5％的规则是人力资源和人员配备规则。 雇佣以提高团队的平均水平，每次雇佣。 雇用您面试的最聪明的候选人–前5％。
微软平均每个月看到14,000份简历。 其中，雇用人数不到100。 该公司可以增长得更快，但事实并非如此。 相反，它坚持不懈地关注候选人的质量，只招聘最聪明的人。 作为 戴夫·蒂伦（Dave Thielen），一位前微软开发负责人说：“对生产力最重要的一个因素是员工的素质。 其他一切都是次要的。”
除了许多人都想在Microsoft工作的事实（这使Microsoft在可用的候选人中进行选择）之外，他们又是如何做到的？ 面试问题是 传奇的，而且过程本身很麻烦。 微软面试过程中最重要的因素是采用全团队面试的想法。 候选人面试由一些同行和管理层进行。 该过程包括几个步骤。
- 最初的候选人选择是通过人力资源筛选简历、电话筛选面试以及大学和学院的校园招聘面试来完成的。
- 从这些最初的候选人中，招聘经理将选择三个或四个潜力的子集在Microsoft总部进行面试。
- 在面试日，人力资源部和招聘经理将选出三到六名面试官，包括一名被指定为“适当”的高级面试官。 这一天是一个单独的一小时长访谈的时间表。 有人会带候选人共进午餐，这是一个 90 分钟的时间段，但这仍然是一次面试。 可能还会有晚餐。
- 每次面谈结束时，面试官将候选人带回大楼大厅 然后在访谈中写详细的反馈意见 邮箱地址。 反馈邮件以一两个简单的词开头——HIRE 或 NO HIRE。 然后将此邮件发送给负责候选人的人力资源代表。
- 到午后，人力资源代表会根据面试的进行情况，询问应聘者是否会见“适当的”面试官。 该面试官对候选人是否被录取有最终决定权。
通常，每个面试官都会有他们面试的特定特征——动力、创造力、对行动的偏见等等。 反馈邮件将根据这些特征突出面试官对个人的印象，以及面试官认为对候选人值得注意的任何其他特征。 面试官还可以在反馈邮件中要求另一名面试官更深入地研究潜在的弱点或不够清晰的点。 规则在Microsoft内部因组织而异，但是某些组织在雇用特定候选人之前需要一致的HIRE建议。 有些人试图说 MAYBE HIRE，并以某种方式限定推荐，但大多数组织认为这种空洞的回应是不聘用。
该系统运行良好，不是因为Microsoft雇用了它看到的每一个好的候选人，而是因为它增强了Microsoft筛选潜在不良雇员的能力。 微软估计，在员工的一生中，它雇用的每位员工都会使公司花费大约 5,000,000 美元（包括那些股票期权）。 雇用不当被视为代价高昂的错误，然后必须在以后纠正该错误。
在 Callbridge，我们还实施了其中一些招聘规则。 在 12 个月的时间里，通过专注于招聘我们能负担得起的最优秀的候选人，并赋予这些人权力和支持这些人，有可能改变营销部门的文化。 我们倾向于以 2 人或 3 人为一组进行面试，而不是一对一，主要是因为人力资源部门希望参与面试过程。 在 Callbridge 这样规模的公司中，这样做是可能的，但在每次面试中都包括 HR 人员显然不会随着组织规模的扩大而扩大。
许多组织犯的主要错误：
短期招聘。
许多公司选择招聘来填补特定职位，依靠职位描述来指导他们确定候选人是否合适。 比应聘者能否做好某项工作更重要的是应聘者能否胜任 下页 你要求的工作很好，之后的工作也很好。 雇用聪明的通才，而不是专家。 作为招聘经理，您可能犯的最大错误是雇用您知道在 12 到 24 个月内需要更换的人。 如果您已经可以看到应聘者的弱点，并认为该应聘者将无法满足您未来的需求，那么请寻找另一位应聘者。
让人力资源部做出招聘决定
人力资源部门不必在雇用后每天与潜在员工合作或管理。 你做。 确保对雇用的员工感到满意，并且在技能，聪明才智，文化和团队方面都非常合适。 没有什么比采用一个富有成效但人手不足的组织，并通过引入一个破坏性的个人使它们变得毫无生产力更糟糕的了。
依靠简历。
新闻快讯： 简历旨在以最佳的视角展示候选人。 简历是一种筛选工具，仅此而已。
要求学位。
有很多没有学位的聪明人。 而且，根据个人经验，我采访了哈佛MBA的许多假人。 学位是一种筛选工具，仅此而已。 查看候选人的经历，在面试中仔细提问，并认真倾听候选人的言论。
不检查参考
不要只检查简历上的参考资料。 插入您自己的联系人网络。 根据您的面试标准，提出一些有助于您确定合适人选的问题。 不要只从表面上看“他是个好人”。
就是这样。 每次招聘都会提高团队的平均水平。 雇用最好的人，而不仅仅是需要时可用的人选。 有时这将意味着痛苦的等待，但是从长远来看，聘请合适的候选人会更便宜。
