5% ನಿಯಮವು ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲ ಮತ್ತು ಸಿಬ್ಬಂದಿ ನಿಯಮವಾಗಿದೆ. ನೀವು ನೇಮಕ ಮಾಡುವ ಪ್ರತಿ ಬಾರಿಯೂ ತಂಡದ ಸರಾಸರಿ ಹೆಚ್ಚಿಸಲು ನೇಮಿಸಿ. ನೀವು ಸಂದರ್ಶನ ಮಾಡುವ ಚುರುಕಾದ ಅಭ್ಯರ್ಥಿಗಳನ್ನು ನೇಮಿಸಿ - ಅಗ್ರ 5%.
ಮೈಕ್ರೋಸಾಫ್ಟ್ ತಿಂಗಳಿಗೆ ಸರಾಸರಿ 14,000 ಪುನರಾರಂಭಗಳನ್ನು ನೋಡುತ್ತದೆ. ಆ ಪೈಕಿ 100 ಕ್ಕಿಂತ ಕಡಿಮೆ ಜನರನ್ನು ನೇಮಿಸಿಕೊಳ್ಳಲಾಗಿದೆ. ಕಂಪನಿಯು ಹೆಚ್ಚು ವೇಗವಾಗಿ ಬೆಳೆಯಬಹುದು, ಆದರೆ ಆಗುವುದಿಲ್ಲ. ಬದಲಾಗಿ, ಇದು ಪಟ್ಟುಬಿಡದೆ ಅಭ್ಯರ್ಥಿಗಳ ಗುಣಮಟ್ಟದ ಮೇಲೆ ಕೇಂದ್ರೀಕರಿಸುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಅದು ಪಡೆಯಬಹುದಾದ ಅತ್ಯಂತ ಪ್ರಕಾಶಮಾನವಾದವರನ್ನು ಮಾತ್ರ ನೇಮಿಸಿಕೊಳ್ಳುತ್ತದೆ. ಹಾಗೆ ಡೇವ್ ಥೀಲೆನ್, ಮಾಜಿ ಮೈಕ್ರೋಸಾಫ್ಟ್ ಡೆವಲಪ್ಮೆಂಟ್ ಲೀಡ್ ಇದನ್ನು ಹೇಳುತ್ತದೆ, "ಉತ್ಪಾದಕತೆಗೆ ಏಕೈಕ ಪ್ರಮುಖ ಕೊಡುಗೆ ನೌಕರರ ಗುಣಮಟ್ಟವಾಗಿದೆ. ಉಳಿದಂತೆ ದ್ವಿತೀಯ. ”
ಲಭ್ಯವಿರುವ ಅಭ್ಯರ್ಥಿಗಳಲ್ಲಿ ಮೈಕ್ರೋಸಾಫ್ಟ್ ಆಯ್ಕೆ ಮಾಡಲು ಮತ್ತು ಆಯ್ಕೆ ಮಾಡಲು ಅನುಮತಿಸುವ ಮೈಕ್ರೋಸಾಫ್ಟ್ನಲ್ಲಿ ಬಹಳಷ್ಟು ಜನರು ಕೆಲಸ ಮಾಡಲು ಬಯಸುತ್ತಾರೆ ಎಂಬ ಅಂಶವನ್ನು ಹೊರತುಪಡಿಸಿ, ಅವರು ಅದನ್ನು ಹೇಗೆ ಮಾಡುತ್ತಾರೆ? ಸಂದರ್ಶನದ ಪ್ರಶ್ನೆಗಳು ಪ್ರಸಿದ್ಧ, ಮತ್ತು ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯು ಕಠೋರವಾಗಿದೆ. ಮೈಕ್ರೋಸಾಫ್ಟ್ ಸಂದರ್ಶನ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯಲ್ಲಿ ಪ್ರಮುಖ ಅಂಶವೆಂದರೆ ಇಡೀ ತಂಡವನ್ನು ಸಂದರ್ಶನಕ್ಕೆ ಬಳಸುವ ಕಲ್ಪನೆ. ಅಭ್ಯರ್ಥಿಗಳ ಸಂದರ್ಶನಗಳನ್ನು ಗೆಳೆಯರ ಆಯ್ಕೆ ಮತ್ತು ನಿರ್ವಹಣೆಯಿಂದ ನಡೆಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯು ಹಲವಾರು ಹಂತಗಳನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿದೆ.
- ಆರಂಭಿಕ ಅಭ್ಯರ್ಥಿಗಳ ಆಯ್ಕೆಯನ್ನು ಎಚ್‌ಆರ್ ಸ್ಕ್ರೀನಿಂಗ್ ಪುನರಾರಂಭಗಳು, ಟೆಲಿಫೋನ್ ಸ್ಕ್ರೀನಿಂಗ್ ಸಂದರ್ಶನಗಳು ಮತ್ತು ವಿಶ್ವವಿದ್ಯಾಲಯಗಳು ಮತ್ತು ಕಾಲೇಜುಗಳಲ್ಲಿ ಕ್ಯಾಂಪಸ್ ನೇಮಕಾತಿ ಸಂದರ್ಶನಗಳ ಸಂಯೋಜನೆಯಿಂದ ಮಾಡಲಾಗುತ್ತದೆ.
- ಈ ಆರಂಭಿಕ ಅಭ್ಯರ್ಥಿಗಳಿಂದ, ನೇಮಕಾತಿ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರು ಮೈಕ್ರೋಸಾಫ್ಟ್ ಪ್ರಧಾನ ಕಚೇರಿಯಲ್ಲಿ ಸಂದರ್ಶನ ಮಾಡಲು ಮೂರು ಅಥವಾ ನಾಲ್ಕು ಸಂಭಾವ್ಯತೆಗಳ ಉಪವಿಭಾಗವನ್ನು ಆಯ್ಕೆ ಮಾಡುತ್ತಾರೆ.
- ಸಂದರ್ಶನದ ದಿನದಂದು, ಎಚ್‌ಆರ್ ಮತ್ತು ನೇಮಕ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರು ಮೂರರಿಂದ ಆರು ಸಂದರ್ಶಕರ ಗುಂಪನ್ನು ಆಯ್ಕೆ ಮಾಡುತ್ತಾರೆ, ಇದರಲ್ಲಿ ಒಬ್ಬ ಹಿರಿಯ ಸಂದರ್ಶಕನನ್ನು “ಸೂಕ್ತ” ಎಂದು ಗೊತ್ತುಪಡಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ದಿನವು ಒಂದು ಗಂಟೆ ದೀರ್ಘ ಸಂದರ್ಶನಗಳ ಪ್ಯಾಕ್ ಮಾಡಿದ ವೇಳಾಪಟ್ಟಿಯಾಗಿದೆ. ಯಾರಾದರೂ ಅಭ್ಯರ್ಥಿಯನ್ನು lunch ಟಕ್ಕೆ ಕರೆದೊಯ್ಯುತ್ತಾರೆ, ಇದು 90 ನಿಮಿಷಗಳ ಸ್ಲಾಟ್ ಆಗಿದೆ, ಆದರೆ ಇದು ಇನ್ನೂ ಸಂದರ್ಶನವಾಗಿದೆ. ಭೋಜನವೂ ಇರಬಹುದು.
- ಪ್ರತಿ ಸಂದರ್ಶನದ ಕೊನೆಯಲ್ಲಿ, ಸಂದರ್ಶಕನು ಅಭ್ಯರ್ಥಿಯನ್ನು ಕಟ್ಟಡದ ಲಾಬಿಗೆ ಹಿಂದಿರುಗಿಸುತ್ತಾನೆ ತದನಂತರ ಸಂದರ್ಶನದಲ್ಲಿ ವಿವರವಾದ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆಯನ್ನು ಬರೆಯುತ್ತದೆ ಇಮೇಲ್. ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆ ಮೇಲ್ ಒಂದು ಅಥವಾ ಎರಡು ಸರಳ ಪದಗಳೊಂದಿಗೆ ಪ್ರಾರಂಭವಾಗುತ್ತದೆ - HIRE ಅಥವಾ NO HIRE. ಈ ಮೇಲ್ ಅನ್ನು ಅಭ್ಯರ್ಥಿಯ ಜವಾಬ್ದಾರಿಯುತ ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲ ಪ್ರತಿನಿಧಿಗೆ ಕಳುಹಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ.
- ಮಧ್ಯಾಹ್ನದ ಹೊತ್ತಿಗೆ, ಸಂದರ್ಶನಗಳು ಹೇಗೆ ನಡೆಯುತ್ತಿವೆ ಎಂಬುದರ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ಅಭ್ಯರ್ಥಿಯು “ಸೂಕ್ತವಾದ” ಸಂದರ್ಶಕರನ್ನು ಭೇಟಿಯಾಗುತ್ತಾರೋ ಇಲ್ಲವೋ ಎಂಬ ಬಗ್ಗೆ ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲ ಪ್ರತಿನಿಧಿ ಕರೆ ಮಾಡುತ್ತಾನೆ. ಈ ಸಂದರ್ಶಕನು ಅಭ್ಯರ್ಥಿಯನ್ನು ಪ್ರಸ್ತಾಪಿಸಲಾಗಿದೆಯೆ ಅಥವಾ ಇಲ್ಲವೇ ಎಂಬುದರ ಕುರಿತು ಅಂತಿಮವಾಗಿ ಹೇಳಿದ್ದಾನೆ.
ವಿಶಿಷ್ಟವಾಗಿ, ಪ್ರತಿ ಸಂದರ್ಶಕನು ಅವರು ಸಂದರ್ಶಿಸುತ್ತಿರುವ ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಗುಣಲಕ್ಷಣಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿರುತ್ತಾರೆ - ಡ್ರೈವ್, ಸೃಜನಶೀಲತೆ, ಕ್ರಿಯೆಯ ಪಕ್ಷಪಾತ ಮತ್ತು ಹೀಗೆ. ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆ ಮೇಲ್ ಆ ಗುಣಲಕ್ಷಣಗಳ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ವ್ಯಕ್ತಿಯ ಸಂದರ್ಶಕನ ಅನಿಸಿಕೆಗಳನ್ನು ಎತ್ತಿ ತೋರಿಸುತ್ತದೆ, ಜೊತೆಗೆ ಅಭ್ಯರ್ಥಿಯ ಬಗ್ಗೆ ಗಮನಾರ್ಹವಾದುದು ಎಂದು ಸಂದರ್ಶಕ ಭಾವಿಸುವ ಯಾವುದೇ ಗುಣಲಕ್ಷಣ. ಸಂದರ್ಶಕನು ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆಯ ಮೇಲ್ನಲ್ಲಿ, ಇನ್ನೊಬ್ಬ ಸಂದರ್ಶಕನು ಸಂಭಾವ್ಯತೆಯ ದೌರ್ಬಲ್ಯ ಅಥವಾ ಸ್ಪಷ್ಟತೆಯ ಕೊರತೆಯ ಬಗ್ಗೆ ಹೆಚ್ಚು ಆಳವಾಗಿ ಕೊರೆಯುವಂತೆ ವಿನಂತಿಸಬಹುದು. ಮೈಕ್ರೋಸಾಫ್ಟ್‌ನೊಳಗಿನ ನಿಯಮಗಳು ಸಂಸ್ಥೆಯಿಂದ ಸಂಸ್ಥೆಗೆ ಬದಲಾಗುತ್ತವೆ, ಆದರೆ ಕೆಲವು ಸಂಸ್ಥೆಗಳಿಗೆ ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಅಭ್ಯರ್ಥಿಯನ್ನು ನೇಮಿಸುವ ಮೊದಲು ಸರ್ವಾನುಮತದ ಹೈರ್ ಶಿಫಾರಸುಗಳು ಬೇಕಾಗುತ್ತವೆ. ಕೆಲವು ಜನರು ಹೈರ್ ಎಂದು ಹೇಳಲು ಪ್ರಯತ್ನಿಸಿದ್ದಾರೆ, ಮತ್ತು ಶಿಫಾರಸನ್ನು ಕೆಲವು ರೀತಿಯಲ್ಲಿ ಅರ್ಹತೆ ಪಡೆದಿದ್ದಾರೆ, ಆದರೆ ಹೆಚ್ಚಿನ ಸಂಸ್ಥೆಗಳು ಈ ಹಾರೈಕೆ-ತೊಳೆಯುವ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆಯನ್ನು ಇಲ್ಲ ಎಂದು ಪರಿಗಣಿಸುತ್ತವೆ.
ಈ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯು ಉತ್ತಮವಾಗಿ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಹಿಸುತ್ತದೆ, ಏಕೆಂದರೆ ಮೈಕ್ರೋಸಾಫ್ಟ್ ತಾನು ನೋಡುವ ಪ್ರತಿಯೊಬ್ಬ ಉತ್ತಮ ಅಭ್ಯರ್ಥಿಯನ್ನು ನೇಮಿಸಿಕೊಳ್ಳುವುದರಿಂದ ಅಲ್ಲ, ಆದರೆ ಕೆಟ್ಟ ಸಂಭಾವ್ಯ ನೇಮಕಾತಿಗಳನ್ನು ಹೊರಹಾಕುವ ಮೈಕ್ರೋಸಾಫ್ಟ್ ಸಾಮರ್ಥ್ಯವನ್ನು ಇದು ಹೆಚ್ಚಿಸುತ್ತದೆ. ಮೈಕ್ರೋಸಾಫ್ಟ್ ಅದು ನೇಮಕ ಮಾಡುವ ಪ್ರತಿ ಉದ್ಯೋಗಿಯು ನೌಕರನ ಜೀವಿತಾವಧಿಯಲ್ಲಿ ನಿಗಮಕ್ಕೆ $ 5,000,000 (ಆ ಸ್ಟಾಕ್ ಆಯ್ಕೆಗಳನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಂತೆ) ವೆಚ್ಚ ಮಾಡುತ್ತದೆ ಎಂದು ಅಂದಾಜಿಸಿದೆ. ಕಳಪೆಯಾಗಿ ನೇಮಿಸಿಕೊಳ್ಳುವುದು ದುಬಾರಿ ತಪ್ಪು ಎಂದು ನೋಡಲಾಗುತ್ತದೆ, ಮತ್ತು ನಂತರ ಆ ದೋಷವನ್ನು ಸರಿಪಡಿಸಬೇಕು.
ಕಾಲ್‌ಬ್ರಿಡ್ಜ್‌ನಲ್ಲಿ ನಾವು ಈ ಕೆಲವು ನೇಮಕ ನಿಯಮಗಳನ್ನು ಜಾರಿಗೆ ತಂದಿದ್ದೇವೆ. 12 ತಿಂಗಳ ಅವಧಿಯಲ್ಲಿ, ನಾವು ನಿಭಾಯಿಸಬಲ್ಲ ಅತ್ಯುತ್ತಮ ಅಭ್ಯರ್ಥಿಗಳನ್ನು ನೇಮಿಸಿಕೊಳ್ಳುವುದರ ಮೇಲೆ ಕೇಂದ್ರೀಕರಿಸುವ ಮೂಲಕ ಮತ್ತು ಆ ವ್ಯಕ್ತಿಗಳಿಗೆ ಅಧಿಕಾರ ಮತ್ತು ಬೆಂಬಲ ನೀಡುವ ಮೂಲಕ ಮಾರ್ಕೆಟಿಂಗ್ ವಿಭಾಗದ ಸಂಸ್ಕೃತಿಯನ್ನು ಬದಲಾಯಿಸಲು ಸಾಧ್ಯವಾಯಿತು. ನಾವು ಒಬ್ಬರಿಗೊಬ್ಬರು ವಿರುದ್ಧವಾಗಿ 2 ಅಥವಾ 3 ಗುಂಪುಗಳಲ್ಲಿ ಸಂದರ್ಶನಕ್ಕೆ ಒಲವು ತೋರಿದ್ದೇವೆ, ಮುಖ್ಯವಾಗಿ ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲ ಇಲಾಖೆ ಸಂದರ್ಶನ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯಲ್ಲಿ ಭಾಗವಹಿಸಲು ಬಯಸಿದೆ. ಕಂಪನಿಯಲ್ಲಿ ಕಾಲ್‌ಬ್ರಿಡ್ಜ್‌ನ ಗಾತ್ರವನ್ನು ಮಾಡಲು ಸಾಧ್ಯವಿದೆ, ಆದರೆ ಪ್ರತಿ ಸಂದರ್ಶನದಲ್ಲಿ ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲ ವ್ಯಕ್ತಿಯನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಂತೆ ಸಂಸ್ಥೆ ದೊಡ್ಡದಾಗುತ್ತಿದ್ದಂತೆ ಅಳೆಯುವುದಿಲ್ಲ.
ಅನೇಕ ಸಂಸ್ಥೆಗಳು ಮಾಡುವ ಪ್ರಮುಖ ತಪ್ಪುಗಳು:
ಅಲ್ಪಾವಧಿಗೆ ನೇಮಕ.
ಅನೇಕ ಕಂಪನಿಗಳು ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಪಾತ್ರವನ್ನು ತುಂಬಲು ನೇಮಿಸಿಕೊಳ್ಳಲು ಆಯ್ಕೆ ಮಾಡಿಕೊಳ್ಳುತ್ತವೆ, ಅಭ್ಯರ್ಥಿಯು ಯೋಗ್ಯವಾಗಿದೆಯೆ ಎಂದು ಮಾರ್ಗದರ್ಶನ ನೀಡಲು ಕೆಲಸದ ವಿವರಣೆಯನ್ನು ಅವಲಂಬಿಸಿರುತ್ತದೆ. ಅಭ್ಯರ್ಥಿಯು ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಕೆಲಸವನ್ನು ಚೆನ್ನಾಗಿ ಮಾಡಬಹುದೇ ಅಥವಾ ಇಲ್ಲವೇ ಎನ್ನುವುದಕ್ಕಿಂತ ಹೆಚ್ಚು ಮುಖ್ಯವಾದುದು ಅಭ್ಯರ್ಥಿಯು ಅದನ್ನು ಮಾಡಬಹುದೇ ಎಂಬುದು ಮುಂದಿನ ನೀವು ಚೆನ್ನಾಗಿ ಕೇಳುವ ಕೆಲಸ, ಮತ್ತು ಅದರ ನಂತರದ ಕೆಲಸ. ತಜ್ಞರಲ್ಲ, ಸ್ಮಾರ್ಟ್ ಸಾಮಾನ್ಯವಾದಿಗಳನ್ನು ನೇಮಿಸಿ. ನೇಮಕಾತಿ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರಾಗಿ ನೀವು ಮಾಡಬಹುದಾದ ದೊಡ್ಡ ತಪ್ಪು ಎಂದರೆ ನಿಮಗೆ ತಿಳಿದಿರುವ ವ್ಯಕ್ತಿಯನ್ನು 12 ರಿಂದ 24 ತಿಂಗಳಲ್ಲಿ ಬದಲಾಯಿಸಬೇಕಾಗುತ್ತದೆ. ನೀವು ಈಗಾಗಲೇ ಅಭ್ಯರ್ಥಿಯ ದೌರ್ಬಲ್ಯಗಳನ್ನು ನೋಡಬಹುದು ಮತ್ತು ನಿಮ್ಮ ಭವಿಷ್ಯದ ಅಗತ್ಯಗಳನ್ನು ಪೂರೈಸಲು ಅಭ್ಯರ್ಥಿಗೆ ವಿಸ್ತರಿಸಲು ಸಾಧ್ಯವಾಗುವುದಿಲ್ಲ ಎಂದು ನಂಬಿದರೆ, ನಂತರ ಇನ್ನೊಬ್ಬ ಅಭ್ಯರ್ಥಿಯನ್ನು ಹುಡುಕಿ.
ನೇಮಕಾತಿ ನಿರ್ಧಾರ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳಲು ಎಚ್‌ಆರ್‌ಗೆ ಅವಕಾಶ ಮಾಡಿಕೊಡುವುದು
ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲ ಇಲಾಖೆಯು ಸಂಭಾವ್ಯ ಉದ್ಯೋಗಿಯೊಂದಿಗೆ ದಿನನಿತ್ಯದ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ಕೆಲಸ ಮಾಡುವ ಅಥವಾ ನಿರ್ವಹಿಸುವ ಅಗತ್ಯವಿಲ್ಲ. ನೀನು ಮಾಡು. ನೀವು ನೇಮಕ ಮಾಡುವ ವ್ಯಕ್ತಿಯೊಂದಿಗೆ ನೀವು ಸಂತೋಷವಾಗಿರುತ್ತೀರಿ ಮತ್ತು ಕೌಶಲ್ಯಗಳು, ಸ್ಮಾರ್ಟ್‌ಗಳು, ಸಂಸ್ಕೃತಿ ಮತ್ತು ತಂಡದ ವಿಷಯದಲ್ಲಿ ಉತ್ತಮವಾದ ಫಿಟ್‌ ಇದೆ ಎಂದು ಖಚಿತಪಡಿಸಿಕೊಳ್ಳಿ. ಉತ್ಪಾದಕ, ಆದರೆ ಸ್ವಲ್ಪ ಕಡಿಮೆ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಹೊಂದಿರುವ ಸಂಸ್ಥೆಯನ್ನು ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುವುದಕ್ಕಿಂತ ಕೆಟ್ಟದ್ದೇನೂ ಇಲ್ಲ, ಮತ್ತು ವಿಚ್ tive ಿದ್ರಕಾರಕ ವ್ಯಕ್ತಿಯನ್ನು ಪರಿಚಯಿಸುವ ಮೂಲಕ ಅವುಗಳನ್ನು ಅನುತ್ಪಾದಕವಾಗಿಸುತ್ತದೆ.
ಪುನರಾರಂಭವನ್ನು ಅವಲಂಬಿಸಿದೆ.
ನ್ಯೂಸ್ಫ್ಲ್ಯಾಶ್: ಅರ್ಜಿದಾರರನ್ನು ಸಾಧ್ಯವಾದಷ್ಟು ಉತ್ತಮ ಬೆಳಕಿನಲ್ಲಿ ತೋರಿಸಲು ಪುನರಾರಂಭಗಳನ್ನು ವಿನ್ಯಾಸಗೊಳಿಸಲಾಗಿದೆ. ಪುನರಾರಂಭವು ಸ್ಕ್ರೀನಿಂಗ್ ಸಾಧನವಾಗಿದೆ, ಮತ್ತು ಇನ್ನೇನೂ ಇಲ್ಲ.
ಪದವಿ ಅಗತ್ಯವಿದೆ.
ಡಿಗ್ರಿ ಇಲ್ಲದೆ ಸಾಕಷ್ಟು ಸ್ಮಾರ್ಟ್ ಜನರಿದ್ದಾರೆ. ಮತ್ತು, ವೈಯಕ್ತಿಕ ಅನುಭವದಿಂದ ಹೇಳುವುದಾದರೆ, ನಾನು ಹಾರ್ವರ್ಡ್ ಎಂಬಿಎಯೊಂದಿಗೆ ಸಾಕಷ್ಟು ಡಮ್ಮಿಗಳನ್ನು ಸಂದರ್ಶಿಸಿದ್ದೇನೆ. ಪದವಿ ಎನ್ನುವುದು ಸ್ಕ್ರೀನಿಂಗ್ ಸಾಧನವಾಗಿದೆ, ಮತ್ತು ಇನ್ನೇನೂ ಇಲ್ಲ. ಅಭ್ಯರ್ಥಿಯ ಅನುಭವವನ್ನು ನೋಡಿ, ಸಂದರ್ಶನದ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ಎಚ್ಚರಿಕೆಯಿಂದ ಪ್ರಶ್ನಿಸಿ ಮತ್ತು ಅಭ್ಯರ್ಥಿ ಹೇಳುವದನ್ನು ಆಲಿಸಿ.
ಉಲ್ಲೇಖಗಳನ್ನು ಪರಿಶೀಲಿಸುತ್ತಿಲ್ಲ
ಆದರೂ ಪುನರಾರಂಭದ ಉಲ್ಲೇಖಗಳನ್ನು ಪರಿಶೀಲಿಸಬೇಡಿ. ನಿಮ್ಮ ಸ್ವಂತ ಸಂಪರ್ಕಗಳ ನೆಟ್‌ವರ್ಕ್‌ಗೆ ಪ್ಲಗ್ ಮಾಡಿ. ನಿಮ್ಮ ಸಂದರ್ಶನದ ಮಾನದಂಡಗಳ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ನೀವು ಸರಿಯಾದ ಅಭ್ಯರ್ಥಿಯನ್ನು ಪಡೆದುಕೊಂಡಿದ್ದೀರಿ ಎಂದು ಖಚಿತಪಡಿಸಲು ಸಹಾಯ ಮಾಡುವ ಪ್ರಶ್ನೆಗಳನ್ನು ಕೇಳಿ. ಮುಖಬೆಲೆಯಲ್ಲಿ “ಅವನು ಒಬ್ಬ ಮಹಾನ್ ವ್ಯಕ್ತಿ” ಎಂದು ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳಬೇಡಿ.
ಅಷ್ಟೆ. ಪ್ರತಿ ಬಾಡಿಗೆಗೆ ತಂಡದ ಸರಾಸರಿ ಹೆಚ್ಚಿಸಿ. ನಿಮಗೆ ಅಗತ್ಯವಿರುವಾಗ ಲಭ್ಯವಿರುವ ಅಭ್ಯರ್ಥಿಯನ್ನು ಮಾತ್ರವಲ್ಲದೆ ಉತ್ತಮವಾದವರನ್ನು ನೇಮಿಸಿ. ಕೆಲವೊಮ್ಮೆ ಇದು ನೋವಿನ ಕಾಯುವಿಕೆ ಎಂದರ್ಥ, ಆದರೆ ಸರಿಯಾದ ಅಭ್ಯರ್ಥಿಯನ್ನು ನೇಮಿಸಿಕೊಳ್ಳಲು ಇದು ದೀರ್ಘಾವಧಿಯಲ್ಲಿ ಅಗ್ಗವಾಗಿದೆ.
