaxslarga o'z xatti-harakatlari uchun ishonch va javobgarlikni berganingizda, o'zingizni sinchkovlik bilan kuzatishingiz tabiiydir. Mulk bilan g'urur va unumdorlik paydo bo'ladi, bu esa g'ayratli xodim va g'ayratli jamoaga olib keladi!
Uyda ishlaydigan keng qo'llanmalarni yaratish va nashr etish yoki savollar, tashvishlar va e'lonlar uchun muntazam ravishda "ish soatlari" onlayn uchrashuvini o'tkazish haqida o'ylang.
2. Ichida ishlash uchun parametrlarni yarating
Endi ko'plab xodimlar o'zlarini uyda ishlashga majbur qilishganligi sababli, uydagi ofis to'siqlari eskirgan. Ish va o'yin bir xil maydonda amalga oshiriladi va endi har qachongidan ham ko'proq takrorlanishi mumkin. Odamlar tunu kun ishlashga yoki kamroq tanaffus qilishga moyil bo'lib tuyulishi va bir necha kun uydan chiqmasliklari mumkin! Yaxshi ishbilarmonlik liboslarini kiyishingizga to'g'ri kelmasa, ish va hayot o'rtasidagi chiziq xiralashishi oson. Jamoa samaradorligi pasayishiga yo'l qo'ymang, chunki xodimlar o'zlarini qo'llab-quvvatlayotganligini his qilishmoqda.
Hamma odamlar mavjudligini va uyda ishchilarni ishdan tashqari soatlarda ishlashni qulaylashtirishi mumkinligini bilish, lekin ish chegaralarini chetlab o'tmaslik kerak. Ish va hayotning muvozanati xodimlar va menejment farovonligi uchun juda muhimdir va "yuqori samaradorlik" g'oyasi buni aks ettirishi kerak.
Ekrandagi charchoq, bezovta oyoq sindromi va uzoq o'tirishdan og'riqlar bularning hammasi aqliy charchoqqa olib kelishi mumkin. Chegaralarni yaratish va ish parametrlarida qolish motivatsiya hissini shakllantirishga yordam beradi.
3. Axloqiy holatga ishonchingiz komil emasmi? So'rovlarni o'tkazish
Agar narsalar biroz xiralashgan bo'lsa, unda sizning yo'lingizni taxmin qilishning ma'nosi yo'q. Xodimlar yoki menejmentning hissiy haroratini onlayn rejimida o'lchash sabab yoki echimni baholashning eng to'g'ri usuli emas. Ayniqsa, mahsuldorlik yoki umumiy dunyoqarash pasaygan bo'lsa, odamlarning ahvolini qanday ushlab turishini baholash uchun so'rovnoma tuzishni o'ylab ko'ring.
Bu ishchilarga qo'shimcha ofis materiallari kerakmi yoki o'zlarining bir haftalik ishlarini kuzatib boradimi-yo'qligini so'rab takrorlanadigan 10 daqiqali ro'yxatdan o'tish kabi oddiy bo'lishi mumkin. Xodimlardan yashil chiroq (hamma narsa yaxshi), sariq chiroq (biroz qarshilik sezish) yoki qizil chiroq (yordamga muhtojligini) belgilashni so'raydigan "svetofor" so'rovnomasini yaratishga harakat qiling.
Yoki bu murakkabroq bo'lishi mumkin. So'rovnomani tuzing bu xodimlardan yaxshi ish ishlab chiqarish qobiliyatiga to'sqinlik qiladigan har qanday to'siqlarni bo'lishishni so'raydi. Ularni kuchini qanday his qilayotganini so'rang; Ular o'zlarini xavfsiz, sadoqatli, qadrli va g'amxo'rlik qiladimi yoki ko'rmaydigan, eshitilmagan va qo'llab-quvvatlanmaydigan his qiladilarmi? Ular qo'shimcha ta'lim olishni xohlaydilarmi? Yakkama-yakka ko'proqmi? Muayyan savollarni "haqiqiy yoki yolg'on" savollar bilan birlashtirishga harakat qiling va to'liqroq va halol mulohazalar uchun bir nechta tanlov.
4. Har kimning bag'ishlangan ish joyida ro'yxatdan o'tish
Ofisdan onlayn rejimga o'tganidan beri, odamlar o'zgarishni kutish uchun uyda bo'sh joy qilishlari kerak edi. Dastlab, narsalar biroz vaqtinchalik va murakkabroq bo'lishi mumkin edi. Endi umid qilamanki, xodimlar o'zlarini yanada tartibli va qulay his qilishmoqda. Qanday bo'lmasin, siz so'ramasangiz, hech qachon bilib bo'lmaydi.
Xodimlarning g'ayratini saqlab qolish uchun, uzluksiz ishlashga imkon beradigan maxsus maydonga ega bo'lish eng yaxshi natijalarni beradi. Veranda, ovqat xonasi stoli va divan o'rtasida oldinga va orqaga sakrash diqqatni buzishi yoki buzilishiga olib kelishi mumkin.
Kichkina joyda bir nechta oila a'zolari bilan yashash tinch joyga muhtojlarga ishlarini bajarish qiyin bo'lishi mumkin. Agar xodimning ishi past ko'rinadigan bo'lsa yoki ular odatdagidek g'ayratli bo'lmasa, buni yodda tuting. Bunday holda, so'rang! Biron bir narsa taqdim etilishi mumkinmi yoki yo'qmi, shuningdek odamlarga ijod qilishni taklif qiladigan narsalarni ko'rib chiqing. Siz mebellarni ko'chirishda yoki yorug'lik moslamasini qo'shganda turli xil bo'shliqlar butunlay yangi tuyg'uga ega bo'lishi ajablanarli.
5. Yangi texnologiyalar qanday qilib birdamlikni yaratishi mumkinligini ko'ring
Ofisda ishlash siz shunchaki o'rnidan turib, hamkasbingizning ish joyiga borishingiz yoki koridorda kutilmagan uchrashuvni o'tkazishingizni anglatardi. Shaxsiy muloqotlar tez-tez yuz berganda ham, ofis sharoitida ham o'z imkoniyatlaridan to'liq foydalanilmaganda, g'ayratli va aloqada bo'lish uchun texnologiyaga tayanish shart emas edi. Haqiqatan ham, siz qancha texnologiyadan foydalangansiz? Ehtimol, asosan matnni qayta ishlash dasturlari va elektron pochta xabarlari.
Endi ishchi kuchi shahar va mamlakat bo'ylab tarqalib ketganligi sababli, innovatsiya bularning barchasini birlashtirishga yordam beradi. Bu sizning jamoangizni to'pda ushlab turadigan qaysi texnologiyalarni o'rganish uchun qulay vaqt. Loyihani boshqarish vositalari, ishbilarmonlik aloqalari platformalari va videokonferentsaloqa dasturlari real vaqt rejimida aloqada bo'lish haqida gap ketganda. Sinov davrlaridan foydalanib, har bir vosita mavjud bo'lgan texnologiyalar bilan integratsiya qilish orqali qanday qilib birgalikda ishlashini ko'ring. Ba'zilari bepul, boshqalari esa kam sarmoyadir. Qanday bo'lmasin, sizga mos keladimi-yo'qligini bilish uchun yangi tizimni sinab ko'ring.
Shaxsiy aloqalar avvalgidek iloji bo'lmaganligi sababli, videokonferentsaloqa dasturi qanday qilib onlayn uchrashuvlar uchun ishlarni boshqarishdagi bo'shliqni bartaraf etishini ko'rib chiqing. Bir oz o'ylab, rejalashtirish bilan virtual uchrashuvlar xuddi yuzma-yuz bo'lish kabi turtki berishi mumkin va ular qo'shni funktsiyalar bilan ajoyib natijalarga erishishi mumkin. ekranni almashish va onlayn doska.
6. Suhbatlashishga vaqt ajrating
Jamoa aloqalarini yaratish - hatto onlayn rejimda ham - jamoa va uning ayrim a'zolari salomatligi uchun juda muhimdir.
Menejment sifatida, kim bilan ishlayotganingizni bilish, bir nechta shaxsiy ma'lumotlarni bilish bilan bir qatorda, ish joyida Internet aloqalarini kuchaytiradi. Bu oddiygina bo'lishi mumkin, suhbatlashish uchun xodimning hafta oxiri haqida so'rash yoki Netflix-da nima tomosha qilayotganini so'rash. Ehtimol, bu videokonferentsiyada devorga osilgan kimningdir san'at asarini so'rash uchun muzni buzishdir. Ushbu kichik imo-ishoralar "qarindoshlik" tuyg'usini yaratadi. Ular ishni bajarish uchun juda zarur emas, lekin ular insonning qadr-qimmatini o'zgartiradi.
Shaxslararo munosabatlarni aniqlash qiyin, shuning uchun siz nozikliklar bilan haddan oshib ketishni xohlamaysiz, lekin virtual kofe ichish yoki onlayn status yig'ilishidan oldin tezkor suhbatlashish bilan birga ishlaydigan odamlar haqida qayg'urishingizni ko'rsatasiz.
7. Yoqilg'ining ichki motivatsiyasi
Mukofotlash va e'tirof etish - bu xodimlarni eng yuqori ko'rsatkichlarda ishlashini ta'minlashning azaliy ikki usuli. Ikkala rag'batlantiruvchi omil nafaqat xodimning potentsial imkoniyatlarini ochib beradi, balki menejerlarga o'z jamoasining sodiqligini his qilishlariga yordam beradi.
Xodimning ehtiyojlari haqida gap boradi. Mukofotlar va e'tiroflar rag'batlantiruvchi, ammo agar u xodimni harakatga keltiradigan narsaga mos keladigan bo'lsa:
mukofotlar
Tashqi mukofotlar deb ham ataladigan bu rag'batlantiruvchi omil - bu ish haqini oshirish, sovg'a kartalari va bonuslar kabi rag'batlantirishga asoslangan. Moddiy va xodimning yuqori ko'rsatkichlarini aks ettiradigan har qanday narsa mukofot sifatida qaralishi mumkin. Ushbu imtiyozlar jozibador bo'lsa-da, mukofotlar faqat odamlar xohlagan taqdirda rag'batlantiradi. Ajoyib imtiyozlar xodimlarni yanada yaxshi ishlashga undaydi, shu bilan birga ish beruvchining potentsial nomzodlarga murojaatini oshiradi. Yana bir foyda; Ko'proq ta'til vaqti yoki xizmat mashinasi kabi mukofotlarni taklif qilish, unchalik ko'p bo'lmagan ish haqining o'rnini qoplashi mumkin.
Shu bilan bir qatorda, mukofotlar qisqa muddatli motivatsiyaga olib kelishi mumkin, hamkorlik va jamoaviy ish bo'yicha yuqori raqobat tuyg'usini qondirishi va ish natijalariga erishish uchun vaqt sarflaydigan odamlardan uzoqlashishi mumkin. Bu kelishmovchilikni keltirib chiqarishi mumkin, chunki xodimlar "mukofotga ko'z" bilan qarashadi va oldilaridagi vazifaga e'tiborni yo'qotadilar.
tan olish
Shuningdek, ruhiy mukofotlar deb tushuniladi, tan olish yaxshi bajarilgan ish uchun "olqishlash" ni anglatadi. Ehtimol, bu elektron pochta yoki kimningdir ijobiy va tan olingan sa'y-harakatlari, yutuqlari yoki faoliyati haqida yozilgan xat. E'tirof etish, hatto onlayn uchrashuvdagi qichqiriq yoki yuqori lavozimli menejerga berilgan sharh kabi og'zaki nutq bo'lsa ham, ishlashga ijobiy ta'sir ko'rsatishi mumkin.
Bundan tashqari, tan olish xodimlarning motivatsiyasini kunlik darajaga ko'proq yo'naltirishga intiladi. Moliyaviy sarmoyalar yo'q. Ijobiy mulohazalarni qabul qilganda xodimning qadr-qimmati va hissasi ortadi. Jamoa bilan ishlash qayta tiklanadi, tashkiliy qadriyatlar va kompaniya madaniyati mustahkamlanadi, eng muhimi, xodimning maqsadi va mazmunli ishtiroki ta'kidlanadi va unga moyil bo'ladi.
Boshqa tomondan, xodimga juda yaxshi ish qilayotganini aytgandan so'ng, ishdan bo'shatish osonroq bo'lishi mumkin. O'zlarini isbotlay olganliklari haqida e'tirof etilgandan so'ng, ularning ish samaradorligi bo'yicha "pauzani bosish" yoki samaradorligini pasaytirish oson.
bir TED nutqi Ted Pinkdan u motivatsiyani yuqori darajada ushlab turish uchun uchta asosiy fikrni eslatib o'tadi: muxtoriyat, mahorat va maqsad.
Pinkning so'zlariga ko'ra, "avtonomiya" - bu o'z hayotimizdagi direktor va yordamchi bo'lishni istashning ichki ishtiyoqi, "mahorat" bilan mos tushunchadir, bu bizning diqqatimizni unga qaratib, muhim bo'lgan narsada yaxshiroq bo'lish istagi.
Aslida, agar siz xodimlarning gullab-yashnashi, mukofotlashi va tan olinishi yordam beradigan yuqori motivatsion ish muhitini istasangiz, lekin bu odamning o'zi uchun ish qilish uchun tabiiy harakatidir. Ekotizim ichida o'zlarining shaxsiy manfaatlari uchun ularning biznesdagi roli qanday bo'lishini "nima uchun" topish kerak. Bu "ichki motivatsiya" deb nomlanadi va har ikkala mukofot va tan olish bilan birlashganda, ushbu uchta element yuqori maqsadli, "maqsadi" yuqori bo'lgan xodim uchun retsept bo'lishi mumkin.
Callbridge yordamida yaqin yoki uzoq jamoalarni bir-biriga bog'lab turish uchun eng zamonaviy videokonferentsiyalarga ishonishingiz mumkin. Onlayn uchrashuvlarni boshqarish har kimni o'z yo'lida va g'ayratda saqlash uchun raqamli vositalarni taqdim etadigan silliq ishlaydigan texnologiyangiz bo'lsa, unchalik qo'rqinchli emas. Yakkama-yakka, guruh bayramlarini, mukofotlash marosimlarini yoki har kuni yuqori aniqlikdagi audio va video dasturiy ta'minot bilan mijozlar va hamkasblar yuzini ko'rishingiz mumkin bo'lgan miya hujumi va to'qima mashg'ulotlarini o'tkazing.
Callbridge brauzerga asoslangan va ulardan foydalanish oson. Kabi qo'shimcha raqamli vositalardan bahramand bo'ling ekranni almashish, Fayl almashishva onlayn uchrashuvni yozib olish jozibali va hamkorlikda sinxronlash uchun imkoniyatlar.
