Ang lagda nga 5% usa ka pagmando sa HR ug kawani. Pag-abang aron madugangan ang gipasabut sa koponan, matag usa sa matag higayon nga mag-abang ka. Pag-abang sa labing maabtik nga mga kandidato nga imong gikahinabi - ang top 5%.
Ang Microsoft makakita, sa aberids, og 14,000 ka resume kada bulan. Niini, wala pay 100 ang na-hire. Ang kompanya mahimong mas paspas nga motubo, apan wala. Hinuon, kini walay hunong nga nagpunting sa kalidad sa mga kandidato ug nag-hire lamang sa labing maalamon nga mga tawo nga ilang makuha. Sama sa giingon ni Dave Thielen , usa ka kanhing lider sa pag-develop sa Microsoft, "Ang labing importante nga nakatampo sa produktibidad mao ang kalidad sa mga empleyado. Ang tanan ikaduha ra."
Gawas sa kamatuoran nga daghang mga tawo ang gusto nga motrabaho sa Microsoft, nga nagtugot sa Microsoft sa pagpili taliwala sa mga kandidato nga anaa, unsaon nila kini pagbuhat? Ang mga pangutana sa interbyu bantogan , ug ang proseso mismo lisod. Ang labing importante nga butang sa proseso sa interbyu sa Microsoft mao ang ideya sa paggamit sa tibuok team sa interbyu. Ang mga interbyu sa kandidato gihimo sa usa ka pinili nga mga kauban, ug sa management. Ang proseso gilangkoban sa daghang mga lakang.
- Ang pasiuna nga pagpili sa kandidato gihimo pinaagi sa usa ka kombinasyon sa resume sa pag-screen sa HR, mga interbyu sa screening sa telepono, ug mga interbyu sa pagrekrut sa campus sa mga unibersidad ug kolehiyo.
- Gikan sa inisyal nga mga kandidato, ang tagdumala sa pagkuha sa trabaho magpapili usa ka subset sa tulo o upat nga mga potensyal nga makahinabi sa punoan sa Microsoft.
- Sa adlaw sa pakigsulti, ang HR ug ang tagdumala sa pagkuha sa trabaho magpapili usa ka grupo nga tulo hangtod unom nga tig-interbyu, lakip ang usa ka tig-tigpanayam nga tigulang nga gitudlo ingon "angay". Ang adlaw usa ka puno nga iskedyul sa indibidwal nga usa ka oras nga taas nga pakigsulti. Adunay magdala sa kandidato sa paniudto, nga usa ka 90-minutong slot, apan kini usa pa ka pakighinabi. Mahimo usab adunay panihapon.
- Sa pagtapos sa matag interbyu, ibalik sa tig-interbyu ang kandidato sa building lobby ug pagkahuman nagsulat detalyado nga feedback sa pakigsulti sa usa ka email. Ang feedback mail nagsugod sa usa o duha nga yano nga mga pulong - bisan HIRE o WALA HIRE. Gipadala dayon kini nga mail sa representante sa HR nga responsable alang sa kandidato.
- Sa sayong hapon, ang representante sa HR nagpanawag kung magtagbo o dili ang kandidato sa "angay" nga tig-interbyu, depende kung giunsa ang mga pakigsulti. Ang tig-interbyu adunay katapusan nga gisulti kung ang kandidato gihatagan usa ka tanyag o dili.
Kasagaran, ang matag tig-interbyu adunay piho nga mga kinaiya nga ilang giinterbyu alang sa - drive, pagkamamugnaon, bias alang sa aksyon ug uban pa. Ang feedback mail magpakita sa impresyon sa tig-interbyu sa indibidwal pinauyon sa mga kinaiyahan, dugang sa bisan unsang uban pang kinaiyahan nga sa hunahuna sa tigpangutana mao ang bantog bahin sa kandidato. Ang tig-interbyu mahimo usab nga maghangyo, sa mga mail sa feedback, nga ang usa pa nga tig-interbyu mag-drill nga labi ka lawom sa usa ka potensyal nga kahuyang o punto nga wala’y kaklaro. Ang mga lagda magkalainlain gikan sa organisasyon ngadto sa organisasyon sa sulud sa Microsoft, apan ang pipila ka mga kapunungan nagkinahanglan og unanimous nga mga rekomendasyon sa HIRE sa wala pa sila mokuha usa ka partikular nga kandidato. Ang pila ka mga tawo misulay sa pag-ingon MAYBE HIRE, ug gikwalipikado ang rekomendasyon sa pila ka paagi, apan ang kadaghanan sa mga organisasyon giisip kini nga maayo nga tubag ingon usa ka WALA KINI.
Maayo ang paglihok sa kini nga sistema, dili tungod kay gikuha sa Microsoft ang matag buotan nga kandidato nga nakita, apan tungod kay kini nagpadako sa abilidad sa Microsoft sa pag-screen sa dili maayo nga potensyal nga pagkuha. Gibanabana sa Microsoft nga ang matag kawani nga gikuha niini nagkantidad sa korporasyon nga $ 5,000,000 (lakip ang mga stock options) sa tibuuk nga kinabuhi sa empleyado. Nakita kini ingon usa ka mahal nga sayup aron dili maayo ang pagkuha, ug pagkahuman kinahanglan nga itul-id ang sayup sa ulahi.
Sa Callbridge, among gipatuman usab ang pipila niining mga lagda sa pag-hire. Sulod sa 12 ka bulan, posible nga mausab ang kultura sa departamento sa marketing pinaagi sa pag-focus sa pag-hire sa labing maayo nga mga kandidato nga among makaya, ug paghatag gahum ug pagsuporta niining mga indibidwal. Kasagaran kami mag-interbyu sa mga grupo nga 2 o 3 imbes nga one-on-one, labi na tungod kay gusto sa departamento sa HR nga moapil sa proseso sa interbyu. Sa usa ka kompanya nga sama kadako sa Callbridge, posible nga mahimo kini, apan ang paglakip sa persona sa HR sa matag interbyu klaro nga dili modako samtang ang organisasyon modako.
Panguna nga mga sayup nga nahimo sa daghang mga organisasyon
Pagpanguha alang sa hamubo nga termino.
Daghang mga kompanya ang mopili sa pag-hire og mga empleyado aron pun-on ang usa ka piho nga posisyon, nga nagsalig sa deskripsyon sa trabaho aron magiyahan sila kung angayan ba ang kandidato. Mas importante kay sa kung maayo ba ang pagbuhat sa kandidato sa usa ka partikular nga trabaho mao ang kung maayo ba ang pagbuhat sa kandidato sa sunod nga trabaho nga imong gipangayo, ug ang trabaho pagkahuman niana. Pag-hire og mga maalamon nga generalist, dili mga espesyalista. Ang pinakadako nga sayop nga imong mahimo, isip hiring manager, mao ang pag-hire og usa ka tawo nga imong nahibal-an nga kinahanglan nimong ilisan sulod sa 12 hangtod 24 ka bulan. Kung nakita na nimo ang mga kahuyang sa kandidato ug nagtuo nga ang kandidato dili makahimo sa pag-uswag aron matubag ang imong umaabot nga mga panginahanglan, nan pangita og laing kandidato.
Gitugotan ang HR nga maghukum
Ang departamento sa HR dili kinahanglan nga makigtambayayong, o magdumala, sa potensyal nga kawani sa adlaw-adlaw nga trabaho pagkahuman sa pagkuha. Gibuhat nimo. Siguruha nga nalipay ka sa indibidwal nga imong gikuha, ug nga adunay angay sa mga termino sa mga kahanas, kinaadman, kultura, ug tim. Wala’y labi ka daotan kaysa pagkuha sa usa ka mabungahon, apan gamay nga kulang sa kahanas nga organisasyon, ug gihimo silang dili mabungahon pinaagi sa pagpaila sa us aka gubot nga indibidwal.
Pagsalig sa resume.
Balitang Bisdak: Ang mga resume gidisenyo aron ipakita ang kandidato sa labing maayong paagi. Ang resume usa ka himan sa pag-screen, ug wala nay lain.
Nagpangayo degree.
Adunay daghang mga maalamon nga tawo didto nga wala’y degree. Ug, nagsulti gikan sa personal nga kasinatian, nakahinabi ako daghang mga dummies sa Harvard MBA's. Ang degree usa ka kagamitan sa pagsala, ug wala’y lain. Tan-awa ang kasinatian sa kandidato, pag-pangutana og maayo sa panahon sa interbyu, ug paminaw og maayo sa gisulti sa kandidato.
Dili pagsusi sa mga pakisayran
Ayaw lang susihon ang mga pakisayran sa resume bisan pa. Pagsulud sa imong kaugalingon nga network sa mga kontak. Pagpangutana mga pangutana nga makatabang aron mapamatud-an nga nakuha nimo ang husto nga kandidato, pinasukad sa mga sukdanan sa imong pakigsulti Ayaw ra kuhaa ang “He is a great guy” nga adunay kantidad sa nawong.
Mao na Taasan ang gipasabut sa koponan sa matag pagkuha. Hire ang labing kaayo, dili ra ang kandidato nga magamit kung kinahanglan nimo kini. Usahay magkahulogan kini usa ka masakit nga paghulat, apan labi ka barato sa dugay nga panahon aron pagkuha usa ka husto nga kandidato.
