到2020年初，向远程工作转移并不令人感到意外。任何可以将工作转移到网上的行业都这样做了，而且这似乎在一夜之间发生了-公司必须集会以找出可以挽救他们公司的技术。 。 解决物流，以及 团结团队 全世界的会议都是通过视频会议进行的，视频会议成为许多企业的桥梁和连接点。
现在，一年后快进，在家工作似乎已成为常态。 其实，据估计，到2025年，美国22％的劳动力将在远程工作。 综上所述，这比“新常态”变得正常之前的远程工作人员数量增加了87％！
尽管组织的外观看起来和感觉上会更好，但是似乎不得不在屏幕上进行所有操作会产生滞后或疲劳。 远程工作有很多优点，但是要确保团队保持动力并保持最高水平，可能需要付出额外的努力。
无论您是一直管理一个远程员工团队，还是突然发现自己是从办公室过渡到在线的一部分，这就是如何管理士气，效率，创新和动力的方法，即使在不确定的情况下也是如此还有关于未来的未解之谜：
1.传递期望，定义职责，相应地更新
养成新习惯需要一些时间。 适应远程劳动力需要利用一种新的管理技能，该技能涉及透明度以及期望和责任。 对于企业的健康以及其受尊敬的员工和管理层的理智而言，重要的是要树立信任感和真实性。 这是如何发生的，以及如何激励您的远程团队？
设定期望值涉及一项协议–明确简明的协议，回答谁在何时何地做什么。 当在会议或合同中明确规定了这些要素，并且每个人都理解了这些期望时，就不会混淆已定义的角色，职责和授权。
明确列出职责后，团队会保持一致。 这意味着每个员工都知道自己的职责。 当您给予个人对其行为的信任和责任时，尽职调查自然会随之而来。 拥有所有权会带来自豪感和生产力，这会导致一个积极进取的员工和一支积极进取的团队！
考虑创建和发布全面的“在家工作”指南，或者召开常规的在线“办公时间”会议，以提出问题，疑虑和公告。
2.创建要在其中使用的参数
如今，许多员工发现自己在家中工作，家庭办公室的障碍已变得过时。 工作和娱乐在同一个空间中进行，并且现在比以往任何时候都可以重叠。 人们可能会倾向于全天候工作，或者休息时间更少，甚至几天都不会离开家！ 当您不必穿着漂亮的商务服装时，工作与生活之间的界线很容易模糊。 不要让团队的工作效率受到损害，因为员工感到被挫败了。
知道每个人都可以在家工作，可能会方便下班时间访问员工，但至关重要的是不要超越工作范围。 工作与生活之间的平衡对员工和管理层的福利至关重要，“高性能”的理念需要体现这一点。
屏幕疲劳，腿部躁动不安综合征和坐得太久会引起疼痛，所有这些都会导致精神疲惫。 创造界限并停留在工作范围之内将有助于灌输动力。
3.不确定士气吗？ 进行调查
如果感觉有些暗淡，就没有办法猜测自己的情况了。 在线评估员工或管理层的情绪温度并不是评估原因或解决方案的最准确方法。 特别是在生产力或总体前景下降的情况下，请考虑进行调查以评估人们的承受能力。
这很简单，只需定期进行10分钟的登机，询问员工是否需要其他办公用品，或者只是跟进一周的工作。 尝试创建一个“交通信号灯”民意测验，要求员工打勾绿灯（一切都很好），黄灯（感觉有些阻力）或红灯（需要帮助）。
否则可能会更复杂。 设计问卷 要求员工分享他们认为阻碍他们做好工作的能力的任何障碍。 问什么使他们感到有能力？ 他们是否感到安全，忠诚，受到重视和受到照顾，还是看不见，听不到和没有得到支持？ 他们是否需要其他培训？ 还有一对一的时间吗？ 尝试将特定问题与“是非题”问题和多项选择结合起来，以获得更完整和诚实的反馈。
4.在每个人的专用工作区签到
从办公室搬到网上以来，人们不得不在家里腾出空间来容纳这种变化。 刚开始时，事情可能会变得有些临时性和复杂性。 现在，希望员工感觉更加分类和自在。 无论哪种方式，除非您询问，否则您永远不会知道。
为了使员工保持动力，拥有专用的空间使他们能够不间断地工作将提供最佳的结果。 在露台，餐桌和沙发之间来回跳动会破坏焦点或造成干扰。
对于那些需要安静区域才能完成工作的人来说，与多个家庭成员居住在一个狭小的空间中可能会很困难。 请记住，如果员工的表现似乎很差，或者他们的动力不足。 在这种情况下，请问！ 看看是否有什么可以提供的，并建议人们发挥创造力。 当您移动家具或添加灯具时，不同的空间如何呈现出一种全新的感觉，这是令人惊讶的。
5.了解新技术如何产生凝聚力
在办公室工作意味着您可以起身走到同事的工作区或在走廊举行即席站立会议。 当经常进行面对面的互动时，并不需要依靠技术来保持动力和联系，也不需要在办公室环境中充分利用自己的全部潜能。 实际上，您实际使用了多少技术？ 可能主要是文字处理软件和电子邮件。
如今，劳动力遍布城镇和乡村，创新才是使员工团结在一起的关键。 现在是时候探索哪些技术将使您的团队保持领先。 当涉及到保持实时连接时，项目管理工具，业务通信平台和视频会议软件都将发挥作用。 充分利用试用期，通过与现有技术集成来了解每种工具如何协同工作。 有些是免费的，而另一些则投资少。 无论哪种方式，请尝试一个新系统，看看它是否对您有用。
由于面对面的互动不像以前那样可行，因此请查看视频会议软件如何弥合在线会议的工作管理差距。 稍加周到的计划和规划，虚拟会议就可以像面对面会议一样激励人心，并且可以通过诸如以下的相邻功能产生出色的结果 屏幕共享 和 在线白板.
6.花些时间聊天
建立团队关系 –即使在在线环境中–对于团队及其个人成员的健康也至关重要。
作为管理人员，了解您的专业合作伙伴，以及了解一些个人详细信息，可以建立一个不断发展的在线工作场所关系。 这很简单，例如通过聊天询问员工的周末或询问他们在Netflix上正在观看什么。 询问在墙上挂着某人的艺术品的视频会议打破了僵局。 这些小的手势会产生一种“关联性”感。 完成工作不是至关重要的，但它们确实可以改变一个人的价值观念。
人际关系很难量化，您也不想太讲究细微之处，但是要表明，在网上状态会议进行很长时间之前，您会关心与您打交道的人，喝杯虚拟咖啡或快速赶上来。
7.燃料的内在动力
奖励和表彰是使员工保持最佳绩效的两种古老方法。 这两个激励因素不仅可以发掘员工的全部潜能，而且还可以帮助管理人员感觉到团队的忠诚。
归结为员工的需求。 奖励和认可是有动机的，但前提是它与促使员工流动的因素保持一致：
奖励
也被称为外部奖励，这种激励因素是基于激励的，例如加薪，礼品卡和奖金。 任何有形的，能反映员工最高绩效的东西都可以视为奖励。 尽管这些激励措施很吸引人，但奖励只有在人们希望获得激励的情况下才会产生。 优厚的待遇使员工表现更好，同时也增加了雇主对潜在应聘者的吸引力。 另一个好处； 提供诸如更多的休假时间之类的奖励，或者公司的汽车可以补偿薪水不高的工作。
另外，奖励可能会导致短期动机，迎合对协作和团队合作的高度竞争意识，并可能使人们远离那些为实现工作成果而花费时间的人。 这可能会造成不和谐，因为员工会“盯着奖品”而不专注于摆在他们面前的任务。
认可
认可也被理解为心理上的奖励，指的是为做得好的工作而“称赞”。 也许是一封电子邮件或书面信，详细说明某人的积极和公认的努力，成就或表现。 认可，即使只是口头表达，例如在线会议中大喊大叫或从上级传达给直属经理的评论，也可以对绩效产生积极影响。
此外，认可往往会在日常水平上更多地推动员工的积极性。 没有金融投资。 员工获得积极的反馈后，他们的价值感和贡献感就会增强。 团队精神得到了恢复，组织价值和公司文化得到了加强，最重要的是，员工的目标和有意义的存在得到强调并趋向于保持。
另一方面，一旦员工被告知他们做得很好，就可以轻松地懈怠。 一旦他们确认自己已经能够证明自己的能力，就很容易在他们的工作成果上“按暂停”或放慢他们的生产率。
在一个 TED演讲 在Ted Pink的演讲中，他提到了保持动机高的三个关键点：自主性，精通性和目标性。
根据平克的说法，“自治”是内在的渴望，希望成为我们自己生活的导演和促进者，这个概念与“精通”相吻合，“精通”就是希望通过专注于自己而更好地做一些重要的事情。
从本质上讲，如果您想要一个积极进取的工作环境，员工会蓬勃发展，获得奖励和表扬，但这是一个人为自己着想做事的自然动力。 这是关于在生态系统中找到自己的个人利益的“原因”，以了解他们在业务中的作用。 这被称为“内在动力”，当与奖励和表彰结合使用时，这三个要素可以成为具有“目标”的高度积极性，表现最佳的员工的秘诀。
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